Проектирование системы контроля и регулирования деловой карьеры персонала

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.

1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и  развитии его карьеры.

2. Разработка плана развития  карьеры - определяют потребности, обозначает  должности, которые хотел бы занять, которые соотносится с возможностями  фирмы.

3. Реализация плана развития  карьеры.

4. Оценка достигнутого  результата и корректировка плана, как правило, один раз в год.

Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

Субъектами планирования карьеры могут быть менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма.

Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Какой-либо фиксированной, установленной формы «карьерограммы» нет. Однако в рассматриваемой организации в нее включаются следующие данные:

1. Личные данные сотрудника;

2. Занимаемая должность;

3. Стаж работы на занимаемой  должности;

4. Личные карьерные ориентиры  сотрудника;

5. Возможности роста на  занимаемой должности;

6. История работы сотрудника  в компании;

7. Информация об обучении;

8. Результаты аттестации;

9. Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более  высокой должности;

10. Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть  для вступления в новую должность;

11. Уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник;

12. Наличие вакансий в  компании;

Недостатки и преимущества системы карьерного планирования:

- Наиболее эффективно  мотивирует на достижение результата

- Стимулирует к профессиональному  и личностному росту, перекладывая  ответственность за развитие  и обучение с компании на  сотрудника

- Прозрачность, понятность  и справедливость системы

- Сложность разработки  и внедрения

- Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра  иерархической структуры компании, внедрение системы «статусных»  должностей

Управление деловой карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из интересов и условий организации.

Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений по различным должностям, способствующая развитию организации и личности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных руководителей).

Можно сделать вывод, что планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека. Карьера играет важную роль в трудовой жизни людей. У них появляются определенные цели в жизни, которых они хотят достичь посредством продвижения по служебной лестнице. Карьера помогает сотрудникам любой фирмы самоутвердиться и поверить в то что они могут достичь того чего хотят.

 

 

 

2.4 Анализ результатов социологического исследования менеджеров и руководителей в ЗАО «ЭТМ».

В анкетировании принимали участие 20 менеджеров и 10 руководителей, различных отделов компании.

Распределение респондентов по полу, возрасту и стажу работы отражено в таблицах 1, 2, 3.

Таблица 1 отображает половую принадлежность сотрудников.

 

 

 

Таб. 1

Пол	Количество человек	Проценты
Мужской	20	70%
Женский	10	30%

 

 

Из 20 мужчин – 13 составили менеджеры, а 7 – руководители, из 10 женщин – 3 – руководители, 7 – менеджеры.

Распределение опрошенных по возрасту таблица 2.

Таб. 2

Возраст	Количество человек		Проценты, всего
	Муж	Жен
24-30 лет	8	7	50%
31-40 лет	11	3	49%
Свыше 40 лет	1	-	1%

 

 

Возраст опрошенных мужчин составляет 31-40 лет – 11 человек, 24-30 лет – 8 человек и один из респондентов находится в возрасте свыше 40 лет. Большинство женщин находится в возрасте 24-30 лет, что составило 7 человек опрошенных, в возрасте 31-40 лет – 3 женщины, и свыше 40 не оказалось ни одной женщины. По результатам этой таблицы 2 можно сделать вывод, что коллектив компании достаточно молодой.

Распределение респондентов по стажу отражено в таблице 3.

 

 

 

 

Таб.3

Стаж работы	Количество человек		Проценты %
	менеджеры	руководители
до 1 года	-	-	-
1-5 лет	8	3	35%
5-10 лет	12	2	49%
свыше 10 лет	-	5	16%

 

По данным таблицы следует отметить, что 35% опрошенных в компании работают от года до пяти лет, из них 8 сотрудников, занимаемых должность менеджера, и 3 – руководители. 49% опрошенных имеют стаж от 5 до 10 лет, из них 12 – менеджеры, 2 – руководители. Свыше 10 лет среди менеджеров не оказалось ни одного сотрудника, а руководители – 5 сотрудников. Особое внимание занимает строка до 1 года, ни менеджеров, ни руководителей в ней не оказалось.

Распределение ответов на вопрос «Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?» отображено на рисунке 1.

Рис. 1 Ответ на вопрос «Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок» (%).

На данный вопрос 32% опрошенных ответили, что это оплата за трудовой вклад в общие результаты деятельности организации, причем 8 сотрудников в должности руководителей. 28% респондентов считают, что это прежде всего плата за знания и квалификацию, 2 сотрудников – руководители. Однако, 11% опрошенных(менеджеры), считают, что им нужен только заработок, отсюда можно сделать выводы, что эти сотрудники не хотят повышения по карьерной лестнице.

На вопрос 10 ответы распределились следующим образом:

 

Рис. 2. Вопрос 10 «Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем вашего предприятия. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью?»

Исходя из данных 2 рисунка 59% респондентов заинтересованы в получении более высокого дохода, однако 30% опрошенных все-таки имеют расположенность к деловому карьерному росту. Но 11% опрошенных, как и в предыдущем случае, ими оказались только менеджеры, предпочитают оставаться в «тени», не создавая себе лишних проблем и не брать на себя ответственность.

Вопрос 12 имеет два подраздела, в зависимости от занимаемой должности, разберем сначала ответы руководителей.

Рис. 3. Вопрос 12.1 «Если Вы – руководитель, то, что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении?»

Из рисунка 3, следует, что на ответ 1, 2, 4, 5, респонденты ответили поровну по 24%(2 человека), а на ответ 3, 6 – 1%(1 человек). Мы видим, что 8 из 10 руководителей имеют высокую тенденцию  к развитию, соответственно предрасположенность к карьерному росту. Руководитель, который ответил на этот вопрос, что его привлекает «высокий уровень оплаты», работает в компании свыше 10 лет и находится в возрастном диапазоне свыше 40 лет, что характеризует его как «застоявшегося руководителя». В таком случае, службе управления персоналом необходимо провести с ним работу и выявить его потребности, для дальнейшей мотивации карьерного роста.

 

 

 

 

Вопрос 12 ответы менеджеров, второй подраздел.

Рис.4. Вопрос 12.2 «Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать?»

На данный вопрос отвечали менеджеры, отсюда следует, что 77% респондентов предрасположены к карьерному росту, имея различную мотивацию, от физических потребностей - «если это будет должным образом оплачиваться»(18%), до потребностей к самовыражению – «поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения»(21%).

 

 

2.5 Мероприятия по совершенствованию кадровой работы в ЗАО «ЭТМ»

 

Таким образом, в ходе курсовой работы, был изучен менеджмент торговой компании «ЭТМ». Можно с уверенностью сказать, что компания «ЭТМ» является стабильной, развивающейся.

Приведем рекомендации по повышению эффективности кадровой работы:

Своевременный набор персонала на вакансии. Для этого необходимо активно работать по поиску персонала, использовать различные источники найма.

Разработать политику подбора и развития специалистов компании «ЭТМ» направленную на превентивное закрытие вакансий, развитие коллектива в соответствии с миссией и ценностями компании, её стратегическими планами.

Предъявлять более строгие требования к соискателям, которые позволят отбирать лучших из них и по достоинству вознаграждать принятых работников за успехи. Установить основные характеристики персонала, необходимые для достижения целей компании:

- ориентация  на результат;

- способность  к развитию, обучению и использованию  полученных знаний;

- активность  в решениях и инициативность  в продвижении инноваций;

- гибкость, способность  к адаптации, психологическая выносливость;

- приверженность  к ценностям Группы компаний  и нормам корпоративной культуры.

 Подбор сотрудников  вести с использованием всех современных методов и источников, в том числе:

- накопление  и поиск информации в БД  потенциальных соискателей,

- прямой поиск  и размещение вакансий в Интернет  и специализированных СМИ,

- работа с  ВУЗами по привлечению молодых  специалистов,

- работа с  кадровыми агентствами.

 Полученные  резюме лучше соотносить с базой открытых в компании вакансий, с большинством соискателей проводить телефонные интервью, результатом которых будет являться приглашение в офис компании. С каждым кандидатом рекомендовано проводить минимум две встречи: сначала беседует HR-специалист, а затем непосредственный руководитель. На встрече-собеседовании с HR-специалистом предложить кандидату заполнить анкету и, при необходимости в зависимости от должности, пройти тестирование.

После встречи с непосредственным руководителем в течение одной недели кандидат должен получить информацию о результатах, в случае положительного решения, приглашение выйти на работу.

Руководители должны своевременно ставить в известность службу персонала об открывающейся вакансии. Это позволит службе персонала избегая спешки подобрать для организации подходящего специалиста с нужным уовнем квалификации.

Разработать политику в области мотивации персонала направленую на выявление и обеспечение максимально полной реализации потенциала каждого сотрудника, на создание условий работы, в которых каждый сотрудник не только гордится самим фактом работы в компании, но и готов продолжительное время продуктивно трудиться.