Проблемы, возникающие при принятии управленческого решения

•  содействовать  информационному  общению  (информационный  листок  с  периодическим  выпуском,  совещания,  собрания);

•  обоснованное   удовлетворение  потребности   в  уважении  (статус,  престиж,  слава,  успех,  внимание);

•     удовлетворение  потребности   в  самовыражении,  самореализации;

•   содействие  развитию  социально – культурного уровня;

•  и  т.д.

Одним  из  существенных  стимулов  для  менеджеров  является  продвижение  по  службе. Многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.  Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию, как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Предложенная  система  мотивации  управленческого  персонала  определяет  отдельные  элементы   системы  и  их  взаимосвязь. В  процессе  управления,  принятие  конкретных  решений  должно  соответствовать  положениям  системы.  Необходимо  избегать  недостатков в  деятельности  предприятия.    К  наиболее  часто  встречающимся  недостаткам  можно  отнести:

• Задержки по выплате заработной платы.

 • Низкий уровень  условий  труда, несоблюдение  ПТБ. 

 • Текучесть кадров.

 • Дороговизна услуг   рекрутинговых  компаний и  консалтинговых фирм.

 • Незаинтересованность  персонала в развитии фирмы.

 • Необходимость увольнений  или вынужденных сокращений.

 • Выработка совместных ценностей и привязанности к фирме.

 • Завышенные ожидания  персонала при приеме на работу.

 • Морально-психологический  климат в коллективе.

 • Производственная  дисциплина.

 • Режим труда и отдыха.

 • Коррумпированность  руководства.

 • Уровень оплаты  труда  существующий на предприятии.

 • Потребность в  кадрах высокой   квалификации.

 •  Отсутствие  долгосрочных  целей и  программы  развития  предприятия.

В  системе  мотивации  важным  элементом  является  оценка  эффективности  управления  персоналом,  которая  может  использоваться  как  критерий  оценки  деятельности  персонала  управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В настоящее время конкуренция  объективно вынуждает каждого инвестора  повышать эффективность управленческих решений. Поэтому наблюдается тенденция  к увеличению количества учитываемых  условий при принятии таковых.

Комплексные проблемы следует формализовать, то есть количественно  определять разницу между фактическим и желаемым состояниями объекта по его параметрам, а также выполнить структуризацию проблемы путем построения для ее решения дерева целей. Это позволяет взглянуть на проблемную ситуацию с разных точек зрения, лучше понять сущность задачи и подобрать «ключи» к ее решению. Поскольку ресурсы для решения проблемы ограничены, следует ранжировать (определять важность, весомость, ранг) проблемы по их актуальности, масштабности, степени риска.

Практически невозможно отнести  то или иное управленческое решение  к одному из «типовых» решений. В  действительности все решения, принимаемые  в организациях, являются комбинированными, т.е. находятся внутри некоторого диапазона  или континуума, расположенного между  «крайними» типами решений.   

Таким образом, управленческое решение — это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента. А принятие управленческих решений — это сложный психический и организационный процесс, который находится под влиянием большого числа факторов, обусловленных как психологическими особенностями личности руководителя, так и конкретной ситуацией принятия решения. Поэтому для достижения успеха руководитель организации должен не только хотеть, но и уметь принимать решения, т.е. делать выбор альтернативы осознанно с учетом знаний о себе и знаний о ситуации, в которой он находится.

 

 

«Ренессанс Кредит», один из лидеров сектора потребительского кредитования в России, предлагает физическим лицам потребительские  кредиты, банковские карты, вклады и  другие услуги.

Основанный в 2004 году «Ренессанс Кредит» входит в ТОП-100 крупнейших российских банков и работает с 5 миллионами клиентов в России. География деятельности «Ренессанс Кредит» охватывает 61 регион России.

«Ренессанс Групп» — независимая  группа компаний, специализирующаяся на инвестиционно-банковской деятельности, управлении активами, прямых инвестициях  и потребительском кредитовании на перспективных развивающихся  рынках. Группа ведет деятельность в России, Азии, Центральной и  Восточной Европе и в странах  Африки, а также обеспечивает  своим клиентам доступ к этим рынкам через финансовые центры Лондона, Нью-Йорка  и Гонконга.

В результате проведенного анализа можно сделать вывод, что в ООО «РЕНЕССАНС КРЕДИТ» система мотивации труда является слабым местом на пути достижения эффективности. В связи с этим можно провести следующие мероприятия:

• Так как оплата труда в фирме ООО «РЕНЕССАНС КРЕДИТ» является основным мотивирующим фактором, необходима связь между зарплатой и итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Необходимо пересмотреть заработную плату сотрудников.
• Должны быть заранее согласованы и внесены в систему бухгалтерского учета принципы вознаграждения за перевыполнение плана. Каждая премия должна вручаться непосредственным начальником и сопровождаться беседой и поздравлениями.

 

• Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить всем высокую оплату труда, в этом случае особое внимание следует уделить нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю;
• Среди методов социально-психологической мотивации, следует рассмотреть  оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организовывать общепроизводственные праздники, спортивные мероприятия и др., т.к. социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Мотивация персонала имеет огромное значение, и тем самым отражается на общей эффективности предприятия в целом.
• Необходимо обеспечить четкое взаимодействие сотрудников ООО «РЕНЕССАНС КРЕДИТ», функциональные обязанности должны быть четко расписаны, исключено дублирование. Нужно продолжать и дальше увеличивать штат сотрудников, в частности, ввести должность помощника менеджера по персоналу.
• Для дальнейшего развития фирмы ООО «РЕНЕССАНС КРЕДИТ» необходимо привлекать к работе молодые кадры, так как они самые инициативные. Поэтому необходимо для омоложения состава рабочей силы больше проявлять заботу об улучшении условий труда и быта, удовлетворении интересов и нужд работников и их семей.
• Неуклонное  повышение  эффективности  производства  и  качества работы, усиленное развитие научно-технического прогресса требуют непрерывного роста уровня образования и деловой квалификации кадров. В связи с этим все большее значение приобретает профессиональное обучение работников ООО «РЕНЕССАНС КРЕДИТ». С целью повышения профессионализма работников их следует направлять на краткосрочные курсы совершенствования подготовки, повышения квалификации, которые могут дать конкретные практические рекомендации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент. -  М.: Инфра-М, 2008.
2. Виханский О. С. Стратегическое управление. – М. : Гардарика, 1998.
3. Кибанов А.Я. , Дуракова И. Б. Управление  персоналом  организации»   отбор и оценка  при найме, аттестация. -  М.:Экзамен, 2007.
4. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -  М.:Дело, 1993.
5. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. - М.:Триада, 1997.
6. Пирогова Е. В. – Управленческие решения. – Ульяновск: УлГТУ , 2010.
7. Турчинов А.И. Управление персоналом. -  М.:РАГС, 2002.
8. http://www.referatbar.ru/referats/407EA-1.html
9. http://www.twirpx.com/file/635972/?rand=6800400
10. http://old.rencredit.ru/about/
11. http://rencredit.ru/novosti
12. http://old.rencredit.ru/about/pressroom/press-release/

¹ http://www.referatbar.ru/referats/407EA-1.html

² Пирогова Е. В. – Управленческие решения. – Ульяновск: УлГТУ , 2010. – с.23

³ Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -  М.:Дело, 1993. – с. 68

⁴ Турчинов А.И. Управление персоналом. -  М.:РАГС, 2002. – с. 118

⁵ Виханский О. С. Стратегическое управление. – М. : Гардарика, 1998. – с.68

⁶ http://www.twirpx.com/file/635972/?rand=6800400

⁷ http://old.rencredit.ru/about/

⁸ http://rencredit.ru/novosti

⁹ http://old.rencredit.ru/about/pressroom/press-release/

¹⁰ Кибанов А.Я. , Дуракова И. Б. Управление  персоналом  организации»   отбор и оценка  при найме, аттестация. -  М.:Экзамен, 2007. – с 273

¹¹ Вершигора Е.Е. Менеджмент. -  М.: Инфра-М, 2008. – с. 145

¹² Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. - М.:Триада, 1997. – с 201