Природа и причины конфликта в организации. Сотрудничество как форма его преодоления

Нижнекамский муниципальный институт

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по предмету        История управленческой мысли    

студентки     3  курса заочной формы обучения гуманитарно-экономического факультета группы  612 

ФИО   Мальковой Альфии Мануаровны      

преподаватель:   Владимирова Лилия Михайловна     

тема:  Природа и причины конфликта в организации. Сотрудничество как форма его преодоления. Роль руководителя в управлении конфликтами. Развитие конфликтологии как науки. Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации МБОУ «СОШ №11» НМР РТ.

 

 

 

__________________  ____________  _______________

(зачтена, не зачтена)   (дата)         (подпись)

 

 

 

 

 

Нижнекамск 2013

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………… 3

Глава 1. Теоретические основы конфликта в организации

1.1 Конфликтология. Определение понятия конфликт……………………. 6

1.2 Природа  конфликта в организации……………………………………… 11

1.3 Завершение  конфликта…………………………………………………… 19

1.4 Роль руководителя в управлении конфликтами…………………………. 22

1.5 Сотрудничество как форма преодоления конфликта……………………. 24

Глава 2. Экспериментальное исследование особенностей конфликтов в учреждении

2.1 Организационно-экономическая характеристика МБОУ «СОШ №11».. 27

2.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами

в учреждении (на примере МБОУ «СОШ №11»)……………………………… 39

Заключение …………………………………………………………………….. 43

Список литературы…………………………………………………………….. 47

Приложения…………………………………………………………………….. 48

 

Введение

 

Актуальность темы нашей курсовой работы состоит в том, что с ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений [4, с.196].

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и тому подобное нарушают благоприятный социально-психологический климат и могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта [7, с.320]. Конфликт представляет собой предельно обостренную форму противоречия, он также еще и служит способом выявления и разрешения противоречий. В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь своих целей. Конфликт — такой вид взаимодействия, где результат принадлежит всем участникам конфликта, свой вклад в конфликт вносит каждый участник. Окончание конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сторон [13, с.360]. Конфликт всегда происходит в определенной системе: семье, группе сослуживцев, трудовом коллективе, государстве, международном сообществе. Особое место в ряду конфликтов занимают конфликты в организациях. Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера. Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормальной работы организации. Обычно он сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Когда конфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться. Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается. Предметом моей работы являются конфликты в организации, причины их возникновения и методы разрешения.

Цель – подробно рассмотреть структуру конфликта, его причины, виды и методы управления конфликтными ситуациями в организации.

Задачи:

1. Изучить научную литературу по поставленной проблеме.
2. Уточнить теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации.
3. Исследовать структуру системы управления конфликтами в организации.
4. Наметить пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере МБОУ «СОШ №11» НМР РТ).

Предмет исследования – система управления конфликтами.

Объект исследования – МБОУ «СОШ №11» НМР РТ.

Методологическая база исследования. При выполнении работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы, наблюдение, анкетирование, психологические тесты.

Структура работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

 Введение раскрывает  актуальность, определяет степень  научной разработки темы, объект, предмет,  цель, задачи и методы  исследования, раскрывает теоретическую  и практическую значимость работы.

В первой главе рассматриваются понятие конфликта, его виды, схема его развития, завершение конфликта, роль руководителя в управлении конфликтами и формы его преодоления. Во второй главе рассматривается экспериментальное исследование особенностей конфликтов на базе МБОУ «СОШ №11» НМР РТ.

В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме.

 

 

Глава 1. Теоретические основы конфликта в организации

1.1 Конфликтология. Определение понятия конфликт

 

Конфликтология – наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также о принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. Сегодня исследованием конфликта занимаются шестнадцать наук: военные науки, география, искусствоведение, исторические науки, медицина, педагогика, политология, правоведение, психология, социобиология, социология, технические и физико-математические науки, филология, философия и экономика. Лидирующее положение в изучении конфликта сегодня занимают психология, социология и политология.

Появившись с первыми человеческими сообществами, конфликтные явления проявлялись повседневно [3, с.376]. Длительное время конфликты не исследовались наукой. Со временем менялись условия жизни, видоизменялись и конфликты. Иными становились их физические, экономические и социальные последствия. Изменялось и отношение к ним общественной мысли. В Средние века и в Новое время учеными предпринимались попытки осмыслить сущность этого явления.

Фундамент конфликтологии закладывался при участии основателей социологии, к числу которых по праву относят Огюста Конта, Герберта Спенсера, Карла Маркса. Их труды стали, с одной стороны, общетеоретической базой конфликтологии, а с другой – методологическим руководством для разработки практических приемов анализа, оценки и разрешения социальных конфликтов.

Свою лепту в становление конфликтологии вносили и отечественные мыслители. Они, испытывая влияние разных зарубежных течений, вместе с тем отразили своеобразие российского общества во второй половине XIX и начале XX веков.

Свое видение проблемы социального конфликта высказывали и российские сторонники марксизма. В потоке идейной борьбы их взгляды были представлены двумя направлениями – ортодоксальным (Г.В. Плеханов, В.И. Ленин) и «легальным» (П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский).

Конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов [6, с.464]. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

1. Не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
2. Найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;
3. Добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно.

Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами [5, с.176].

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: объективные и личностные.

К объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, от его личностных качеств (психологических, нравственных, ценностных ориентации). Такими элементами являются: 1) Объект, предмет конфликта; 2) Участники конфликта; 3) Среда конфликта; 4) Субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

В ходе конфликта борьба может затухать и обостряться. В такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остаётся неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится [4, с.199].

В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна. Участники оперируют таким понятием, как предмет конфликта.

Под предметом конфликта понимается объективно существующая или мыслимая проблема, служащая причиной раздора между сторонами [13, с.360].

Ещё одним непременным атрибутом конфликта является его объект. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удаётся. Иногда объект рассматривают как причину, повод к конфликту.

Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. Можно сказать, что конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта [9, с.688]. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета.

Объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален. Следующее различие между объектом и предметом конфликта состоит в том, что объект конфликта может быть как явным, так и латентным (скрытым). Но предмет конфликта — противоречие между его оппонентами всегда проявляется отчетливо.

Р.Фишер и У.Юри отмечают, что в конфликте, как правило, оппоненты занимают три позиции: мягкую, жёсткую и принципиальную. Наиболее конструктивной, по их мнению, является принципиальная позиция [2, с.453]. Данные представлены в таблице 1.

Таблица 1

Мягкая	Жёсткая	Принципиальная
1.Участники переговоров - друзья.	Участники переговоров – враги.	Участники переговоров– партнёры в решении проблемы.
2. Цель – соглашение.	Цель – победа.	Цель - эффективное и бесконфликтное решение проблемы.
3. Идут на уступки в целях  сохранения взаимоотношений.	Требуют уступок как условия сохранения взаимоотношений.	Отделяют эмоции от проблемы.
4. Мягкий конфликт людям и проблеме.	Жёсткий конфликт проблеме и людям.	Мягкий конфликт людям, жёсткий конфликт проблеме.
5. Доверяют другим.	Не доверяют другим.	Создают доверительные отношения.
6. Легко меняют позицию.	Цепко держаться за позицию.	Сосредоточиваются не на своей позиции, а на общих интересах.
7. Вносят предложения.	Угрожают.	До изучения интересов противоположной стороны не имеют твёрдой позиции.
8. Раскрывают свою позицию.	Вводят в заблуждение в отношении своей позиции.	Раскрывают свою позицию.
9. Идут на односторонние потери  ради сохранения отношений.	Требуют односторонних преимуществ, как условия достижения соглашения.	Учитывают возможности взаимной выгоды.
10. Ищут единственно возможный  ответ, решение, приемлемое для другой  стороны.	Ищут единственно возможный ответ, решение, приемлемое для себя.	Выбирают из различных вариантов приемлемое решение для обеих сторон.

Из этой таблицы следует, что суть мягкой позиции не в том, чтобы во всем идти навстречу оппоненту и делать любые уступки, которые он хотел бы от вас получить, а в том, чтобы снять напряженность отношений, возникшую из-за расхождений по какому-то вопросу. Уступки не самоцель, а лишь средство решения этой задачи.

Жесткая позиция соответствует стратегии соперничества. Ведя конфликт в этом стиле, вы непоколебимо настаиваете на своих требованиях, не идете на уступки, добиваетесь победы, оказывая давление на оппонента и не проявляя никакой заботы об удовлетворении его интересов. Результат, на который вы рассчитываете, выражается формулой выигрыш-проигрыш, то есть ваш выигрыш и его проигрыш. Главная опасность такого конфликта в том, что если оппонент будет придерживаться его же, то результат, скорее всего, будет отражаться другой формулой: проигрыш-проигрыш, то есть и вы и ваш оппонент окажетесь в проигрыше: взаимоприемлемый выход из конфликта не будет найден.

Принципиальная позиция предполагает, что вы стремитесь найти взаимную выгоду там, где только возможно, где ваши интересы не совпадают, следует настаивать на таком результате, который был бы основан какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Эта позиция означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Природа конфликта в организации

 

В психологии конфликт определяется как связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей [7, с.320]

Таким образом, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения [11, с.736].

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликты могут быть:

 

Рис.1. Типология конфликта

 

Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме (рис. 2) и имеют в целом общие стадии развития:

 

Рис. 2. Схема развития конфликта

 

Существует пять основных стратегий поведения при конфликте: конкуренция (или соперничество), сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление.