Проблемы высвобождения персонала: анализ случаев судебного разбирательства по вопросам увольнения с работы

В большинстве регионов работодатели получают финансовую поддержку для выплат работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы, работающим неполное рабочее время.

Опыт регулирования массового высвобождения убеждает в том, что сами по себе вышеназванные меры малоэффективны без стратегических программ развития занятости и предотвращения массового высвобождения. Активная политика государства в вопросах подготовки и переподготовки работников, повышения их конкурентоспособности на рынке труда, поддержание программ по созданию новых рабочих мест создают условия для бескризисного развития рынка труда.

Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) меж­ду администрацией (работодателем) и сотрудником.

Увольнение персонала является одним из инструментов регу­лирования рынка труда организации.

На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:

      прекращение найма на работу;

      перемещение на другие свободные места;

      сокращение продолжительности рабочего времени;

      введение укороченной рабочей недели.

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классифика­ции видов увольнений. Критерием классификации в данном слу­чае выступает степень добровольности ухода работника из орга­низации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

      увольнение  по  инициативе работника  (по собственному желанию);

      увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

      выход на пенсию.

Увольнение работника по соб­ственному желанию. С позиции организации это относительно беспроблемный вид увольнения. Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессио­нальной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала. В этой ситуации служба управления персоналом может: провести заключительное интервью (в устной, так и в письменной форме), в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производствен­ной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.); информиро­вать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.; получить информацию о состоянии дел в организации через канал обратной связи; частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу; выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоот­ношениях администрации и сотрудников. Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще не склонен да­вать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности. Главными целями заключительного ин­тервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

Увольнение по инициативе администрации. В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

      ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;

      несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

      неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

      прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

      неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

      восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

      появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

      совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

      однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;

      совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

      совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

              Увольнение по инициативе работо­дателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса). При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при лик­видации предприятия, сокращении штата работников и реоргани­зации производства. Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе. Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессио­нальной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:

      с точки зрения организации - оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.

      с точки зрения со­трудника - задачи можно разделить на монетарные, социально-психологи­ческие, карьерные.

Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или пре­дотвращения забастовки.

Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора меж­ду предприятиями и работниками, предусматривающая привлече­ние специализированных организаций в целях оказания заинтере­сованным лицам помощи при трудоустройстве. Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Окончание срока контракта. Увольнение сотрудника может быть по инициативе работодателя или по инициативе работника.

Выход на пенсию - третий вид увольнения харак­теризуется рядом особенностей:

      может быть заранее предусмотрен и спланирован;

      связан со специфическими изменениями в личной сфере;

      перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;

      человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

1.2. Система мероприятий и этапы высвобождения персонала

Высвобождение персонала требует пристального внимания.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально воз­можное смягчение перехода в иную производственную, соци­альную, личностную ситуацию.

Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.

Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности (методы). К ним относятся:

      юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;

      помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;

      психологические консультации и психо­логическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;

      формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.

Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются объектом достаточно пристального вни­мания. Это внимание должно исходить как от государства, так и от органи­зации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение - работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста - в зарубежных компаниях находит в проведении определен­ных мероприятий, среди которых можно выделить два наиболее характерных:

      курсы подготовки к выходу на пенсию. В зарубежных организациях такие курсы помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут познакомиться с характерными чертами нового этапа своей жизни. Они могут проводиться в фор­ме циклов лекций и бесед, однодневных и много­дневных семинаров по различным вопросам: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицин­ские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.

      «скользящее пенсионирование». Отличительной особенностью системы являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику с 60—61 до 65 лет для мужчин и с 55—56 до 60 лет для женщин, отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда. Время от времени бывший работник фир­мы приглашается в качестве консультанта, эксперта для ре­шения производственных проблем, для участия в различных совещаниях, инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

В ходе увольнения со стороны организации должна быть раз­работана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система может предусматривать три этапа: подготовка; передача работнику со­общения об увольнении; консультирование.

Первый этап - подготовительный. На данном этапе определя­ются критерии отбора претендентов на высвобождение, принима­ется решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система меро­приятий по поддержке увольняемых работников. На подготовительном этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использование конкретной системы мероприятий, в зависимости от причи­ны увольнения сотрудника. Организация может и обязана оказать содействие высво­бождаемому при сокращении численности или штата ра­ботников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или по­явление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Второй этап - информационный. Доведение до сотрудника сооб­щения (в письменной форме, в виде приказов, распоря­жений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения офици­альным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап – консультационный. Характеризуется комплек­сом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных ра­ботников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

      Согласно новому Трудовому кодексу РФ работники, подлежа­щие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Высвобождаемым из производ­ства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

      сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в ра­боте не превысил трех месяцев;

      выплачивается выходное пособие в размере среднего месяч­ного заработка;

      сохраняется средняя заработная плата на период трудоустрой­ства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по реше­нию органа по трудоустройству при условии, если работник заблаго­временно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

      сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.

Справедливое увольнение - ситуация, когда работодатель име­ет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.

Запреты и ограничения на увольнения - правовая норма, преду­сматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для опреде­ленных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:

      беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрас­те до трех лет;

      лица, воспитывающие детей без матери;

      работники моложе 18 лет и др.

     Высвобождение персонала независимо от причин  должно быть экономически целесообразным и социально эф­фективным

1.3. Судебные разбирательства по вопросам увольнения.

Способы увольнения работника по инициативе администрации зависят от основания увольнения. Согласно статье 81 Трудового кодекса, руководитель фирмы вправе осуществить увольнение работников по своей инициативе, если: фирме предстоит ликвидация; на фирме сокращается численность или штат работников; здоровье или квалификация не позволяют работнику выполнять обязанности по занимаемой должности; работник нарушил трудовую дисциплину и т.д.