Проблемы трудовой мотивации

 

Проблемы трудовой мотивации

Курсовая работа по учебной дисциплине

«Социальная психология»

 

Выполнила: Студент группы   ______________________
Проверил: Научный руководитель ________________________

 

Томск 2012

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Гуманитарный факультет

Специальность 080505 Управление персоналом

Кафедра философии

ЗАДАНИЕ

к курсовой работе по учебной  дисциплине

«Социальная психология»

Студентке группы

Тема курсовой работы: Проблемы трудовой мотивации

1. Срок сдачи студентом готовой работы – весенняя сессия 2011-12 уч.г.
2. Исходные данные: отечественная и зарубежная литература.
3. Содержание текстового документа: понятие и сущность мотивации персонала, современная проблематика мотивации.
4. Графические материалы: таблицы.
5. Дата выдачи задания на КР: зимняя сессия 2011-12 уч.г.

Руководитель ___________________

Задание приняла к исполнению________________

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение

1.Теоретические аспекты мотивации труда

   1.1.Понятие, сущность  мотивации

   1.2.Основные методы  мотивации труда

   1.3.Особенности современных  теорий мотивации

2.  Анализ мотивации труда в современных условиях на примере ГК Лама.

    Создание      эффективного механизма мотивации к труду.

  Заключение.

  Список использованных источников.

 Приложение

 

 

Введение

В условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед предприятиями  встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, адаптируя все сферы деятельности к меняющейся ситуации. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любого предприятия. Одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности —  поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию  человеческого фактора.

Проблемам мотивации труда  в целях повышения эффективности  производства посвящены многочисленные научные труды отечественных  и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в  сфере человеческой деятельности. Эти  труды внесли большой вклад в  теорию и практику социально-экономических  отношений, исследования различных  систем побуждения работников к деятельности. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом мотивации  труда нашли свое отражение в  трудах; Б. С. Батыгина, Н. Н. Вересова, В. Р. Веснина, О. С. Виханского, Б. М. Генкина, И. Ф. Девятко, В. В. Дятлова, А. П. Егоршина, П. В. Журавлева, А. В. Морозова, А. И. Наумова, И. А. Оганесяна, Ю. Г. Одегова, И. П. Пономарева, В. В. Травина, Э. А. Уткина и др.

 

Проблемы мотивации труда  являются актуальными в любой  сфере деятельности. Руководство  организации может разрабатывать  хорошие планы, создавать оптимальные  производственные и организационные  структуры, использовать самое современное  оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей.

 

Таким образом, мотивация  труда — это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и  физическими способностями людей. Цель мотивации — достижение в  процессе труда целей организации  и (или) целей работника. В основе мотивации труда — мотивы и  стимулы как связанные, так и  не связанные с процессом труда.

Цель данной работы рассмотреть теоретические и практические аспекты мотивации персонала ,анализ, систематизирование и поиск путей развития.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

 - определение сущности мотивации и основные методы

- определение факторов успешной мотивации

- изучение системы мотивации в ГК Лама и перспективы ее развития.

Курсовая работа состоит из двух глав, заключения и списка использованных источников. Общий объем 37 страниц.

 

 

1.Теоретические  аспекты мотивации труда

   1.1.Понятие,  сущность мотивации

Мотивация труда — это  стремление работника удовлетворить  потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить  работник; благо, способное удовлетворить  эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и  морального характера, связанные с  осуществлением трудового действия.

 

Мотивы труда формируются, если:

в распоряжении общества (или  субъекта управления) имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

трудовая деятельность позволяет  работнику получить эти блага  с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

 

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работ­ник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

 

Мотив труда формируется  только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных  отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются  мотивы служебного продвижения, получения  разряда, степени или звания, закрепления  за рабочим местом и т.д., которые  не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут  достигаться при помощи других видов  деятельности.

 

Любая деятельность сопряжена  с определенными издержками, имеет  свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность  труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий  для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные  санитарно-гигиенические условия  на производстве, неразвитость социально-бытовой  сферы в ряде случаев обусловливают  такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема  цена интенсивного труда.

 

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания  определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение  дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что  общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно  оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

 

Необходимо раскрыть и  такое понятие, как сила мотива, которая  определяется степенью актуальности той  или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или  ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует  работник.

 

Особенностью мотивов  труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности  не самого работника, а других людей.

 

Рыночная экономика через  механизм конкуренции гармонизирует  мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию  этих мотивов, так как в ней  работник отдает обществу существенно  больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских  свойств продукции.

 

Чем глубже разрыв между  тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем  меньше для него значимы такие  мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить  трудом пользу людям. Одновременно в  его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

 

Следствием падения значимости мотивов "для других" становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как  потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного  смысла, не связаны с удовлетворением  собственных потребностей. Мотивы труда  разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится  удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые  требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить  за получение искомых благ. Общее  у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

 

Можно выделить несколько  групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это  мотивы содержательности труда, его  общественной полезности, статусные  мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные  на определенную интенсивность работы.

 

Очевидно, что, чем большее  число разнообразных потребностей реализует человек посредством  труда, чем разнообразнее доступные  для него блага, а также чем  меньшую цену по сравнению с другими  видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в  его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что  стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

 

Стимулирование труда  предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным  условием удовлетворения значимых и  социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов  труда.

 

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения  предполагает, что он за ранее оговоренное  вознаграждение должен выполнять некоторый  круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные  со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких  наказаний, связанных с потерей  материальных благ, может быть, как  минимум, два: частичная выплата  обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

 

Работник должен знать, какие  требования к нему предъявляются, какое  вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие  санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет  в себе элементы принуждения, ограничивая  свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна  и подвижна, так как работник с  сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно  выполнять требования и относиться к ним как к собственным  нормам поведения.

 

Система стимулирования труда  как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми  отношениями.

 

Мотивация труда формируется  еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей  и норм трудовой морали и этики, а  также посредством личного участия  в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время  закладываются основы отношения  к труду как ценности и формируется  система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисципли­нированность, инициативность и т.д., приобретаются  первоначальные трудовые навыки.

 

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет  характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают  смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Непосредственное участие детей в производительном труде само по себе на мотивацию  не влияет. Важно, какие нормы и  правила трудовой жизни при этом будут усвоены.