Процессы управления

9. Цепь взаимодействия (скалярная цепь). Цепь взаимодействия – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, – вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, и было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Все должны знать свое место в организации. Место – для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость в отношении к рабочим – это сочетание доброты и правосудия.

12. Постоянство состава персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива подчиненных означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила, следует создавать гармонию персонала, дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы.

 

4. Целеполагание в менеджменте: стратегия фирмы, виды целей и требования, выдвигаемые к ним. Выработка стратегий – путей и методов достижения целей организации. Виды стратегий.

 

Одним из важных этапов менеджмента является процесс формирования системы целей.

Процесс целеполагания  включает в себя:

- определение целей  деятельности организации;

- определение стратегий  ее развития на ближнюю и  дальнюю перспективу, исходя из  оценки потенциальных возможностей  организации и обеспеченности ее соответствующими ресурсами.

Цели предприятия определяют концепцию его развития и основные направления его деловой активности.

Цель – декларация о требуемом результате. Это средство управления и желаемое, возможное и необходимое состояние управляемой системы.

Общие требования к целям:

1. Определяют направление бизнеса;
2. Предопределяют действия;
3. Определяют приоритет задач бизнеса;
4. Концентрируют усилия в конкретной сфере;
5. Определяют значимость подразделений организации;
6. Задают уровни для оценки результатов.

Требования  к формулированию целей:

1. должны быть реальными и достижимыми.
2. должны детализироваться по подразделениям;
3. должны быть измеримыми;
4. должны быть однозначными;
5. не должны противоречить объективным законам;
6. должны быть понятны исполнителям.

Различают:

а) общие (глобальные) цели для предприятия в целом (обеспечение  оптимальной рентабельности; обеспечение  устойчивого положения предприятия);

б) специфические –  разрабатываются по основным видам  и направлениям деятельности (определение  рентабельности по каждому отдельному подразделению; цели в области научных исследований и разработок и т.д.).

Стратегия организации – это рассчитанная на перспективу система мер, которая обеспечит достижение конкретных, намеченных организацией целей.

Сущность выработки и реализации стратегии – выбрать нужное направление развития из многочисленных альтернатив и направить производственно-хозяйственную деятельность по избранному пути. Выработка стратегий осуществляется на высшем уровне управления и основана на решении следующих задач:

1. разработка стратегических целей организации;
2. оценка возможностей и ресурсов организации;
3. анализ тенденций в области маркетинговой деятельности;
4. оценка альтернативных путей деятельности;
5. определение стратегии на перспективу;
6. подготовка детальных оперативных планов, бюджетов, программ;

оценка деятельности организации на основе определенных критериев с учетом намеченных целей  и планов.

Принято выделять эталонные стратегии развития организаций:

• Стратегии концентрированного роста:

• стратегия усиления позиции уже освоенных продуктов на знакомом рынке (например, за счет маркетинговых усилий);

• стратегия поиска новых рынков для уже производимого продукта;

• стратегия разработки нового продукта на уже освоенном рынке.

• Стратегии интегрированного роста:

• стратегия обратной вертикальной интеграции (интеграция с поставщиками);

• стратегия вперед идущей интеграции (интеграция с дистрибьюторами и торговыми организациями).

• Стратегии диверсифицированного роста:

• стратегия центрированной диверсификации (поиск дополнительных возможностей для изготовления новых продуктов на неизменной производственной базе);

• стратегия горизонтальной диверсификации (производство новой продукции по новой технологии, отличной от используемой на освоенных рынках);

• стратегия конгломератной диверсификации (фирма расширяется за счет производства новых продуктов, технологически не связанных с производимыми; новые продукты реализуются на новых рынках; самая сложная стратегия развития).

• Стратегии сокращения:

• стратегия ликвидации бизнеса;

• стратегия «сбора урожая» (сокращение закупок и затрат на рабочую силу, получение максимальных доходов от реализации имеющихся продуктов в краткосрочной перспективе);

• стратегия сокращения (закрытие или продажа подразделений или бизнес-единиц, обеспечивающих невысокую степень синергитичности);

• стратегия сокращения расходов (разработка мероприятий по сокращению затрат).

 

5. Суть и назначение основных функций управления. Мотивация деятельности в системе менеджмента.

 

В процессе своей деятельности менеджер осуществляет ряд функций. В менеджменте термин «функция» - набор взаимосвязанных действий, объединенных в относительно самостоятельное направление управленческой деятельности. Реализация совокупности функций управления представляет собой суть процесса управления.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Центральная проблема управления персоналом – мотивация. Создание условий для более полного выявления потенциала сотрудников приобретает ключевое значение для решения проблемы жизнеспособности организации.

В связи с тем, что существуют различные способы мотивации, менеджер должен:

1. Определить факторы, оказывающие  влияние на поведение сотрудников, и установить значимые стандарты оценки в соответствии с набором критериев;

2. Создать условия для эффективной  мотивации работников.

Известно множество различных  направлений в теориях мотивации:

1. Содержательные теории мотивации (в качестве побудительных мотивов к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности):

• теория А. Маслоу. Рассматривает следующую иерархию побуждающих человека к труду потребностей:

• физиологические потребности (голод, жажда);

• потребности в безопасности, стабильности и уверенности в будущем;

• потребности в любви, сопричастности, общении;

• потребности в признании и самоутверждении;

• потребности в самоактуализации.

А. Маслоу предположил, что потребности  в данной иерархии возникают постепенно, начиная с физиологических и т.д. Удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более высшими. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Самоактуализация – это высшая степень мотивированности человека, его желание и волевые действия стать тем, кем он может стать. По А. Маслоу, высшего уровня мотивированности достигают всего лишь около 1 % всех людей.

• теория К. Альдерфера. В соответствии с этой теорией потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:

• потребности существования (в безопасности, физиологические потребности);

• потребности связи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и т.д.);

• потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании).

Эти потребности также располагаются  иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в отличие  от иерархии А. Маслоу):

• вверх, если предыдущая потребность  удовлетворена;

• вниз, если не удовлетворяется потребность  более высокого уровня.

• теория Д. Мак-Клелланда. В своей теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланд исходил из того, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения и включают в себя:

• потребности достижений (стремление самостоятельно ставить цели и более эффективно, чем ранее, достигать их);

• потребности соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми);

• потребности властвовать (первая группа индивидов желает властвовать ради властвования, вторая – ради достижения целей).

Данная система потребностей не имеет строгой иерархии (как в  предыдущих теориях), ее элементы оказывают взаимные воздействия.

• двухфакторная теория Ф. Герцберга. Разделил все факторы на:

•внешние или гигиенические (или факторы здоровья) – связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (заработная плата, условия труда, статус, режим работы, межличностные взаимоотношения);

•мотивирующие – связаны с самим характером и сущностью работы (возможности роста, признание, продвижение по службе, работа сама по себе).

Ф. Герцберг приходит к выводу о  том, что факторы, вызывающие рост неудовлетворенности человека, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот. Переход от удовлетворенности к отсутствию удовлетворенности осуществляется под влиянием мотивирующих факторов, а переход от неудовлетворенности к отсутствию неудовлетворенности, под влиянием внешних факторов. Поэтому первостепенное внимание должно уделяться неудовлетворенности человека, а только потом с помощью мотивирующих факторов необходимо обеспечивать удовлетворенность, обращение же менеджера только к внешним факторам неэффективно.

2. Процессуальные теории мотивации (мотивация возникает в процессе труда).

• Теория ожиданиий Врума: работник ожидает, что выбранный им тип поведения приведет к получению желаемого вознаграждения за достигнутые результаты. Должно существовать соответствие в отношении всех ожиданий.

Затраты дадут результат

х

Результат приведет к  вознаграждению

х

Ценность вознаграждения

=

МОТИВАЦИЯ

 

• Теория справедливости (равенства) С. Адамса: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений.
• Модель Портера-Лоулера обобщает теорию ожиданий и справедливости. В модели Портера-Лоулера результаты труда рассматриваются как функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.

Если между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника имеется однозначная  воспринимаемая индивидом связь, система  мотивации работает полностью; в  противном случае работник мотивирован частично полученными результатами работы (вторая внутренняя обратная связь) и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.

 

6. Суть и назначение основных функций управления. Планирование, организация и контроль как общие функции управления. Координация и регулирование как общая функция предприятия.

 

В процессе своей деятельности менеджер осуществляет ряд функций. В менеджменте термин «функция» - набор взаимосвязанных действий, объединенных в относительно самостоятельное направление управленческой деятельности. Реализация совокупности функций управления представляет собой суть процесса управления.

1.7.1 Планирование – определение результатов и показателей деятельности организации в будущем, а также постановка задач и оценка необходимых для их решения ресурсов.

Планирование – установление целей – базовых элементов управления.