Проблемы трудовой мотивации

 

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с  уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так формируется  второй, практический пласт трудового  сознания, обусловленный, с одной  стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой — конкретными  обстоятельствами про­фессиональной  трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие  от ценностного сознания, определяющего  смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

 

Мотивация труда — важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического  потенциала (способностей и склонностей  человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой  степени работник будет развивать  и использовать в процессе трудовой деятельности.

 

Очевидно, что связь мотивации  и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация  — источник трудовой деятельности личн

 

1.2.Основные методы  мотивации труда

В наши дни многие руководители воспринимают стимулирование и мотивацию  только как повышение заработной платы работнику. В то же время, более 80% работников в России воспринимают мотивацию точно так же, то есть в России на данный момент в умах людей сложилось мнение, что мотивация  может быть только материальной. Это  – неправильное понимание столь  важной проблемы.

 Рассмотрим сначала  материальное стимулирование. Повышать  заработную плату работнику –  не единственный тип материального  стимулирования, и к тому же, такая  мотивация не всегда действует.  К примеру, повысив заработную  плату отделу продаж, не обязательно  люди начнут работать лучше.  Вполне вероятно, и, скорее всего,  работники отдела продаж не  изменят свое отношение к работе, не станут работать усерднее. Но, если сделать зарплату работника  не почасовой, а сдельной, гибкой, уменьшить основную часть, но  увеличить работнику его процент  от продаж, и в итоге новая  заработная плата станет выше  предыдущей даже при таком  же объеме работы, как раньше, то такой шаг станет отличным  стимулом для работника

 Также к материальному  стимулированию можно отнести  систему премий. Например, на некоторых  наиболее развитых предприятиях  существует 3 вида премий:

1. Ежемесячные премии. Размер  примерно 1\3 от основной заработной  платы. Дается работникам, чей  результат признан лучшим за  прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении

2. Квартальная премия. Размер  равен средней фактической зарплате  работника, включая премии и  надбавки. Выплачивается трем лучшим  работникам в организации независимо  от их подразделения раз в  четыре месяца.

3. Годовая премия. Выплачивается  лучшему работнику за год. Сумма  равна трем фактическим заработным  платам работника. Дается раз в год .

 Следует отметить, что  такие премии для организации  – это небольшие, несущественные  расходы. Но данный метод мотивации  позволяет сильно увеличить эффективность  труда работников, повышают их  инициативу и вносят в организацию  положительный дух соперничества

 

 Также можно продать  работникам часть акций по  очень низкой цене – тогда  у всех работников, даже самых  низких ступеней, будет стимул  работать и делать все для  процветания фирмы.

 Теперь рассмотрим  неэкономические способы мотивации.  Наиболее эффективные из них  – улучшение условий труда,  и создание благоприятной атмосферы  в коллективе. Также огромное  влияние на качество работы  имеет и отношение руководства  к саморазвитию служащих. Например, если руководство дает премии  за повышения квалификации работников, за получение ими дополнительного  высшего образования, посещение  семинаров и курсов – тогда  качество работы заметно улучшится,  работники будут с удовольствием  развиваться. 

В современной практике многие фирмы используют дополнительные методы стимулирования. К дополнительным методам  стимулирования можно отнести:

 • ценные подарки;

 • моральные поощрения;

 • отгулы, дополнительные  отпуска;

 • долевое участие  персонала в прибыли;

 • продажа акций компании

 • оплата жилья;

 • организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина  и т.д.);

 • обучение за счет  компании;

 • страхование;

 • предоставление  ссуд;

 • оплата общественного транспорта.

 В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их комбинации. Для эффективного управления  мотивацией необходимо использовать  в управлении предприятием все  методы в разной степени. Так,  использование только властных  и материальных мотиваций не  позволяет мобилизовать творческую  активность персонала на достижение  целей организации. Для достижения  максимальной эффективности необходимо  применение духовной мотивации

В таблице 1. представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

 

 

   1.3.Особенности современных теорий мотивации

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в  труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить  смысл основополагающих понятий; потребности и вознаграждения.

 Психологи говорят,  что человек испытывает потребность,  когда он ощущает физиологически  или психологически недостаток  чего-либо. Хотя конкретное лицо  в конкретное время может и  не иметь потребности в смысле  сознательного ее ощущения, существуют  определенные потребности, которые  каждый человек может почувствовать.  Содержательные теории мотивации  представляют попытки классифицировать  эти общечеловеческие потребности  по определенным категориям. До  сих пор нет одной всеми  принятой идентификации определенных  потребностей. Однако большинство  психологов соглашаются, что потребности  в принципе можно классифицировать  как первичные и вторичные.  Первичные потребности являются  по своей природе физиологическими  и, как правило, врожденными.  Примерами могут служить потребности  в пище, воде, Потребности дышать, спать и сексуальные потребности.  Вторичные потребности по природе  своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность  в принадлежности кому или  чему-либо. Первичные потребности  заложены генетически, а вторичные  обычно осознаются с опытом. Поскольку  люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности людей  различаются в большей степени, чем первичные.

Принято разделять различные  теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Это - работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика  Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Содержательные теории мотивации  рассматриваются на примере теории Маслоу и Герцберга.

Теория Маслоу:

1.                Потребности делятся на первичные  и вторичные, и представляют  собой пятиуровневую иерархическую  структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

2.                Поведение человека определяет  самая нижняя  неудовлетворенная  потребность иерархической структуры.

3.                После того, как потребность удовлетворена,  ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Мак-Клелланда

1.                Три потребности, мотивирующие  человека — это потребности  власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).

2.                Сегодня особенно важны эти  потребности высшего  порядка,  поскольку потребности низших  уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга

1.                Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.

2.                Наличие гигиенических факторов  всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.

3.                Мотивации, которые примерно соответствуют  потребностям высших уровней  у Маслоу и Мак-Клелланда, активно  воздействуют на поведение человека.

4.                Для того, чтобы эффективно  мотивировать  подчиненных, руководитель должен  сам вникнуть в сущность работы.

Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили  содержательные концепции в этом направлении, они  не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

1.                Игнорирование ситуационных особенностей  мотивационного выбора, сведение  всего многообразия побудительных  сил человека к ограниченному набору потребностей.

2.                Недооценка индивидуальности человеческой  деятельности. Пытаясь преодолеть  ограниченность стимулирования  по принципу «кнута и пряника», содержательные концепции мотивации  попадают в собственную ловушку:  пытаются ограничить поведение  человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

3.                Невозможность установить четкую  корреляцию между различными  потребностями человека ввиду  отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые  неизбежно заключали в себе все  содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в  данной области, которые разрабатывали  иные мотивационные модели, названные процессуальными.

Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о  том,  что  наличие  активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации  человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться  на то, что выбранный им тип поведения  ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для  него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором  из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или  иное предпочтение, зависит что и  как он делает, как он себя ведет  и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для  того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или  иной выбор, сталкиваясь с несколькими  альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором 

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков

1.     усилия.

2.    исполнение.

3.     результат.

Теория ожидания изучает  и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются  как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем:

Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение  работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация.

Во-вторых, утверждается, что  мотивация задается произведением  величины ожидания результатов первого  уровня на величину валентности результатов первого уровня.

В-третьих, валентность результатов  первого уровня задается произведением  величины валентности результатов  второго уровня на ожидания отдельных  результатов второго уровня. Человек  выбирает ту альтернативу, где будет  выше мотивация.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его  усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда  вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для  него ценность. При отсутствии одного из этих условий, процесс мотивирования  становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что  люди осуществляют свои действия в  соответствии с тем, к каким возможным  последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной  им информации делают выбор одной  из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут  затратить, чтобы достичь этого  результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория справедливости

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации  в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

1.                 Люди оценивают свои взаимоотношения  путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2.                 Неэквивалентность вклада и отдачи  является источником дискомфорта (вины или обиды).