Процессуальные теории мотивации

Кроме этого, стоит учесть, что потребности  низших  уровней  формируют

тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в  том

случае,  если  потребности  низшего  уровня  остаются  удовлетворёнными,   у

менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через  удовлетворение

потребностей более высокого уровня.

Очень важное значение имеет идея  достаточности.  Человек  никогда  не

испытает чувства  полного  удовлетворения  своих  потребностей.  Большинство

людей  хотят  ещё   больше   денег,   безопасности,   друзей,   уважения   и

самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего  добились.  Таким

образом, человек  двигается  вверх  по  иерархии  не  в  случае,  когда  его

потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

При  применении  иерархии  потребностей  по  А.  Маслоу  большая  роль

отводится интуиции, что  и  является  лучшим  объяснением её  популярности.

Однако, с точки зрения конкретных действий  руководства,  подход  А.  Маслоу

имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и  тоже  время

могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей.

Также крайне трудно определить уровень  потребностей,  удовлетворением

которых можно мотивировать человека в настоящий  момент.  Частично  проблема

происходит  от  того,  что  очень  трудно  отличить  мелкие,  незначительные

изменения  в  потребностях,   которые   происходят  ежедневно,   от   более

значительных  и  реже  встречающихся  изменений  (сдвигов)  в   человеческих

потребностях.

Сложность  также  возникает  при  измерении   потребностей   человека.

Большинство  из  нас  испытывают  большие  сложности  в  определении   своих

собственных  потребностей  и  при  расстановке  приоритетов.  Менеджер   же,

который должен создать мотивационную среду  для  многих  своих  подчинённых,

сталкивается со сложнейшей задачей.

Теория мотивации МакКлеланда.

В  своей теории Дэвид  МакКлеланд  утверждает,  что  любая  организация

предлагает  человеку  возможности  для  удовлетворения   трёх   потребностей

высшего уровня: потребность во власти, в  успехе  и  в  принадлежности.  Его

наиболее популярные  идеи  заключаются  в  том,  что  потребность  в  успехе

положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу  менеджеров

всех уровней управления.

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то  между

уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на  достижение  успеха,

обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать  о  конкретных

результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение  каких-либо

проблем, и имеет тенденцию к постановке  реальных  целей.  Кроме  этого,  он

обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать  мотивационную

среду для подчинённых  с  ярко  выраженной  потребностью  в  успехе,  должны

знать, что последние получают удовлетворение в основном от  самого  процесса

работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от  награды,  которую

получают за хорошо выполненную работу.

Потребность во власти также находится между потребностями в уважении  и

самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением  желания  человека

оказывать влияние на других людей. МакКлеланд рассматривал  эту  потребность

как  позитивную  и  тесно  связывал  её  с  желанием  добиться   руководящей

должности.  Он  утверждал,  что  существует  несколько  стадий  в   развитии

представления человека о власти, и что менеджеров можно  убедить  отказаться

от мысли, что человек  не  должен  пытаться  оказывать  влияние  на  других.

Наоборот,  эффективный  лидер  и  менеджер   должен   быть   самоотверженным

альтруистом, преданным  целям  организации  и  старающимся  привить  чувство

преданности организации своим подчинённым.

То, что МакКлеланд называл потребностью в принадлежности, очень  похоже

на то, о чём говорил  Маслоу.  Эта  потребность  отражает  желание  человека

иметь  близкие,  дружеские  отношения  с  другими  людьми.  Люди  с   острой

потребностью в принадлежности наиболее часто  добиваются  успеха  в  работе,

требующей высокого  уровня  социального  взаимодействия,  где  межличностные

отношения особенно важны.

Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности

в успехе, власти и принадлежности, МакКлеланд использовал результаты  своего

исследования для определения трёх характерных типов менеджеров:

1. Так называемые институциональные  менеджеры, которые испытывают большую

потребность во  власти,  чем  в  принадлежности,  и  обладают  высоким

уровнем самоконтроля.

2. Менеджеры, у которых потребность  во власти сильнее, чем потребность  в

принадлежности, но которые более  открыты  и  социально  активны,  чем

институциональные менеджеры.

3. Менеджеры, у которых потребность  в принадлежности сильнее  потребности

во власти и которые также открыты и социально активны.

Исследование показали, что менеджеры первых двух типов лучше  управляют

своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти.

Работа МакКлеланда показала, что потребность в успехе можно  развить  в

человеке, и  в  результате  получить  более  эффективную  работу.  Менеджеры

должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые  цели

и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на  успех,

чаще всего этого успеха  и  добиваются,  однако  организация  может  извлечь

выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Мак Клеландом.

Мотивация: сущность и основные элементы.

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблем управления деятельностью трудового коллектива.

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив в большей степени изучается социальной и педагогической психологией. Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношения людей.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным. Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива — таковы главные темы исследований в психологии управления. В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.

В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом. Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели. Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

— социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

— психология деятельности руководителя;

— психология личности руководителя;

— психологические проблемы подбора руководящих кадров;

— психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В. Ф. Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

— функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

—социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

— психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.

Обобщая сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления — это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:

— психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

— психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;

— психологические проблемы лидерства;

— проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое.

Наиболее актуальными для организации психологическими проблемами в области психологии управления являются следующие:

— повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

— повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала,

— поиск и активизация человеческих ресурсов организации;

— оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;

— оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Целью психологии управления как науки и практики является обеспечение психологической подготовки менеджеров, формирование или развитие их психологической управленческой культуры, создание необходимых предпосылок для теоретического понимания и практического изучения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:

—природа управленческих процессов;

—основы организационной структуры;

—ответственность менеджера и ее распределение по уровням ответственности;

—способы повышения эффективности управления;

—информационные технологии и средства коммуникации, необходимых для управления персоналом;

—компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

—планирование и прогнозирование деятельности организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

—оценка собственной деятельности, повышение своей квалификации;

—организационное поведение, структура малых групп, мотивы и механизмы их поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационная культура.

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблем управления деятельностью трудового коллектива.

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив в большей степени изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношения людей.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.