Приемы мотивации

 

Содержание.

 

Введение………………………………………………………………………3

 

Понятие мотивации…………………………………………………………..4

 

Мотивационный механизм…………………………………………………..8

 

Приемы мотивации…………………………………………………………..12

 

Заключение…………………………………………………………………...17

 

Список литературы…………………………………………………………..18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В последние десятилетия  произошли крупные перемены в  управлении бизнесом. Все большое  количество фактов и результатов исследований говорит о том, что на первое место по влиянию на долгосрочный успех предприятия выходит человеческий фактор.

Одним из важнейших ресурсов для организации является человеческий (трудовой) ресурс. Состав персонала  любой организации неоднороден  и это понятно, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие разные должности.

Управление людьми является основой эффективного управления любой  организации. Управление персоналом- комплексная  система мероприятий по отбору, подготовке, организации работы персонала фирмы, оплате труда, социально-психологическим аспектам производственной деятельности.

Повышение роли персонала  и изменение отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано, прежде всего, с кардинальными изменениями в производстве. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом- главная отличительная черта современности.

Мотивация к качественному  труду является одним из главных  вопросов менеджмента качества в  целом для любой компании. Она играет роль ключика, запускающего весь механизм работы организации. Это способ воздействия на людей с целью получения от них желаемых результатов. Изучение системы мотивации с теоретической и практической точки зрения поможет открыть эффективность её воздействия.

Предметом исследования станет Система мотивации сотрудников  в организациях. Цель работы- исследовать само понятие «мотивация». Задачами исследования являются: определение сущности мотивации на предприятии, В том числе: мотивация, её функции, приёмы.

Понятие мотивации.

Человека побуждает к  активным действиям, в том числе  и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Потребности нельзя непосредственно  увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причём зачастую лишь в определённой ситуации.

В свете этого можно  говорить о рефлекторных потребностях, которые практически невозможно «пробудить», внушаемых и активных, определяющих поступки индивида.

Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

По происхождению потребности  могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По характеру бывают естественными (в пище, воде) и социальными (в  признании, славе), а исходя из содержания- материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1. Минимальный- обеспечивает выживание;
2. Нормальный- поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться;
3. Уровень роскоши- когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.[3, c.204]

Для того, чтобы потребность  заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины, побуждающие людей к активным действиям, направленным на её удовлетворение.

Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

Потребность мотивирует, если её удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворённая потребность такую функцию утрачивает.

Именно мотивы, а не потребности  отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

1)мотив как внутренне  осознанная потребность, побуждающая  к действиям, связанным с её удовлетворением;

2)мотив как неосознанная  потребность;

3)мотив как инструмент  удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4)мотив как намерение,  побуждающее поведение;

5)мотив как комплекс  перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду.[6 c.82]

Мотивация-это воздействие  на работников компании с целью направить  и интенсифицировать их действие в интересах организации.

Выделяют следующие типы мотивированности:

1)трудовой(ориентация на  заработок). Мотивация трудом, как  важнейший элемент системы общественных  ценностей, формируется частично  до начала профессиональной деятельности путём усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично- в результате личного участия в ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия,  принадлежность к привилегированной социальной группе, формируются иные мотивы поведения людей.

Реальная производственная среда часто приводит к трансформации  трудовых ценностей, снижению их роли, когда работники предпочитают меньше работать и меньше получать. Причиной этого часто служат высокая интенсивность и плохая организация труда, неблагоприятные социально-гигиенические условия его осуществления, общественные установки;

2)профессиональный(заинтересованность  в содержательной работе, овладение её навыками, самовыражении);

3)властный(приобретение  высокой должности);

4)идейный(готовность трудиться  ради собственного блага);

5)хозяйский(стремление к  самостоятельности, возможность  приумножить богатства);

6)творческий(поиск нового);

7)коллективистский, ставящий  во главу угла работу в команде(характерен  для восточных культур);

8)люмпенизированный(упор  на уравнительность).

Исследования, например, показали, что при условии обладания  достаточными средствами 20 процентов людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36 процентов готовы работать в случае интересной работы, 36 процентов- чтобы избежать скуки и одиночества, 14 процентов- из-за боязни потерять себя, 9 процентов- потому, что работа приносит радость.

Лишь 12 процентов людей  в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в  то время как до 45 процентов предпочитают им славу, 35 процентов- удовлетворённость  содержанием работы, а около 15 процентов- власть.[1, c.103]

Классический менеджер стремится  прежде всего к власти, высокому социальному статусу, продвижению по службе, независимости. В то же время у многих людей велико желание находиться под покровительством, поэтому они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если иных способов улучшить дело у них нет.

Мотивационная структура  личности достаточно стабильна, но поддаётся  целенаправленному формированию и  изменению, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства  подчинёнными необходимо хотя бы в  общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия  на них и возможные результаты таких усилий.[4, с. 201]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мотивационный механизм.

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие  людей к деятельности получил  название мотивационного. Он состоит  из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирования(побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать  тип человека.

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

-увязка со структурой  и степенью значимости целей  деятельности;

-простота, понятность, справедливость;

-наличие необходимых  условий реализации;

-возможность корректировки;

-направленность как на  поддержку создания нового, так  и на его принятие;

-рациональность, взаимосвязанность  элементов при их обособленности.[3, c.215]

Помимо потребностей и  мотивов, мотивационный механизм включает:

1)притязания- желаемый уровень  удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;

2)ожидания- оценку личностью  вероятности наступления события,  которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о то, что результат деятельности будет иметь определённые последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3)установки- психологическая  предрасположенность, готовность  человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации; на основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения;

4)оценки- характеристики  степени возможного достижения  результата или удовлетворения  потребностей;

5)стимулы- блага, возможности,  находящиеся вне объекта, с  помощью которых он может удовлетворить  свои потребности, если это  не требует невозможных действий.

Действие механизма мотивации  выглядит примерно следующим образом:

1)возникновение потребностей;

2)восприятие импульсов,  идущих от них.

3)анализ ситуации с  учётом ожиданий, притязаний, стимулов;

4)актуализация(включение)  мотивов;

5)формирование определённого  состояния личности, обусловливающего  нужную интенсивность её действий(степень  мотивированности определяется  актуальностью той или иной  потребности, возможностью её  реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

6)определение и осуществление  конкретных действий. .[7, с. 259]

Воздействие на персонал осуществляется через факторы, влияющие на направленность и усилия работников. К числу факторов мотивации относятся условия  оплаты труда, оценки качества и количества труда, поощрения и наказания в зависимости от оценок, а также так называемые внутренние факторы, такие как признание коллег и руководства, возможность ощущение радости от получения результатов.

Система мотивации предусматривает  использование всех групп мотивирующих факторов на непротиворечивой основе с целью согласования интересов целей организации и целями  и интересами работников.

Известный американский экономист  Дж.К. Гэлбрейт выделяет четыре основные метода мотивации:

-принуждение основано  на страхе подвергнуться наказанию,  испытать при этом отрицательные  чувства и эмоции. В материальной  сфере принуждение связанно со  штрафами, увольнениями, переводом  на другую, низкооплачиваемую должность или работу. Метод принуждения ведет лишь к усилению покорности.

Однако применение методов  принуждения, характерных для административных систем, основанных на приказах и распоряжениях, необходимо. Методы принуждения должны носить пограничный характер, т.е. устанавливать зоны действий, переступать которые не допускается. Это похоже на роль закона в обычной жизни людей. Они могут касаться трудовой дисциплины, в том числе распорядка работы, соблюдение требований нормативных актов.