Проблемы высвобождения персонала: анализ случаев судебного разбирательства по вопросам увольнения с работы

Предприятие является единственным в России производителем электробензонасосов для автомобилей как  отечественного, так и зарубежного производства. В течение первых пяти лет объемы производства доходили до 6000 штук ЭБН. Численность работников насчитывала от 98 до 115 человек. Производительность и, соответственно, оплата труда были выше, чем в среднем по городу Владимиру.

В настоящее время организация сводит на нет свое производство. Из Китая на российский рынок хлынула волна насосов на порядок дешевле, чем стоимость производимых на предприятии. Объемы производства резко упали.

С 2009 года началось массовое высвобождение персонала. На общем собрании директором предприятия было объявлено о планомерном сокращении численности работников. Квалификация рабочих и специалистов позволяла без проблем найти работу в других организациях и предприятиях, поэтому большая часть работников увольнялась по собственному желанию. Те, кто сомневался, что сразу найдут другую работу, увольнялись по соглашению сторон для того, чтобы сразу встать на биржу труда.

Из всех случаев высвобождения персонала на предприятии не было ни одного судебного разбирательства. Руководством предприятия были приняты все меры для того, чтобы каждый работник, который уходит из «ПСО», получил все причитающиеся выплаты и у него не осталось негативных воспоминаний о времени своей деятельности в организации.

В настоящее время в «ПСО» работают 15 человек. Объем производства упал до 150 штук ЭБН в месяц, поэтому предприятие берет дополнительные заказы по обработке металлоизделий из материала заказчика.

С 2004 года по настоящее время в организации не было ни одного случая судебного разбирательства по поводу увольнения работника за прогулы. Это было достигнуто за счет того, что, во-первых, при образовании  организации были разработаны мероприятия по отбору персонала, а, во-вторых, за соблюдением дисциплины работников был жесткий контроль.

Исходя из фактов, можно сказать, что руководство ООО «ПСО» заботится о материальном и психологическом состоянии своих сотрудников.

Вывод.

Стратегическое планирование штатов поможет в значительной степени избежать сокращения штатов, например в результате проведения соответствующей политики привлечения рабочей силы и подготовки квалифицированных кадров, ориентированной на рынок. Если это не удается, то стратегическим планированием предусматривается проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, например стимулирование увольнения по собственному желанию, с тем чтобы избежать проведения более жестких мер по сокращению штатов.

В трудной экономической ситуации с точки зрения кадровой политики сокращение численности персонала желательно проводить мирным путем, по взаимному согласию. В минимальном числе случаев в результате беседы удается побудить сотрудников отказаться от своего рабочего места без всяких ответных услуг. Потеря рабочего места, как правило, означает материальный или по меньшей мере нематериальный ущерб, который работополучатель хочет свести к минимуму. Поскольку сложные экономические ситуации в определенный момент чаще всего возникают не только в отдельной организации, а факторами, способствующими возникновению этих проблем, являются причины конъюнктурного характера, политика приема на работу будет иметься и на других фирмах по соседству, даже если они принадлежат к другим отраслям. Поэтому работополучатель временно будет вынужден идти в службу занятости или согласиться на рабочее место, имеющееся на рынке рабочей силы, которое оплачивается хуже. Даже если удается получить хорошо оплачиваемое новое место, то все еще остается риск смены рабочего места. Защита в аспекте трудового права у новичков, поступивших на фирму, меньше, чем после работы на протяжении нескольких десятков лет, и на новом рабочем месте сотрудник вначале должен снова проявить себя в новом качестве и доказать, что он "вписывается" в коллектив.

Список использованной литературы

1.      Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф., Основы менеджмента., М.: «Вильямс», 2008.

2.      Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2009.

3.      Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М.: 2008.

4.      Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Бератор-Пресс, 2008.

5.      Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. Целевое управление персоналом организаций. Учебное пособие. - Киев: МАУП, 2008.

6.      Карнегги Д., Как перестать беспокоиться и начать жить., М.: «Попурри», 2010.

7.      Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента; Дело; 2007 г.

8.      Пятенко С.В., Книга генерального директора., М.: «Омега-Л», 2008.

9.      Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2008.

10. Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д., Менеджмент персонала. Р-н-Д., 2007.

11. Фокс Дж., Как стать первоклассным руководителем., М., 2007.

36