Профессиональный отбор

СОДЕРЖАНИРЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 2

1.ПОНЯТИЕ  «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР», ЕГО ЦЕЛИ  И ВИДЫ 3

2. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЙ  ОТБОР: ПРИНЦИПЫ И ПОКАЗАТЕЛИ 8

3. ОСНОВНЫЕ  НАПРАВЛЕНИЯ И МЕТОДЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО  ОТБОРА 12

4. ОСОБЕННОСТИ  ПРОФЕССИОНАЛЬНО ОТБОРА ДЛЯ РАЗНЫХ  ПРОФЕССИЙ 15

5.ПЕРСПЕКТИВЫ  РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА  И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ  ПЕРСОНАЛОМ 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Постановка проблемы профессионального отбора отражает социальные потребности современного общества в повышении производительности труда, рациональной расстановке и подготовке кадров, профилактике травматизма и снижении заболеваемости, экономии финансов и материально-технических ресурсов. Профессиональная пригодность кандидатов к работе на том или ином предприятии оценивается по медицинским показателям, образовательному цензу, физической подготовке и др. Психофизиологический отбор, являясь составной частью  профессионального отбора, направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям конкретных специальностей.

С практической стороны проблема психофизиологического отбора сводится к двум основным аспектам: к определению требований, предъявляемых человеку той или иной деятельностью, и к оценке уровня развития его способностей, лимитирующих эту деятельность. Опыт работы авторов и литературные данные убеждают, что успех профессиональной психодиагностики в значительной степени зависит от выбора методических принципов и методик, адекватных целям и задачам исследования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Понятие  «профессиональный отбор», его цели  и виды

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда – это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику, сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников.

Профессиональный отбор возник как метод, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности и достигнуть наибольшей удовлетворённости работников своим трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок, так и особым вниманием к субъект-субъектным видам деятельности

Выделяют несколько подходов к понятию профотбора. Перечислим некоторые из них.

Профессиональный отбор – научно обоснованный допуск людей к какому-либо определённому виду труда.

Профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.

Профессиональный отбор – комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности).

В каждом из этих определений идёт речь о необходимости достижения максимального соответствия человека требованиям профессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой. Реализовать процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требуется участие медиков, физиологов, специалистов в области профессионального образования.

Более точным и полным является определение, данное А.В. Карповым.

Профессиональный отбор (профотбор) – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определённой специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности.

Целью профотбора является определение уровня способности к обучению и предсказание эффективности действий человека в рабочей обстановке, включая экстремальные условия.

Профотбор включает в себя психофизиологический (психологический), медицинский, образовательный, социальный и другие виды отбора.

Психофизиологический отбор направлен на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, психологический профотбор – процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определённой профессии.

При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных. Профессионально важные качества (ПВК) – это качества, влияющие на эффективность деятельности и на успешность её освоения.

 

Рис.1

Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию (эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы). Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу);

б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;

в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);

г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определённых видах деятельности; д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

1) по медицинским  показателям (внимание обращается  на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надёжности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);

2) по данным  образовательного ценза, конкурсным  экзаменам (выделяют тех лиц, знания  которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей); 

3) на основе  психологического отбора (предназначен  для выявления лиц, которые по  своим способностям и индивидуальным  психофизиологическим возможностям  соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

Давая заключение о профпригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора. Какие же этапы включает в себя процедура профессионального психологического отбора?

Во-первых, психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму – систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Иначе говоря, психограмма – это перечень ПВК.

Во-вторых, разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, “веса”, значимости каждого качества.

В-третьих, подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов. Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.

В-четвёртых, предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.

И, в-пятых, собственно процедура профотбора.

Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Необходимо определить её прогностическую степень путём сопоставления «диагноза» каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удаётся добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70-80%. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора

 

 

 

 

 

2. Психофизиологический  отбор: принципы и показатели

Особое место в профессиональном отборе занимает психофизиологический отбор.

Психофизиологический профотбор – система мероприятий, направленных на выявление лиц, которые по своим психологическим качествам и свойствам личности, профессиональными способностями соответствуют требованиям конкретной специальности и наиболее пригодны к обучению.

Психофизиологический отбор предназначен для выявления у кандидатов тех профессионально важных психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного овладения профессиональными знаниями, навыками и умениями, определяющими успешность последующей профессиональной деятельности по конкретной специальности. Проблема психофизиологического отбора сводится к 2 основным аспектам: к определению требований, предъявляемых человеку той или иной деятельностью, и к оценке уровня развития его способностей, лимитирующих эту деятельность. Степень жесткости требований при профотборе различна и обусловлена условиями и характером труда.

В основе психофизиологического отбора находится учение о соотношении врождённых и приобретённых свойств личности, которые формируют способности под влиянием конкретных условий жизни.

Принципы и методы профессионального отбора строятся на основе знания реальной структуры деятельности и практических требований, предъявляемых к ней (специализация отбора), а также теоретической обоснованности, практической достоверности, статистической надёжности используемых методов, а также стандартизации испытаний; чёткого количественного измерения оцениваемых свойств и качеств человека.

При проведении психофизиологического профотбора руководствуются следующими принципами.

Принцип личностного подхода – понимание отдельных психологических качеств личности в единстве с деятельностью. Ни одно психическое явление, проявляющееся в деятельности, не может быть понято без учёта его личностной обусловленности. В процессе профотбора должны выявляться и оцениваться социально обусловленные черты личности: направленность её интересов, целеустремлённость, активность при выборе данной профессии. Изучение мотивации и степени профессиональной направленности личности составляет основное содержание данного принципа.

Принцип пригодности предусматривает всестороннее изучение личности кандидата. Критерии пригодности устанавливаются с учётом вида деятельности, параметров систем управления, особенностей процесса обучения и тренировки, допустимого времени и социально-экономических возможностей. Применяя этот принцип, можно выявить кандидатов безусловно пригодных, условно пригодных и непригодных. Безусловно пригодные кандидаты способны осваивать конкретную специальность при существующих формах обучения и тренировки и эффективно выполнять профессиональные обязанности. Условно пригодные кандидаты способны выполнять профессиональные обязанности. Допускаемые ими ошибки незначительно снижают эффективность функционирования системы. Для этих кандидатов требуется увеличение сроков, изменение режимов и структуры обучения и тренировки. В группу непригодных входят кандидаты, обучение которых конкретной профессии малопродуктивно, работа по специальности значительно снизит общую эффективность функционирования системы.

Принцип дифференциального прогнозирования обеспечивает профессиональный отбор для групп специальностей, объединённых на основе общности основных элементов структуры деятельности или профессионально значимых качеств личности. Данный принцип не исключает необходимости отбора кандидатов на отдельные специальности.

Принцип динамичности отбора означает непрерывное накопление информации о состоянии и особенностях развития профессиональных способностей кандидата. Это необходимо для прогноза успешности обучения и производственной деятельности специалистов.

Принцип активности отбора подразумевает необходимость использования результатов психофизиологического обследования не только для решения вопроса о пригодности, но и для целей совершенствования техники в соответствии с психофизиологическими возможностями человека, рационального распределения функций между человеком и машиной. Объём и форма накопления информации должны меняться на каждом этапе профотбора. Первый этап – изучение анкет, характеристик, проведение беседы и группового психофизиологического обследования с помощью бланковых методик. Второй этап – проведение индивидуального и группового обследования с применением бланковых и аппаратурных методик, а также бесед и наблюдений. Третий этап – индивидуальное обследование на  специальных стендах, имитирующих и моделирующих процесс и условия предстоящей деятельности, а также беседы, наблюдения.