Процесс принятия решений

2. Сдельно-премиальная система  оплаты труда: участок №1 (водители автомобилей (самосвалы)). При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях.

3. Косвенно-сдельная система оплаты труда: участок №3 (РММ).

При косвенно-сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство.

2. Организация оплаты труда и  порядок определения должностных  окладов руководителей, специалистов  и служащих

Основанием для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих служат штатные расписания, утвержденные генеральным директором Общества. Должностные оклады специалистов устанавливаются в пределах вилки между минимальными и максимальными размерами соответствующих ступеней оплаты труда с учетом индивидуальных качеств работника, выраженных через оценочные коэффициенты, учитывающие профессионально - квалификационный уровень и деловые качества.

Конкретный размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле:

Д специалиста. = Дmin +

Д max - Д min 16

х K сп.

где, Д специалиста. - должностной оклад специалиста;

Д min. - минимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда на основании классификатора.

Д max - максимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда на основании классификатора.

16 - максимальный достижимый уровень  индивидуального коэффициента;

К сп. - индивидуальный коэффициент специалиста, определенный в соответствии с оценочными критериями.

Индивидуальный коэффициент специалиста (далее К сп.) определяется по формуле:

                                       К сп. = К п.+ К ст. + К д.                                     

где, К п. - коэффициент, учитывающий уровень профессиональной подготовки по занимаемой должности и устанавливаемой в соответствии с уровнем образования, максимальный размер Кп. не может превышать 4 балла.

К ст. - коэффициент, учитывающий стаж работы по специальности (далее К ст.), максимальный размер К ст. не может превышать 4 балла.

К д. - коэффициент, учитывающий уровень деловых качеств (далее К д.), максимальный размер К д. не может превышать 8 баллов.

В штатном расписании ООО «Росдорстрой» руководителей, специалистов и служащих должностные оклады по вакантным должностям, совместителям, временным работникам устанавливаются на уровне минимальных.

3.3 Разработка управленческого решения по совершенствованию

форм и систем оплаты труда на предприятии

 

Комплекс организационно-технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования - от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования.7

Разработку мероприятий повышения и совершенствования трудовой мотивации персонала ООО «Росдорстрой» можно разделить на две группы: стимулирование труда руководителей, специалистов и служащих и стимулирование труда рабочих.

Повышение трудовой мотивации руководителей, специалистов

и служащих

1. Установление поощрительной надбавки  к окладам руководителей, специалистов и служащих.

Под поощрительной системой принято понимать механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника, эту часть заработной платы принято называть «основная заработная плата».

Поощрительная оплата - это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или превышающих круг его обязанностей, предусмотренных нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата - это всегда дополнительная оплата. В целях повышения материальной заинтересованности работникам за их личный вклад в результаты производственной деятельности к тарифным ставкам (должностным окладам) устанавливается поощрительная надбавка.

Таблица 3.1

Критерии для установления поощрительной надбавки

№п/п	Критерии оценки трудового вклада	Значение надбавки, %
1. Критерии, повышающие надбавку
1.1	Высокая трудовая и творческая активность	2% - 4%
1.2	Исполнительская дисциплина, пунктуальность	3%-7%
1.3	Инициативность в работе	до 3%
1.4	Ответственность и компетентность	3% - 5%
1.5	Рациональное использование рабочего времени	до 3%
2. Критерии, понижающие надбавку
2.1	Невыполнение распоряжений руководителя	до 7%
2.2	Нетактичное обращение на рабочем месте с сотрудниками, представителями других организаций	5% - 7%
2.3	Несоблюдение технологических процессов, приведших к нерациональному использованию материальных ресурсов и потере рабочего времени.	до 10%
2.4	Наличие нарушений в отчётном периоде правил внутреннего трудового распорядка	2% - 3%
2.5	Низкое качество выполняемых работ	3% -5%

 

2. Применение системы «плавающих  окладов».

Возможно применение в ООО «РДС» системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.

Например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции. Другой вариант - оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.8

 

 

Повышение трудовой мотивации рабочих

Разработаем предложения повышения и совершенствования трудовой мотивации рабочих в ООО «РДС».

1. Система оплаты труда «оплата за квалификацию» (ОЗК).

Предприятие стоит перед необходимостью более точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно в условиях широкого применения повременной формы оплаты труда, которая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника. Научно-технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполнении неоднородных видов работ (от простых до сложных), при бригадных формах организации труда.

2. «Безтарифная» оплата труда.

В условиях перехода к рынку, когда предприятие имеет полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, оно может экспериментировать, проверяя эффективность ряда систем, например «бестарифного» варианта организации заработной платы. Экономическая сущность «бестарифного» варианта оплаты труда состоит в том, что заработок каждого ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. «Бестарифный» вариант может применяться в отдельных подразделениях предприятия при наличии ряда предпосылок:

а) можно точно учесть конечные результаты работы трудового коллектива;

б) есть условия для заинтересованности всего коллектива в конечных результатах работы бригады;

в) существует полная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

г) работает небольшой коллектив с устойчивым составом рабочих и руководителей, полностью доверяющий друг другу и своему руководителю.9

Таким образом, мероприятия совершенствования материального стимулирования персонала ООО «Росдорстрой» можно разделить на две группы: стимулирование труда руководителей, специалистов и служащих и стимулирование труда рабочих.

К совершенствованию материального стимулирования руководителей, специалистов и служащих можно отнести: установление поощрительной надбавки к окладам руководителей, специалистов и служащих; применение системы «плавающих окладов»; контрактная система оплаты труда. К совершенствованию материального стимулирования рабочих были предложены - система оплаты труда «оплата за квалификацию» (ОЗК), а так же «безтарифная» оплата труда.

 

3.4 Расчет экономической эффективности от принятия

управленческого решения

 

Организация движения подвижного состава при автоперевозках должна обеспечивать наибольшую производительность и наименьшую себестоимость перевозок. В составе себестоимости любого вида перевозок, как правило, наибольшая доля затрат приходится на заработную плату водителей и ремонтных рабочих с начислениями страховых взносов.

Более рациональное расходование фонда заработной платы, в целях снижения себестоимости автомобильных перевозок и повышения результативности использования грузовых автомобилей, особенно актуально для организации работы подвижного состава, эксплуатируемого на условиях повременной оплаты труда водителей. На основании вышеизложенного разработаем мероприятия по совершенствованию оплаты труда и произведем расчет их экономической эффективности.

Мероприятие 1. Сокращение затрат на оплату проезда работников

по вахтовым перевозкам

Таблица 3.2

Сведения о транспортных затратах при организации работ вахтовым методом из других регионов на 01.01.2013 г.

Наименование базовых городов	Всего затрат по вахтовым перевозкам
	Чел.	Тыс.руб.
Башкортостан	11	121,8
Курган	7	0,6
Новосибирск	25	109,8
Омск	68	146,7
Самара	84	1430,5
Саратов	3	3,5
Екатеринбург	26	47,5
Челябинск	15	22,7
Тюмень	44	55,5
Итого по ООО «Росдорстрой»	283	1838,6

 

Как видим, все базовые города перевозок находятся в радиусе примерно 3300 км от Нового Уренгоя. Перевозки осуществляются в основном железнодорожным транспортом. Авиаперевозки используются только при доставке работников из города Самара, при этом затраты составляют 1322,1 тыс.руб., или 71,9% от общей суммы затрат при вахтовых перевозках (1838,6 тыс.руб.). В общей структуре транспортных затрат по вахтовому методу организации работ преобладают расходы на доставку работников из Самары.

Менее всего средств затрачивается на доставку работников из Башкортостана и Екатеринбурга. В свою очередь, большую часть затрат на доставку из Самары (92,4%) составляют расходы на авиаперевозки. Таким образом, представляется наиболее целесообразным сократить расходы на авиаперевозки, отказавшись от части работников из Самары в пользу увеличения количества работников из Башкортостана и Екатеринбурга.

Наиболее предпочтительным выглядит первый вариант, так как Башкортостан, как и Поволжье, является районом с развитой нефтедобычей, и квалификационный состав работников, таким образом, не пострадает. Подсчитаем экономическую эффективность от сокращения транспортных затрат при вахтовом методе организации работ.

Затраты на 1 человека при доставке из Башкортостана составляют 5,98 тыс.руб. (21,8/11), затраты на доставку работников авиатранспортом из Самары равны 24,95 тыс.руб. (1322,1/53) на человека в год. Таким образом, при замене 53 работников из Самары на то же количество из Башкортостана (без применения авиаперевозок) экономия составит:

1322,1 тыс.руб. - (5,98 тыс.руб. * 53 чел.) = 1217,16 тыс.руб.

Доля затрат на перевозку работников из Самары сократилась с 78% до 17%, доля Башкортостана, наоборот, выросла с 1% до 20%. Доли остальных регионов также увеличились, структура стала более оптимальной и равномерной.

Как видим, общая величина транспортных затрат снизилась с 1838,6 тыс.руб. на 621,44 тыс.руб. (на 66,2%).

Следует отметить, что эти мероприятия полностью отвечают общей кадровой политике Общества, направленной на сокращение объемов и географии вахтовых перевозок. В результате структура транспортных затрат изменилась.

Мероприятие 2. Сокращение простоев водителей атотранспорта

Рассмотрим расчет снижения затрат за счет сокращения простоев автотранспорта при погрузочно-разгрузочных работах.

Грузоперевозящая техника в среднем на линии - 85 шт.

Автосамосвальная техника - 78 штук.

Усредненное количество рейсов в м/см:

- грузоперевозящая техника 1,5 рейс;

- автосамосвальная техника 8 рейс.