Проблемы высвобождения персонала: анализ случаев судебного разбирательства по вопросам увольнения с работы

Увольнение работника по сокращению штатов может быть прикрытием для того, чтобы провести увольнение работника неугодного администрации: как только происходит увольнение работника, его ставку тут же вводят вновь и берут нового сотрудника. Такое незаконное увольнение с работы может повлечь за собой судебное разбирательство. Если работник направится с жалобой в суд, он, скорее всего, будет восстановлен на работе, и ему придется выплатить заработную плату за время вынужденного прогула.

Подтверждением того, что увольнение работника законно, служит приказ о сокращении численности штата и об изменении штатного расписания. Сотрудника надо предупредить о предполагаемом сокращении письменно за два месяца, а также предложить другую работу, даже если она менее квалифицирована и ниже оплачивается. Если работник отказывается от вакантных должностей, спустя два месяца с момента уведомления работодатель вправе издать приказ о его увольнении. Для оформления приказа используют форму № Т-8.

Если работник – член профсоюза, необходимо согласовать увольнение работника с этим представительным органом. Так сказано в части 2 статьи 82 ТК РФ. Порядок увольнения при массовых увольнениях немного другой. Нужно предупредить службу занятости о сокращении штата за три месяца.

Увольнение персонала в связи с сокращением штата должно происходить с соблюдением очередности, установленной статьей 179 ТК РФ. Там, например, говорится, что в последнюю очередь увольнение персонала касается семейных граждан (имеющих двух и больше иждивенцев); работников, которые являются в семье единственными кормильцами и других категорий. Если сотрудник соответствует одному из указанных критериев, увольнение работника может быть признано незаконным.

Увольнение с работы по сокращению численности, должно сопровождаться выплатой выходного пособия в размере месячного среднего заработка. Кроме того, за сотрудником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Увольнение совместителя возможно по тем же основаниям, по которым работодатель инициирует увольнение с работы штатного сотрудника. Увольнение совместителя  может произойти и по специфическому основанию: прием на ту же должность сотрудника, который будет трудиться на постоянной основе.

Порядок увольнения работников-совместителей следующий. Перед тем, как уволить работника, работодатель должен письменно предупредить его об этом за две недели до предполагаемого увольнения (ст. 288 ТК РФ). Запись в трудовой книжке будет выглядеть так: «Уволен в связи с приемом на должность работника на постоянной основе, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если совместитель уволится с постоянного места работы, он должен сообщить об этом работодателю, так как уволить работника по статье 288 будет нельзя. В такой ситуации с ним заключается новый трудовой договор как с работником, выполняющим свои обязанности на постоянной основе.

День увольнения сотрудника может выпасть на выходной день. Например, когда увольнение работника происходит в связи с истечением срока действия трудового договора или когда обычный рабочий день, который фигурирует в заявлении, стал выходным из-за официального переноса праздничных дней. В таких случаях перед администрацией фирмы встает вопрос: как оформить увольнение?

Порядок увольнения установлен в статье 84.1. ТК РФ: «Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы». В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст. 140 ТК РФ). Увольнение в выходной день по календарю не запрещено. Главное, чтобы этот день для работника был рабочим.

В части 4 статьи 14 ТК РФ говорится, что если последний день увольнения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока трудового договора считается ближайший следующий за ним рабочий день. Следовательно, последним днем работы и соответственно днем увольнения работника считается следующий за выходным рабочий день. Именно он должен указываться в приказе об увольнении.

Однако если датой увольнения считать следующий рабочий день, то сотрудник должен этот день отработать. Если двухнедельный срок отработки (ст. 80 Трудового кодекса) закончился раньше, для сотрудника следующий за выходным день рабочим не является. Поэтому такой порядок увольнения «с опозданием» может вызвать претензии со стороны трудовой инспекции. Правильный порядок увольнения в такой ситуации: считать днем увольнения фактически отработанный последний день. Тогда же нужно выдать работнику все документы: трудовую книжку, приказ об увольнении, справку 2-НДФЛ, провести окончательный расчет, сделать запись в трудовую книжку.

Для решения вопросов, возникающих на практике при правовом регулировании трудовых отношений и при реализации правовых норм трудового законодательства, необходимо взаимодействие практики и науки. На различных уровнях созданы и действуют разного рода консультативные советы, общественные советы для анализа практики, ее обобщения и даже для разрешения некоторых спорных ситуаций.

За защитой своих прав работник может обратиться как минимум в три органа: в суд, прокуратуру и трудовую инспекцию. В подобных случаях происходит вмешательство государства в трудовые отношения работника и работодателя. Такого вмешательства можно избежать, избрав альтернативный вариант решения спора - третейский суд.

Российские работодатели не используют все возможности и механизмы, предусмотренные в законе, несмотря на их очевидную выгоду. Так, в частности, разрешение спора с работником могло бы происходить внутри организации или в третейском суде.

Решение трудовых конфликтов внутри организации или хотя бы отрасли в России характерно для энергетического хозяйства и для спортивных организаций.

В чем преимущество разбирательства трудового конфликта в третейском суде? Главное, что он обеспечивает конфиденциальность. Государственный суд является публичным, а суд третейский - независимый, частный.

По поводу государственного суда следует сказать, что в Российской Федерации отсутствует законный состав суда. В Конституции Российской Федерации (ч. 5 ст. 32) установлено, что граждане Российской Федерации имеют право участвовать в отправлении правосудия. Есть также глава Конституции РФ, которая называется "Судебная власть", посвященная деятельности судьи, который является чиновником. Соответственно, ч. 5 ст. 32 Конституции РФ подразумевает, что граждане имеют право участвовать в отправлении правосудия. Ранее по трудовым спорам, в том числе по восстановлению на работе, это право было обеспечено участием народных заседателей. Сейчас их "изгнали" из гражданского процесса, результатом чего стал незаконный состав суда. Однако это не влечет сколько-нибудь значимых правовых последствий для Российской Федерации. 24 июня 2008 г. Верховный Суд РФ принял Постановление N 11 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству", где в п. 16 указано, что судья обязан (кстати, этой обязанности нет ни в одном законе) при рассмотрении всех споров разъяснить лицам их право создать третейский суд. Таким образом, если судья этого не разъяснит, то состав суда будет незаконным. А если стороны расписались в том, что от создания третейского суда отказываются, значит, они признали государственный суд законным составом суда.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) - это тот же третейский суд, только с ограниченной сферой действия: она не может рассматривать ряд дел, например дела об увольнении. Поскольку КТС - это третейский суд, то ее решение обладает всеми свойствами решения суда и является основанием для возбуждения исполнительного производства. При этом решение КТС отличается от предписания государственной инспекции труда: решение КТС аналогично решению суда, а предписание может быть отменено вышестоящим инспектором, если оно незаконно или необоснованно.

При несомненном положительном эффекте третейского разбирательства для работодателя следует указать, что деятельность третейского суда при обращении к таковому должна быть оплачена. Все третейские суды, как и международный арбитраж, существуют на платной основе. Соответственно, при создании третейского суда по трудовым спорам необходимо решить вопрос о финансировании разбирательства за счет средств работодателей, представителей работников.

Государство планирует создать своеобразную систему третейских судов - комиссий, действующих на федеральном, региональном и местном уровнях. Работник и работодатель получат право обратиться в эти комиссии. Представляется, что подобная система будет организована по типу судов общей юрисдикции - государство создаст ее, профинансирует. Для работника она будет бесплатной, как государственный суд, для работодателя - платной. Однако такой суд будет под контролем комиссии, а комиссия - это исполнительная власть как одна из сторон комиссии. Фактически при реализации данного проекта исполнительная власть создает систему судов, параллельных судам общей юрисдикции.

Наибольшее количество в судебной практике занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков.

Анализ оснований увольнения обратившихся в суд работников позволяет сделать вывод о том, что самым распространенным нарушением трудовой дисциплины является прогул. Одним из юридически значимых обстоятельств, при расторжении трудового договора за прогул, является причина отсутствия работника на работе. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного в законе времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств, как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров.

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе, суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд, при рассмотрении спора о восстановлении на работе, самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу.

При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Встречаются ситуации, когда работники считают, что отсутствие удостоверяющих личность документов (например, пропуска) является уважительной причиной неявки на работу.

Суды нередко рассматривают иски о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул в связи с отказом приступить к работе, на которую они переведены в связи производственной необходимостью. В данном случае, несмотря на ссылку в приказе на производственную необходимость, суд должен проверить законность перевода истца на другую работу. Несмотря на право работодателя временно перевести работника на основании ст.74 ТК РФ, именно он в судебном заседании обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в организации имелись основания для перевода. Даже при наступлении оснований, указанных в ст. 74 ТК РФ (предотвращение катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, предотвращение несчастного случая, простоя и т.д.), работодатель не вправе переводить работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а, следовательно, увольнять за прогул в случае отказа от перевода.

Возможны случаи, когда работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, по состоянию здоровья. Например, он представляет работодателю медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу, но работодатель не переводит его на более легкую работу, хотя такая имеется на предприятии. В таких случаях суд восстанавливает уволенного по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ на работе, обязывая своим решением перевести работника на работу, указанную в медицинском заключении.

В ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суду, при удовлетворении заявленных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Бывают случаи, когда работник неправильно определяет предмет спора и соответственно исковые требования, в результате или сам истец отказывается от иска, либо суд выносит решение отказать в удовлетворении иска

Работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. Законным увольнение может быть признано только в том случае, если формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ лежит на работодателе. Он обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).