Профессиональное развитие и обучение персонала (на примере ЗАО «Эффект»)

Занятия на производственно-экономических курсах заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов.

Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов.

 

Таблица 6. Образовательная структура  персонала ЗАО «Эффект» 2005 –2008 г.г. (в % к общей численности)

Уровень образования	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Высшее	12,1	16,4	18,5	26,7
Среднее специальное	55,5	58	62,3	56,5
Среднее и неполное среднее	32,4	25,6	19,2	16,8

 

Из таблицы 6. видно, что наибольшую долю представляют сотрудники со средним  специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом увеличивается.

Также в 2008 году на 30,2% возросла доля персонала со средним специальным образованием по сравнению с 2007 годом. Это говорит об эффективной работе отдела кадров: реализации стратегии предприятия по обучению и повышению квалификации персонала.

 

Рис. 2 Образовательная структура  персонала ЗАО «Эффект» в 2008 г.

Из всего вышесказанного также следует отметить и негативные моменты в системе обучения персонала  в ЗАО «Эффект»:

1. Выделяется недостаточно  финансовых ресурсов на обучение  и повышение квалификации;

2. Качество обучения вне рабочего места, проводимого по договору с консалтинговой фирмой ООО «Добрый знак» вызывает нарекания;

3. Недоработанная программа обучения менеджеров среднего звена и недостаточная их доля в общем количестве обучающихся;

4. Недооценка  роли мотивации сотрудников при  их обучении и развитии.

Подводя итог, можно сделать следующий  вывод о том, что на повышение  трудового потенциала организации  влияют : правильный выбор формы обучения персонала, кем она будет осуществлена, а так же методы его обучения, которые зависят от ряда факторов: цели и задачи обучения; срочность обучения; финансовые возможности предприятия; наличие инструкторов, материалов, помещений; состав участников обучения (их квалификация, мотивация, уровень подготовки); квалификация и компетенция преподавателей и др.

 

3. Совершенствование системы  профессионального развития и  обучения персонала в ЗАО «Эффект»

3.1 Управление совершенствованием  системы профессионального развития и обучения персонала

 

Как показывают исследования, эффективность  профессионального обучения на 80% зависит  от ее подготовки и на 20% от желания  и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Поэтому служба управления персоналом должна уделить особое внимание мотивации сотрудников к обучению и созданию соответствующего отношения к нему.

Перечислим факторы, которые могут  мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального  обучения:

- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

- желание получить повышение или занять другую должность;

- заинтересованность в увеличении заработной платы;

- интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

- желание установить контакты с другими участниками программы.

В организациях, для которых профессиональное обучение является ценностью, вероятность  проведения эффективного обучения гораздо  выше, чем в компаниях, где этому  аспекту не уделяют должного внимания. Причиной тому, прежде всего, отношение  к обучению со стороны руководства  и его сотрудников, заложенное в  корпоративной культуре. Эти отношения  имеют два аспекта:

- Степень активной заинтересованности  руководства в обучении, то есть его готовность прилагать собственные усилия, чтобы сделать обучение более эффективным;

- Степень значимости обучения  для участников-сотрудников организации, то есть восприятие тренинга как важного, значимого для собственного профессионального роста.

Проиллюстрируем важность отношения  руководства к обучению примером [2, с. 190]. В кризисных условиях августа 2006 г. небольшая российская фирма решила провести так называемую «сессию стратегического планирования» (сами участники назвали это мероприятие «чрезвычайный перекур»). Руководство предупредило сотрудников: «Это учеба не для расширения кругозора, а для выживания». Приглашенный тренер-консультант начал с инвентаризации проблем компании, привел примеры из международного опыта по организации перемен в условиях кризиса, предложил инструментарий для стратегического анализа. Участники сопоставили примеры со своей ситуацией, отметили то, что можно взять на вооружение, провели анализ проблем и составили план первоочередных действий. В конце занятия сотрудники отмечали: «Мы даже не могли представить, что такой короткий тренинг может дать такие важные результаты».

В приведенном примере эффективность  учебного занятия определило отношение  к нему руководства, понимание его  значимости для выживания фирмы, нацеленность участников на результат.

Эффективность профессионального  обучения в значительной степени  зависит от того, кто его осуществляет. В этом отношении организация может выбрать один из следующих вариантов:

1. Способствовать организации самостоятельного обучения сотрудников.
2. Осуществлять обучение на рабочих местах, используя в качестве преподавателей и тренеров наиболее опытных сотрудников компании.
3. Использовать возможности собственного учебного центра.
4. Прибегнуть к услугам специализированных тренинговых компаний.
5. Использовать возможности системы дополнительного образования (как отечественного, так и зарубежного).
6. Использовать несколько или все указанные варианты в комбинации.

Рассмотрим более подробно каждый из перечисленных вариантов.

1). Самостоятельное обучение:

Самостоятельное обучение персонала  является одним из важнейших источников развития организации. Оно представляет собой систему и процесс приобретения необходимых знаний, навыков и умений путем самостоятельных занятий на рабочем месте и/или вне его.

Самостоятельное обучение часто недооценивают. На самом же деле оно эффективно с той точки зрения, что обучаться  самостоятельно может только человек  организованный, усердный, требовательный к себе, с высоким уровнем личностного  потенциала и внутренней мотивации, человек, осознающий значимость своего развития. Поэтому именно этот вид  обучения может быть чрезвычайно  эффективным. Однако для этого необходимо наличие ряда условий. С.В. Шекшня в своей книге «Управление персоналом современной организации» пишет, что «самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время…». Однако, на мой взгляд, самообучение не сможет принести организации необходимых результатов, если она не будет принимать в этом процессе никакого участия. Роль организации в самообучении персонала должна состоять в следующем:

а). Организация в лице службы управления персоналом должна развивать у персонала  навыки самостоятельного обучения, т.е. «учить учиться». Основными атрибутами грамотно организованного обучения являются наличие цели, письменного  плана, выделение приоритетов.

б). Чрезвычайно важным является мотивация  самообразования, связанная с созданием  системы стимулов к обучению.

в). Необходимо предоставить своим  сотрудникам все условия и  средства для самообучения:

- выделение специальных помещений;

- обеспечение специализированной учебной, справочной и методической литературой, а также периодическими изданиями, мультимедийными компьютерными курсами, выходом в Интернет;

- предоставление сотрудникам возможности посещать семинары, конференции, симпозиумы, курсы и т.д.;

- делегирование сотрудников на различные выставки и ярмарки;

- частичные или полные компенсации личных затрат сотрудников на обучение;

- предоставление оплачиваемых учебных отпусков и т.д.

Выделяют две системы самостоятельного профессионального обучения:

1. Целиком самостоятельная, которая требует от человека соответствующих организационных навыков и умений.

2. Комбинированная, для которой  характерно сочетание как самостоятельной работы, так и использование тех и или иных организационных форм (проведение тематических семинаров, консультаций, обсуждений, участие в работе какого-либо совета, научного общества и т.д.)

Интересна классификация работников по критерию отношения к самостоятельному обучению, предложенная Е. Комаровым [2, с. 145]. Он выделяет три типа таких  работников:

1. Работники, более или менее постоянно занимающиеся самообучением. Такие работники, в свою очередь делятся на две категории: те, кто занимается самообучением под влиянием системы стимулов, используемых на предприятии, и те, кто учится по собственным мотивам.
2. Работники, не занимающиеся самообучением. Здесь также выделяются разновидности: те, кто ощутил бессмысленность обучения; те, кто не занимается самообучением по объективным причинам (нехватка времени, отсутствие денежных средств и т.д.) и те, кто попросту не умеют обучаться самостоятельно.
3. Работники, фактически не занимающиеся самообучением, но умеющие прекрасно отчитываться о его результатах.

С точки зрения эффективности для  организации первая группа сотрудников  представляет наибольший интерес, поскольку  способствует развитию и росту самой  компании. Как образно выразился  тот же Е. Комаров «человек был принят на должность 46-го размера, а вырос до 52», подталкивая организацию к развитию.

Самостоятельное обучение имеет свою технологию, под которой подразумевается  определенная последовательность, логическая схема, формы и методы получения  знаний, навыков и умений. Наиболее распространенными технологиями самообучения являются:

• общение с высококлассным специалистом, руководителем или мастером своего дела (схоже с наставничеством, рассмотренным ниже);
• переход на другую работу, в другое подразделение (схоже с ротацией, рассмотренной ниже);
• решение конкретной задачи, проблемы, имеющей практическое значение;
• плановая ротация персонала или периодические перемещения с одного рабочего места на другое;
• ошибки, промахи, неудачи и их учет в последующей деятельности.

Некоторые авторы к методам самостоятельного обучения относят и дистанционное обучение. Однако, по моему мнению, этот метод обучения является лишь частично самостоятельным, поскольку современное понятие дистанционного обучения предполагает обязательное участие в учебном процессе преподавателя (тьютора), в обязанности которого входит групповое и индивидуальное консультирование, рекомендации по организации и содержанию учебного процесса, проведение контроля усвоения материала и т.д. Под дистанционным обучением понимается обучение, основанное на использовании возможностей информационных технологий и систем мультимедиа. В частности применяются такие средства, как компьютерные обучающие системы, аудио и видео, электронная почта, электронные и видео конференции, компьютерные сети, в т.ч. глобальная сеть Интернет и др.

В целях профессионального обучения своих сотрудников дистанционными методами организация может воспользоваться  услугами виртуальных университетов  дистанционного обучения или создать  собственную дистанционную обучающую  систему. На современном этапе в  России более распространенным является первый вариант, хотя и его использование  ограничено, поскольку применение дистанционных  методов обучения связано с обязательным наличием определенного набора компьютерных средств, выделенной линии Интернет с высокой пропускной способностью и компьютерной грамотности у сотрудников.

2). Обучение на рабочем месте:

Методы обучения, применяемые на рабочем месте, характеризуются  непосредственным взаимодействием  с обычной работой в обычной  рабочей ситуации. Определяющей характеристикой  здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для конкретной организации и  только для ее сотрудников, с учетом их специфики и особенностей. Кроме  того, оно отличается своей практической направленностью и предоставляет, как правило, значительные возможности  для повторения и закрепления  вновь изученного. Поэтому методы обучения на рабочем месте предпочтительны  для выработки навыков, требуемых  для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным  для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых  поведенческих и профессиональных компетенций, развития корпоративной  культуры, поскольку не дает возможности  абстрагироваться от конкретной типичной ситуации и выйти за рамки традиционного  поведения. Преимущества и недостатки методов обучения, применяемых на рабочем месте представлены в таблице 2 [19, с. 68].