Проблемы трудовой мотивации

3.                 Люди, не удовлетворенные своими  отношениями, стремятся  восстановить справедливость.

Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники  оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения .О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления справедливости:

1.                 Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать  свой вклад. Сотрудники начинают  опаздывать на работу, уходить  раньше, сокращать объем работ,  увеличивать время перерывов и так далее.

2.                 Сотрудники начинают требовать  повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии

3.                 Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

Почему же возникает нарушение  справедливости? Существуют четыре причины:

1.                 Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается  вклад или он не получает  признания. Что хотят работники?

·              - чувства удовлетворения от работы.

·              - адекватного вознаграждения.

·              - гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю).

·             - возможности реализации всех своих способностей.

·              - разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).

Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад  в отношения, стоит подумать, что  является ценностью для другого  человека, и предлагать ему именно это.

2.                 Другой причиной, в силу которой  трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия.  Иногда служащий изначально относится  к руководству с недоверием  и опаской, предполагая всяческие  неприятности с их стороны.  Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

3.                 Скрытые внутренние ожидания. Мы  быстро привыкаем к тому, что  те или иные наши потребности  всегда удовлетворялись, и, когда  этого не происходит, мы воспринимаем  это как нарушение справедливости.

4.                 Накопление обид. Мы склонны предоставлять  людям некоторый кредит доверия  и стараемся не замечать негативных  поступков людей. Кроме того, сам  процесс выяснения отношений  достаточно болезненный, и мы не хотим этим заниматься.

Важно понять, что хотя эти  теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело  явно эволюционный, а не революционный  характер. Как отмечалось выше, это  не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих  задач побуждения людей к эффективному труду.

2.  Анализ мотивации  труда в современных условиях  на примере ГК Лама. Создание      эффективного механизма мотивации к труду.

Одной из основных проблем  управления персоналом в современных организациях является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности. В современном мире успех любой организации определяют человеческие ресурсы и качественные характеристики отношения сотрудников к ней. Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования современной организации необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие – обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Основными задачами мотивации  являются:

– признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

– популяризация результатов  труда сотрудников, получивших признание;

– применение различных  форм признания заслуг;

– поднятия морального состояния  через соответствующую форму  признания;

– обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося  целью руководства.

 

Розничная сеть группы компаний "Лама" является одной из лидирующих компаний в Томске. 15-ти летний опыт помогает успешно и стабильно  работать. Группа Компаний ЛАМА развивает   розничную сеть в направлении 3-х форматов:

- гипермаркеты "Фуд-Сити" - общая площадь 10 500 м2, ежедневно более 13 500 покупателей

- универсамы "Абрикос" - общая площадь 10 000 м2, в день более 22 000 покупателей

- супермаркеты "ЛАМА" - общая площадь 4 500 м2, каждый день покупателями становятся 7 000 человек

Динамичные шаги в освоении розничного рынка г. Томска помогли  двигаться вперёд и открыть 33 магазина. Для удобства своих покупателей  во всех магазинах Розничной Сети ЛАМА производится наличный и безналичный  расчёт по пластиковым картам. Розничная  Сеть ЛАМА считает своими основным ценностями формирование нового качества жизни, социальную ответственность, честное  отношение к покупателям, партнёрам  и сотрудникам.

В ГК Лама применяется практически  весь спектр материального и нематериального  стимулирования. Работа ведется уже на этапе собеседования при приёме на работу, сотрудники отдела по подбору персонала выясняют мотивационную структуру соискателей с помощью опросников и тестов, особенно это касается ключевых должностей.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что  одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. А так же принцип повышения  квалификации, самовыражения и саморазвития.

Принцип  соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой  работы, равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации.

 

Обязательным к посещению  является ознакомительный тренинг  «Вхождение в предприятие», цель которого скорейшая адаптация новичков, знакомство с целями и  принципами работы организации, с ее достижениями и стимулирование рабочей активности.

Тренинг «Вхождение в предприятие», традиционно  включает ряд информационных блоков:

1. Сведения о компании. Этот блок призван познакомить  новичков с прошлым, настоящим  и будущим организации. Они  должны получить следующую информацию: история создания компании; ее  миссия; стратегические приоритеты  и цели на текущий период; структура  и ключевые фигуры; основные клиенты  и партнеры; освещение деятельности  в средствах массовой информации; корпоративные мифы и истории  успеха.

2. Производимые продукты/ оказываемые услуги. Помимо информации  непосредственно о продуктах  и услугах, в этот блок включены  сведения о сегменте рынка,  в котором работает компания, ее позициях на рынке, основных  конкурентах. Любому члену коллектива, независимо от должности, будет  интересно узнать о том, как  производится продукция или предоставляются  услуги.

3. Корпоративная культура. Разъясняются ее нормы и принципы, основные положения Корпоративного  кодекса компании, стандарты в  области дресс-кода, делового этикета;  рассказывается о негласных традициях,  о том, как проходят различные  мероприятия, поздравления.

4. Корпоративная политика  в области управления персоналом. Задача этого блока – донести  информацию о возможностях, которые  компания предоставляет сотрудникам,  в следующих сферах:

-  профессиональный рост (виды и направления обучения, работа учебного центра, библиотеки);

-  развитие карьеры  (порядок проведения оценочных  процедур, примеры карьерного продвижения  работающих сотрудников);

-  система вознаграждений (если она унифицирована);

- условия работы –  порядок выдачи зарплаты, предоставления  льгот;

- бытовые вопросы –  где и когда можно пообедать,  получить медицинскую помощь  и т.д.);

5. Проход по «Аллее  славы» и небольшой фильм о  ключевых подразделениях компании..

«Аллея славы» – условное название экспозиции дипломов и наград организации, которые размещены  на стенах или в холлах офиса.

 

Если говорить о материальном стимулировании, то заработная плата  большинства работающих сотрудников  состоит из твердой части –  оклада и мотивационной части  – бонусов за выполнение ключевых показателей. Причем бонусная часть  нередко превосходит оклад.  Бонусная часть состоит из ежемесячной, ежеквартальной и годовой премии. Критерии, по которым определяется выполнение показателей, вполне достижимы, что дополнительно мотивирует сотрудников на их покорение. Ключевые показатели редко меняются, сложно предположить более важный критерий для бухгалтера, чем закрытый период. Однако, в зависимости от  должности , часто изменяется соотношение твердой и премиальной части.

А так же для некоторых  специалистов предусмотрена сдельная оплата труда.

К примеру,  работа кассиров. Их эффективность напрямую зависит  от количества обслуженных клиентов, следовательно , в их мотивацию, кроме  оклада и бонусов прописан процент  от дневной выручки.

К материальной мотивации  так же можно добавить социальный проект ГК Лама – социальную карту  СУПРА. Цель данного  проекта –  повышения качества жизни сотрудников  компании. На данной карте, в зависимости  от должности, зарезервирована определенная сумма, которую можно потратить  исключительно в магазинах розничной  сети ГК Лама и магазинах-партнерах. Использование карты СУПРА является привилегией работников компании и  является отличным финансовым подспорьем для них.

 

 

К условно - материальной мотивации относится такие социальные проекты компании как:

- организация летнего  отдыха сотрудников. Любой сотрудник,  проработавший более 1 года в  ГК Лама и не имеющий дисциплинарных  взысканий, имеет право на отдых  для себя и своей семьи на  корпоративной базе отдыха на  Черном море.

- бесплатные обеды. К  сожалению, этот проект внедрен  не на всех подразделениях.

- служебный транспорт.  Используется как свой парк  автомобилей, так и оплачиваются  транспортные расходы для работающих  до 23-00.

- ведомственное жилье.  Пока небольшой жилищный фонд  распределяется только среди  самых нуждающихся сотрудников.

Отдельно я хотела бы рассказать об обучении в компании:

Тренинги «Развитие коммуникативных  навыков», «Управление конфликтом», «Наставничество» и др, помогают освоиться в коллективе, приобрести необходимые навыки, стать профессионалом своего дела.

Только тренингами дело не ограничивается, если сотрудник чувствует  в себе потенциал, то самое время  отправить его на тестирование в  кадровый резерв. Если тестирование прошло успешно, решение обучаться работником принято твердо, в этом случае «Отделом персонала» составляется график обучения. По итогам обучения сотрудник включается в «Кадровый резерв». ГК Лама  выгодно выращивать своих специалистов, руководителей, нежели брать с «улицы», таким образом, формируется лояльность к компании, люди видят перспективы.

- карьерный рост, как результат  обучения. Квалифицированные кадры очень нужны нашей компании;

 

К условно - материальной мотивации  я так же отнесла Инновационный  проект «Наставничество»

Цель проекта – адаптировать вновь принятых сотрудников, систематизировать учебную базу по теме , мотивировать материально( в виде премий за каждого обученного ) и нематериально (в виде статуса) наставников.

К нематериальной мотивации  в ГК Лама относятся:

- конкурсы профессионального  мастерства, в частности Ежегодный чемпионат кассиров;

- награждение лучших коллективов,  например, самый образцовый магазин  был награжден грамотой и переходящим  почетным знаменем.

- награждение значком  «За особый вклад в Компанию»,  считается знаком особого отличия  и дает право на беспрепятственный  вход на любые корпоративные  мероприятия.

- корпоративные мероприятия  – неотъемлемая часть жизни любой фирмы. Они не только укрепляют отношения среди работников, но и налаживают связь между руководством и всем рабочим составом. Только на отдыхе начальник может перестать быть начальником, на отдыхе исчезают все должности, и люди проводят время одной большой компанией. В результате этого не только улучшается атмосфера в офисе, но и повышается производительность фирмы.

ГК Лама позиционируется  как социально ответственная  компания, поэтому корпоративные  мероприятия кроме цели сплотить коллектив преследует и цели нести  помощь и радость людям.

Ежегодные субботники, демонстрации, адресная помощь ветеранам помогают осознать свое место в команде, учит быть социально ответственными, видеть не только материальные аспекты в труде.

Можно ли сказать, что ГК Лама использует весь спектр мотивационной  составляющей? Конечно, пока говорить об этом рано. Но работа ведется по всем направлениям. Знание мотивационных теорий, а также методов мотивации и стимулирования труда необходимо для любого руководителя. Ведь нужно не только заставить человека работать – нужно еще сделать так, чтобы эта работа была ему не в тягость, вследствие чего мы получим сильное улучшение качества продукции, а также уменьшится текучесть кадров, коллектив в фирме будет мобильным и легко управляемым. Именно поэтому умелая мотивация и стимулирование персонала так необходимы для любой фирмы.

Все это, без ложной скромности можно назвать составляющей успеха нашей компании, грамотная система  мотивации  делает ее лидером как  в области ритейла, так и в  производстве продуктов питания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной работе было проведено  исследование на тему современных проблем  в мотивации труда. В первой части  работы рассматривались общие понятия и сведения о мотивации и стимулировании, а также основные теории мотивации, и методы мотивации персонала. Рассматривался также экономический эффект от мотивации. При изучении первой главы, можно сделать вывод о том, что человеческий фактор – один из наиболее важных и значимых факторов производства, следовательно, стимулирование и мотивация работника к труду – одна из первостепенных задач, стоящих перед руководителем.