Проблема принятия управленческого решения

6. По способам решения – Интенсивно.

Решение данной проблемы может  быть исполнено за счет внутренних ресурсов, т.е. без привлечения заемных  средств, специалистов – консультантов  и т.д.

7. По содержанию – Социально – Психологическая.

Рассматриваемая проблема основана на взаимоотношении людей и поэтому  классифицируется как, социально - психологическая.

8. Уровень решения – Подсистемная.

Для решения проблемы будет  затронута только часть общей  системы, т.е. будет оказано влияние  на два враждующих отдела компании Cheli Communications.

9. По срочности решения - Важная.

Для компании решение сложившейся  проблемы важно, т.к. она негативно  влияет на деятельность всей компании что, в свою очередь приводит к  финансовым последствиям. И если в  ближайшее время она не будет разрешена, то это может привести к таким серьезным последствиям, как потеря части клиентов и снижение прибыли.

Таким образом, можно сделать  вывод, что наша проблема поддается  анализу и может быть решена в  кратчайшие сроки, и более того необходимо ее решить как можно скорее.

Цель решения  проблемы – нахождение управленческого инструмента для примирения враждующих отделов и налаживания между ними отношений, способствующих слаженной работе в благоприятной, нацеленной на сотрудничество обстановке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4 Макет будущего решения

В результате проведения анализа  ситуации и выявления проблемы-причины  был составлен следующий макет  будущего решения:

1. По масштабу влияния на объект принимаемое управленческое решение должно быть глобальным, то есть охватывать всю организацию в целом. Если это условие не будет соблюдено, и решение будет касаться только затронутых конфликтом непосредственно отделов, возможен повтор проблемной ситуации в других отделах компании.
2. По способу воздействия на объект принимаемое управленческое решение должно быть косвенного воздействия, поскольку проблема является социально-психологической, и решение ее организационными методами может вызвать негативные эмоции у сотрудников.
3. По направлению воздействия принимаемое управленческое решение должно быть внутренним, так как проблема носит внутренний характер, и не связана с внешней средой.
4. По числу критериев решение должно быть многокритериальным, так как подобная оценка позволит более объективно оценить решение и его возможный результат.
5. По глубине воздействия решение должно быть многоуровневым, так как слаженно работающий коллектив в первую очередь основан на грамотном менеджере, с которого рядовые сотрудники берут пример. Таким образом топ-менеджмент и управляющие отделами должны настраивать своих подчиненных на лояльное отношение к компании,на взаимопомощь между отделами.

 

 

 

 

3.5Формирование альтернатив

Для разработки альтернатив  решения проблемы был выбран один из формально-эвристических методов, а именно метод индивидуальных экспертных оценок имеют несколько разновидностей: метод «интервью», аналитический метод, метод написания сценария. При аналитическом методе осуществляется логический анализ какой-либо прогнозируемой ситуации, составляются докладные записки. Он предполагает самостоятельную работу эксперта над анализом тенденций, оценкой состояния и путей развития прогнозируемого объекта.

Было сформировано пять возможных альтернатив решения данной проблемы, соответствующие цели решения проблемы:

Проблема:

Отсутствие/слабый корпоративный  дух.

Цель решения:

Нахождение управленческого  инструмента для примирения враждующих отделов и налаживания между  ними отношений, способствующих слаженной  работе в благоприятной, нацеленной на сотрудничество обстановке.

А1 – Выезд компании. В том числе с двумя проблемными отделами на пикник для проведения тренинга «Создание команды», где им будет предложено поиграть в игры смешанными командами, и повторение таких выездов на постоянной основе. Такая мера заставит сотрудников впервые работать новым коллективом и научит их общению и оказанию взаимопомощи для достижения поставленных целей. Однако такие тренинги эффективны только после продолжительного времени участия в них.

А2 – Организация спонтанного юмористического корпоратива. С условием представления каждым отделом сценок рабочих взаимоотношений в шутливой форме, а также экспромтов команд, сформированных из различных отделов. Эта альтернатива позволит расслабить напряженных сотрудников и взглянуть на рабочие моменты в менее эмоциональной форме, научит сотрудников ладить в нерабочей обстановке, и это должно положительным образом сказаться на их отношении в рабочее время. Однако такая мера может обострить отношения, если шутки будут выбраны в некорректной форме.

А3 – Создание обязательных секций и кружков по интересам. Посещение  которых, сделать обязательным. Такие кружки и секции спортивного и/или культурного характера позволят сотрудникам узнать друг друга в неформальной обстановке, найти общие интересы, и сделать их более лояльными друг к другу. Обязательность необходима для исключения увиливания от их посещения, однако это может вызвать неприятие в коллективе.

А4 – Организация корпоративных поездок всей компанией в музеи, театральные представления. Что позволит не только сплотить коллектив, но также обогатить духовную культуру сотрудников и разнообразить их досуг.

А5 – Проведение общих  субботников в прилегающих к  офису зонах и парках. Группы для  уборки территории разбить можно  так, что бы они состояли из сотрудников  из разных отделов.

В данном случае лучшие альтернативы: А1 и А4 – Общая не связанная с работой деятельность, должна объединить разрозненные отделы. Планируется что, общение в неформальной обстановке сплотит коллектив и   поспособствует развитию у сотрудников чувство терпимости друг к другу.

Я считаю, что это решение наиболее оптимальное в силу своего сильного психологического воздействия на сотрудников, что

1. Заставит их забыть вражду между отделами Планирования и Создания;
2. Позволит в условиях практики вывести модели группового поведения и командных действий всей компании.
3. А так же научит сотрудников прислушиваться друг к другу и относиться с пониманием.

Однако при воплощении этой альтернативы следует учесть что, разделение на группы должно происходить  так чтобы они состояли из сотрудников  разных отделов. По возможности участие  должны принять все сотрудники.

При правильной организации  развлекательной программы с  учетом необходимости совместного выполнения сотрудниками компании или участия в конкурсах, играх (т.е. активное вовлечение), и т.д. ожидается что данное решение будет эффективным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В ходе выполнения курсового  проекта были усвоены основные методики принятия управленческих решений. Симптомом  проблемной ситуации явилось падение  эффективности деятельности компании, падение производительности вследствие замедления оборота договоров между  отделами. Это было вызвано враждой  между двумя отделами в силу плохого  корпоративного климата, что и является, по моему мнению, причиной всех бед. Именно для решения этой проблемы и были разработаны альтернативы и из них выбрано будущее решение. Таким образом, принятое нами решение – Организация корпоративных поездок. Целью такого решения является необходимость показать важность взаимопомощи и сотрудничества между отделами, их кооперация и взаимная координация.