Проектирование системы контроля и регулирования деловой карьеры персонала

Основной «добывающей» силой в торговых компаниях считаются менеджеры по продажам. В компании «ЭТМ» уже много лет действует мотивационная программа для данной категории персонала. Мотивация рассчитывается по формуле, в которой присутствует Товарооборот (за месяц) менеджера по продаже и балансовая прибыль от этого товарооборота. То есть каждый сотрудник может подсчитать свой бонус самостоятельно, зная формулу. Есть также вычеты из рассчитанного бонуса. Это командировки менеджера по продажам, штрафы различные (например, за дебиторскую задолженность). Причем, ограничений по выплате бонусной часты зарплаты нет.

Мотивационная программа включает в себя конкурс среди всех менеджеров по продажам компании. Один лучший менеджер по продажам попадает в этот список и по итогам года награждается путевками за границу, подарками от поставщиков, поездками на экскурсию к зарубежным поставщикам. Лучшие менеджеры получают денежный сертификат.

Моральные стимулы:

- одобрение и похвала  руководства;

- вынесение благодарности;

- поздравление с праздником, днем рождения, свадьбой, рождением  ребенка;

- вручение благодарственного  письма, грамоты, диплома;

- предоставление работнику  дополнительного свободного времени (отгула);

- неформальное общение  руководства с подчиненными (за  чашкой кофе, в спортивном зале, на природе и т.д.)

- присвоение звания «Лучший  по профессии» и т.д.

Материальные стимулы:

- повышение заработной  платы (оклада, процентов, размера премиальных  выплат);

- корпоративные мероприятия (Новый год, 8 марта, 23 февраля, юбилей  предприятия, слет сотрудников на  базе отдыха),

- спортивные мероприятия (футбол, волейбол, бассейн, фитнес, боулинг, пинт-бол),

- подарки детям сотрудников (первоклассникам, учащимся на 1 сентября, подарки к Новому году),

- добровольное медицинское  страхование,

- вакцинация персонала  против гриппа и клещевого  энцефалита,

- премия за рождение  ребенка,

- материальная помощь  сотрудникам при смерти или  болезни близких родственников,

- денежное вознаграждение  на юбилей сотруднику,

- подарок на день рождение  сотруднику,

- компенсационные выплаты  за использование личного автомобиля  в служебных целях,

- компенсационные выплаты  за использование услуг связи (мобильный телефон);

- субсидии на обеды (работникам  склада и технического отдела  – полностью оплачиваемые обеды);

- выделение беспроцентной  ссуды (до 50 тысяч рублей) по заявлению  работника;

- аренда жилья либо  покупка квартиры при переводе  в филиал в другом городе,

- оплата отдыха и оздоровления  детей сотрудников;

- оплата санаторного лечения;

- оплата ГСМ,

- затраты на командировочные  расходы,

- оплата семинаров, тренингов, курсов повышения квалификации, первого или второго высшего  образования;

- оплата ежегодного отпуска  и дополнительных дней к отпуску;

- доставка сотрудников  на работу и домой по окончании  работы служебным транспортом.

Не все перечисленные материальные стимулы доступны каждому работнику. Условия их применения и использования разъясняются в мотивационных программах и положениях. Данные мотивационные программы пересматриваются, когда прекращают играть роль мотиваторов и стимулов.

Немаловажным в компании является то, что окладная часть заработной платы сотрудников меняется 2 раза в год – январь и июль. Вся заработная плата в компании «прозрачная».

При разработке систем премирования не следует допускать «уравниловки», так как это может привести к демотивации персонала.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность компании. В компании также используются следующие способы повышения мотивации и улучшения качества работы, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

1. Мотивируем знаниями. Рассмотрим как это происходит в компании. Существует множество способов. Направляем на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Мы сделали дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Знание — это мощный мотивирующий фактор. Компания «ЭТМ» на протяжении 16 лет работает с тренинговой компанией «Меркурии». Для менеджеров по продажам проводятся бесплатные для них тренинги «Активная продажа», «Переговоры по продажам», «Ведение переговоров», «Телефонные переговоры», «Командообразование». Также проводится обучение силами поставщиков номенклатуре продаваемой продукции. Менеджеры (руководители) среднего звена – руководители отдела, группы обучаются на тренингах: «Управление персоналом», «Управление продажами», обучение номенклатуре на территории поставщика (посещение заводов). Руководители офисов продаж посещают тренинги «Управление продажами», «Эффективное руководство», обучение в Открытой школе Бизнеса на курсах «Менеджмент», «Маркетинг», «Финансы», «Управление персоналом».

2. Команда. Работа в любой отрасли является частью жизни каждого из нас. Чего мы хотим в работе? Хороший коллектив, хорошую команду. Иногда именно команда является основным фактором, удерживающим персонал от перехода в другое место работы. Сотрудники компании проводят много времени в неформальном общении.

3. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Мы используем стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Наше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

4. Сотрудниками службы управления персоналом постоянно происходит отслеживание уровня мотивации. Мы проводим ежегодные аттестации с анкетированием, направленным на оценку мотивации персонала. Полученные результаты позволяют измерить мотивацию. А в дальнейшем управлять мотивацией как отдельного сотрудника, так и целым отделом.

5. Один из способов мотивации — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта.

6. На собеседованиях сотрудники службы персонала спрашивают сотрудников о результатах их работы за конкретный период. Мы задаем подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.

7. В компании выходит корпоративная газета. В газете представлена информация о развитии предприятия, образовании новых отделов, их предназначении. В рубрике «Жизнь замечательных людей» рассказывается о жизненном и профессиональном пути успешных людей компании. В разделе «Под напряжением» представляются партнеры и поставщики компании. Также есть рубрики: новинки ассортимента, кроссворд на корпоративную тему, «Задай вопрос руководству компании», корпоративная жизнь компании.

8. В компании задания делают более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Мы можем достичь больших результатов, если поможем сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

9. Возможность карьерного роста. Компания «ЭТМ» - большая, растущая, а значит, постоянно требующая пополнения. Политика компании в области найма персонала на данные должности однозначна: «выращивание» своих кадров от менеджера до должности руководителя. В связи с чем, на предприятии каждое полугодие составляется кадровый резерв, планируется карьера сотрудников.

В России лишь немногие компании считают карьерный рост сотрудников низшего звена одним из основополагающих принципов своей корпоративной политики. До уровня среднего менеджмента работник нижнего звена может дорасти от 6 месяцев до года, до уровня топ-менеджмента — за пять лет. Правда, высшие позиции можно занять только при наличии высшего образования. Мы не оплачиваем работникам базовое образование. Зато предлагаем им многочисленные тренинги по повышению квалификации. В компании есть примеры, когда кладовщики становились начальниками склада, а менеджеры по продажам – начальниками офисов продаж, директорами по продажам.

10. В компании ежегодно происходит награждение грамотами и знаками отличия добросовестных и долго проработавших в компании сотрудников, помещение фотографий в корпоративных изданиях и т.д.

11. В декабре между отделами был проведен Конкурс на лучшее оформление новогоднего кабинета.

12. Между сотрудниками подразделений с целью сплочения коллектива и формирования командного духа проводится Волейбольный турнир. Также практикуется турнир между компаниями-конкурентами.

13. 10-летний юбилей компании был проведен с клиентами в боулинге. Это мероприятие позволило повысить лояльность сотрудников к компании, ощутить причастность к общему делу.

К важным факторам, влияющим на лояльность сотрудников, относятся атмосфера в коллективе и сильный бренд компании.

Сильный бренд - работа в известной организации с хорошей репутацией служит для человека подтверждением личной успешности. При этом топов привлекает еще и бренд сильного лидера - главы компании, с которым интересно сотрудничать. Поэтому для любого работодателя важно не только формировать благоприятный имидж на внешнем рынке для привлечения лучших профессионалов, но и уделять внимание внутреннему пиару, повышая ценность бренда в глазах своего персонала. Каждый сотрудник должен не только видеть стратегию развития бизнеса, но и четко понимать, каким образом его деятельность связана с общими целями компании. Кстати, грамотный внутренний пиар предполагает и правильную подачу различных стимулирующих программ, действующих на предприятии. Иначе затраты работодателя на дополнительные стимулы и знаки внимания будут восприниматься персоналом как нечто само собой разумеющееся и потому не имеющее особой ценности.

14.Так отмечают HR-специалисты, все чаще при поиске идеального места работы сотрудник обращает внимание на благоприятный психологический климат в коллективе. У людей высока потребность в теплых дружеских отношениях в коллективе, серьезную роль при удержании кадров играет позитивная атмосфера на предприятии.

Такие принципы работы с персоналом позволяют сотрудником полностью отдаваться своей работе. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Поэтому карьера в фирме зависит только от самого сотрудника, от его стремления и желания продвинуться вверх по карьерной лестнице.

 

 

3. Деловая карьера как принцип управления развитием человека

 

 Деловая карьера представляет  собой продвижение работника  по ступеням служебной иерархии  или последовательную смену занятий  на протяжении его трудовой  жизни.

Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

На формирование карьеры оказывают влияние две группы условий: объективные - не зависящие от человека, и субъективные.

Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. При планировании карьеры различают три типа целей: личные, предметные и инструментальные.

Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям.

- скорость продвижения;

- последовательность должностей (позиций);

- перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение  влияния), на сохранение занимаемой  позиции и на борьбу за ее  удержание.

- личностный, целями которого  могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в  общечеловеческом масштабе.

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности.

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.