Природа и причины конфликта в организации. Сотрудничество как форма его преодоления

а) спецкурсы по гуманитарным дисциплинам;

б) спецкурсы по естественным наукам;

в) спецкурсы по математике;

г) спецкурсы и тренинги по психологии, этике;

д) занятия в клубах, студиях, кружках различной направленности;

е) индивидуальные занятия музыкой;

ж) индивидуальные занятия с обучающимися по предметам художественно-эстетического цикла;

з) дополнительная образовательная программа социально-педагогической направленности (дошкольная подготовка); 
и) начальное обучение иностранным языкам;

к) репетиторство с обучающимися других образовательных учреждений;

л) курсы по подготовке выпускников школ к поступлению в средние специальные и высшие учебные заведения;

5.3. Оказание услуг, сопровождающих  образовательный процесс:

а) консультации для родителей с приглашением специалистов;

б) сопровождение индивидуальных образовательных маршрутов;

в) проведение стажировок, семинаров для педагогических кадров;

г) проведение индивидуальных  праздников и развлечений, организация экскурсий;

д) клубы по интересам;

е) внеурочный присмотр за детьми (группы продленного дня).      

5.4. Оказание физкультурно-оздоровительных  услуг:

а) занятия в спортивных секциях;

б) участие в оздоровительно-образовательных проектах;

5.5. Оказание услуг в сфере  коррекции недостатков в физическом  и (или) психическом развитии:

а) консультации психолога;

б) психологические тренинги;

в) психологическое тестирование с комментариями и рекомендациями;

г) консультации семейного психолога;

д) логопедические услуги.

5.6. Оказание медицинских услуг: физиотерапия,  кварцевание, ингаляция, лечебно-физкультурная коррекция, дыхательная, для глаз.

Численный состав организации представлен в таблице 3.

Таблица 3

Наименование	Численность
Административный персонал: директор; зам. директора; главный бухгалтер; завхоз; зав.столовой.	8 человек
Основные рабочие: учителя; психолог.	43 человек
Вспомогательные рабочие: секретарь; бухгалтер и кассир; лаборант; медсестра; работники столовой уборщицы и др.	19 человек
Итого:	70 человек

Организационная структура МБОУ «СОШ №11» НМР РТ является линейно-функциональной. Эта организационная структура управления – одна из эффективных организационных структур управления. Во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, который наделен всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Все функции управления перераспределены по функциональным подразделениям, таким как:

1. бухгалтерия;
2. отдел кадров;
3. воспитательная работа;
4. учебная работа;
5. хозяйственная работа.

Модели поведения в конфликтной ситуации персонала МБОУ «СОШ №11» НМР РТ были разработаны на основе теста К. Томаса (Приложение №1).

Предлагаемый тест состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения, обозначенные буквами а и б. Сравнивая указанные в пункте два суждения, каждый раз необходимо выбрать из них то, которое является более типичным для Вашего поведения. В соответствии с этим тестом было опрошено 43 человека (преподавательский состав) – работников МБОУ «СОШ №11» НМР РТ.

Из 43 опрашиваемых человек ответы распределились следующим образом.

Склонны к использованию стратегии соперничества (подавления) 19 (44%) человек, к сотрудничеству и приспособлению по 6 (14%) человек, 7 (19%) человек склонны к компромиссу и 5 (9%) человека по возможности избежит его. Графические результаты представлены на рисунке 5.

Рис. 5

Согласно предлагаемой методике К.Томаса на основе полученных результатов можно сказать, что большинство работников из числа опрошенных не имеют шанса выиграть в сложившейся конфликтной ситуации. Ситуация сотрудничества в рассматриваемом коллективе наблюдается не часто, но конфликты решаются компромиссными уступками выгодными для обеих сторон [2, с.453].

Рассмотрим несколько конфликтных ситуаций и способов их разрешения в МБОУ «СОШ №11» НМР РТ.

Конфликтная ситуация 1. Заместитель директора, заведующий столовой, который дает задания расчетному бухгалтеру. Бухгалтер получает задание и список учителей-должников, которых нужно обойти, и вручить письма-уведомления об удержании с заработной платы долга. Некоторым учителям вручить уведомление  удается не с первого раза, это связано с отсутствием их на месте во время перемены. Заведующий столовой не конфликтует с бухгалтером по поводу долгов и считает причины объективными. А заместитель директора считает, что плохо старались, мало пытались, и мало сделали. Спор заместителя директора с заведующей столовой возник на этой почве. Но заместитель директора спрашивает совета и прислушивается к мнению заведующего столовой, у той большой опыт работы в данной отрасли и редкое умение доходчиво и просто излагать свои мысли, поэтому до ссоры дело не дошло, все ограничилось столкновением мнений. Их отношения являются примером сотрудничества.

Конфликтная ситуация 2. Директор просит выйти сотрудников на митинг, посвященный Дню города, в выходной праздничный день за предоставление в последствии оплачиваемого выходного дня (отгула). Нужно отметить, что согласно Трудовому кодексу оплата в выходные дни производится в двойном размере или предоставляется оплачиваемый выходной день на усмотрение работника и только по его желанию. Но главный бухгалтер не разрешает выход на работу за двойную оплату, мотивируя это экономией фонда заработной платы. Практически все отказываются, так как бесплатно никто не желает тратить свое личное время, а без согласия работника директор не может заставить выйти на работу в выходной день. Директору пришлось отстаивать у главного бухгалтера оплату в двойном размере за работу сотрудников в выходной день. За двойную оплату работники согласились выйти, хотя могли вообще не выходить. Такое поведение можно рассматривать как компромисс.

Конфликтная ситуация 3. В приемной во время каникул работают секретарь и лаборант в две смены с 8:00 до 12:00 и с 13:00 до 17:00 часов в соответствии с графиком. Конфликтная ситуация в основном возникает между девушками и начальником отдела кадров. Обеденный перерыв считается с 12:00 до 13:00, в связи с этим приемная пустует в это время и пропускается ряд телефонограмм и важных информаций, которые предназначены директору. Продлять рабочий за дополнительную заработанную плату отдел кадров отказывается. Руководство долго не шло на уступки, пока не произошел случай: директор получил устный выговор  и был лишен премии за несвоевременную подачу отчетов. После этого руководство решило в обеденное время в приемной назначить дежурного администратора. В данном случае руководство пошло на компромисс.

Конфликтная ситуация 4. Конфликты у бухгалтера с главным бухгалтером часто складываются на почве невыполнения дополнительной работы, которая к профессиональной деятельности бухгалтера не относится. Когда кассир временно отсутствует (по болезни, административный отпуск), главный бухгалтер перекладывает его обязанности на бухгалтера, а бухгалтер, в свою очередь, без доплаты отказывается выполнять чужую работу. Главный бухгалтер мотивирует это тем, что в должностной инструкции написано, что работник обязан выполнять разовые поручения начальника, хотя эти поручения даются регулярно. Главный бухгалтер подавляет интересы бухгалтера, да и он уже не отстаивает своё мнение и выполняет эту работу, так как отказ чреват лишением премии. В данном случае, они придерживаются стиля приспособления.

При анализе конфликтных ситуаций выявилось, что на предприятии преобладает два стиля разрешения конфликтных ситуаций, стиль приспособление и компромисс.

При более детальном рассмотрении конфликтов, стало ясно, что трудности могут быть связаны с тем, что люди не умеют рационально вести себя в конфликтной ситуации. Использованный тест на поведение в конфликте помог выявить, насколько свойственно рациональное и нерациональное поведение работников при конфронтации с другими людьми.

Предлагалось 11 позиций в конфликтах, которые происходили в коллективе, и необходимо было оценить их по пятибалльной шкале по следующей матрице: оценка 1 означает, что такое поведение  бывает всегда, а оценка 5, что такое поведение не характерно. Графические результаты представлены на рисунке 6.

 

Рис. 6. Результаты тестирования работников МБОУ «СОШ №11» НМР РТ на рациональность поведения в конфликте

 

Протестировав работников, получились следующие результаты. Отклонение влево от среднего показателя в 3 балла преобладает, это свидетельствует о том, что работники не обладают достаточными навыками рационального поведения. На наш взгляд, это выражается в неумении сдерживать свои эмоции и излишней вспыльчивости.

Кроме описанных выше исследований, 20 работникам предприятия был предложен тест (Приложение №2) на самооценку конфликтности, где предлагалось оценить себя по этому важному показателю.

Тест состоит из 11 вопросов и предполагает 3 варианта ответа. Результаты представлены на рисунке 6.

Рис. 7. Результаты тестирования работников МБОУ «СОШ №11» НМР РТ на самооценку конфликтности

Результаты исследования показали, что 2 человека (10%) склонны к критике, ищут поводы для споров, излишне принципиальны; 8 человек (40%) любят отстаивать свое мнение, очень эмоциональны и обладают большим самомнением; 10 человек (50%) не любят конфликтовать, боясь, что ссора скажется на их служебном положении или приятельских отношениях.

Обобщая исследования в МБОУ «СОШ №11» НМР РТ, можно сказать, что качества, приводящие к конфликтам могут быть следующие:

• неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной;
• стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
• консерватизм мышления, взглядов, убеждений;
• излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление, во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
• определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Конфликт практически всегда виден, так как имеет определенные внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе, снижение работоспособности, ухудшение производственных и финансовых показателей.

Для исследования причин конфликтов были рассмотрены конфликты и выявлены причины их возникновения, которые приведены в таблице 5.

 

Таблица 5. Исследование причин конфликтов в МБОУ «СОШ №11»

Перечень конфликтных ситуаций	Тип конфликта	Модели поведения в конфликтной ситуации	Причина конфликта
Конфликтная ситуация 1	Межличностный	Сотрудничество	Ограниченность ресурсов
Конфликтная ситуация 2	Между личностью и группой	Компромисс	Недостаток персонала, недостаточная мотивация.
Конфликтная ситуация 3	Между личностью и группой	Компромисс	Ограниченность ресурсов
Конфликтная ситуация 4	Межличностный	Приспособление	Недостаточная мотивация

 

Для выявления причин возникновения конфликтов было проведено анкетирование среди сотрудников. Результаты анкетирования представлены в приложении №4.

Из 18 опрошенных: 3 руководителя и 15 подчиненных. Как видно из результатов проведенного анкетирования в МБОУ «СОШ №11» НМР РТ подобрались не очень конфликтные люди. Так же можно сказать, что в учреждении конфликты происходят довольно редко, а если же случаются, то касаются в основном рабочих вопросов и каких-либо разногласий по ним. По результатам анкетирования можно отметить, что у руководителей МБОУ «СОШ №11» НМР РТ в основном присутствуют горизонтальные конфликты, это означает, что в большинстве случаев они довольны работой своих подчиненных, но иногда имеют разногласия между собой.

Как видно из результатов проведенного анкетирования у подчиненных бывают как горизонтальные конфликты (со своими коллегами), так и вертикальные конфликты (с начальством). Одним из проявлений недоверия подчиненных по отношению к администрации является сокрытие ими информации от руководителя. Руководитель, как правило, последним узнает о намерении одного из подчиненных уволиться, как и о других событиях в жизни коллектива.