Причины и порядок рассмотрения трудовых споров

Рассмотрение  трудовых споров, уполномоченными на то органами дает возможность защитить право граждан на труд. А также  общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить  коррективы в их правовое регулирование.

Выяснение вида трудового спора помогает правильно  определить его первоначальную подведомственность, порядок его разрешения. Трудовые споры могут быть классифицированы по разным основаниям. Автор Толкунова В. Н. предлагает классифицировать все трудовые споры на виды по следующим трем основаниям:  по спорящему субъекту; по характеру спора; по виду спорного правоотношения.

 

 

 

1.2 Понятие и виды коллективных  трудовых споров

 

 

Понятие «коллективный  трудовой спор» определено ст. 398 ТК. В соответствии с ней - это неурегулированные  разногласия между работниками  и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая  заработную плату), заключения, изменения  и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи  с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных  нормативных актов.

Коллективному трудовому  спору присущи многие черты индивидуальных трудовых споров. Так же как и  в индивидуальных трудовых спорах, конфликт развивается в сфере  трудовых отношений. Однако, само определение выделяет два признака коллективного трудового спора, присущих только ему: коллективный характер и особый предмет разногласий.

Понятие коллектив  не является исключительно правовой категорией и не имеет законодательного определения. Однако, коллективный характер заключается в том, что члены коллектива связаны определенным единством, в данном случае, единством требований, а также объединены общими профессиональными интересами.

Стороной коллективного  трудового спора могут быть члены  первичной профсоюзной организации; профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения; коллектив работников, занятых у определенного работодателя. Данный вывод можно сделать из анализа статьей 398, 399 и 410 ТК РФ.

Если спор возникает  в ходе коллективных переговоров, его  стороной выступают работники, участвующие  через своих представителей в  переговорах. В случае возникновения  спора по причине невыполнения коллективного  договора стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

Другая сторона спора  также может быть представлена своеобразным коллективом - работодателями отрасли, региона, территории и т.д., от имени  которых выступает объединение работодателей или иной орган, уполномоченный работодателями на представительство.

Другим признаком  коллективного трудового спора  является предмет разногласий.

Коллективный трудовой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного  органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Предметом коллективного  трудового спора признается и  выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений.

Новым видом коллективного  трудового спора являются разногласия, возникшие в связи с отказом  работодателя учесть мнение представительного  органа при принятии локального нормативного акта.

Разногласия сторон признаются коллективным трудовым спором с того момента, когда становится очевидной невозможность урегулирования их без применения специальных процедур. Началом коллективного трудового  спора считается день сообщения  работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников.

Коллективные  трудовые споры могут классифицироваться по различным основаниям. По предмету споры делятся на:

. не связанные с коллективно-договорным регулированием;

. возникающие по поводу  заключения или выполнения коллективных  договоров, соглашений.

Вторую группу также можно подразделить на:

·возникающие по поводу заключения или изменения коллективных договоров, соглашений;

·возникающие по поводу выполнения условий и обязательств, предусмотренных коллективно-договорными  актами.

Для того чтобы  неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие  обоих указанных признаков - коллективного  характера и особого предмета разногласий. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным.

С помощью процедуры  разрешения коллективных трудовых споров могут быть защищены не только права, но и законные интересы работников. Законные интересы работников - это  отраженные в объективном праве  либо вытекающие из его общего смысла и в определенной степени гарантированные  государством простые юридические  дозволения, выражающиеся в стремлениях  субъекта пользоваться конкретными  социальными благами, а также  в некоторых случаях обращаться за защитой к компетентным органам - в целях удовлетворения своих  потребностей, не противоречащих общественным.

В отличие от многих зарубежных моделей разрешения коллективных трудовых споров российское законодательство устанавливает единую процедуру для всех категорий  споров («конфликтов права» и «конфликтов  интересов»). Все они должны быть урегулированы с использованием примирительных процедур, которые в  большинстве стран с рыночной экономикой применяются лишь к «конфликтам  интересов».

Законодательством РФ, право  выдвигать требования и начинать коллективный трудовой спор предоставлено  только работникам и их представителям. Какого рода требования могут быть предъявлены работодателю, ТК РФ не определил, однако, в связи с тем, что в нем имеется перечисление предмета спора, в этом нет большой  необходимости. За работодателем закреплена обязанность создать условия для реализации работниками своего конституционного права на коллективные трудовые споры, в частности провести собрание (конференцию) и выдвинуть требования. Требования, выдвинутые работниками, направляются работодателю в письменной форме. Копия требований может быть по решению работников направлена в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан рассмотреть данные требования работников и сообщить о своем решении представителю работников письменной форме в 3-дневный срок со дня получения требований. Если принято решение удовлетворить требования, то коллективного трудового спора не возникает. Если требования отклоняются, то это является началом коллективного трудового спора.

Коллективные трудовые споры разрешаются с использованием примирительных процедур.

Примирительные  процедуры, предусмотренные законом, представляют собой особый способ разрешения спора, нацеленный на достижение согласованного решения. Для использования таких  процедур создаются специальные  примирительные органы. Органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, т.е. из представителей сторон, должны включать в себя равное число представителей работников и работодателей.

Примирительная  процедура должна быть бесплатной и  оперативной: сроки рассмотрения спора  должны сводиться к минимуму.

Российский законодатель выделяет три органа по примирению сторон:

примирительную комиссию;

посредника;

трудовой арбитраж.

Примирительная  комиссия образуется представителями  сторон. При выборе посредника и  создании трудового арбитража работникам и работодателям оказывает содействие Федеральная служба по труду и  занятости (Роструд), на которую возложена функция оказания государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров.

Роструд содействует разрешению коллективных трудовых споров и организует подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров. Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров, производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров (за исключением споров по поводу заключения, изменения и выполнения отраслевых соглашений, заключаемых на федеральном уровне) и содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров. Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров на федеральном уровне и уровне субъекта РФ проверяют полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения, организуют финансирование примирительных процедур.

Ввиду того, что  коллективный трудовой спор задействует  на конфликтующих сторонах большое  как правило количество людей, важность примирительных процедур и законодательного четкого регламентирования каждого этапа конфликта крайне важна. Также для стабильности экономического оборота и достижения согласия при урегулировании спорных моментов, законодательством определено, что стороны коллективного трудового спора не могут уклоняться от участия в примирительных процедурах. Это правило отвечает общепринятым представлениям о необходимости ответственно относиться к добровольному примирению.

Отстаивая свои интересы при разрешении коллективного  трудового спора, работники имеют  право прибегать к организации  указанных Конституцией РФ коллективных действий - собраний, демонстраций, пикетировании.

В случае неудовлетворительного  исхода примирительных процедур, уклонения  работодателя от участия в них  либо невыполнения им соглашений, достигнутых  в примирительной комиссии или при  осуществлении посредничества, а  также невыполнения решения трудового  арбитража, законодательством допускается  право на забастовку.

Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 398 определяет забастовку как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного  трудового спора. Однако, стоит отметить, что данная ситуация - это крайняя мера и в законодательстве четко прописано, что она может применяться только после того, как исчерпаны все оставшиеся пути решения проблемы. К тому же, забастовка не законна в чрезвычайной ситуации и ситуациях, которые могут нанести вред здоровью или безопасности других людей. Когда в период конфликта, либо при его назревании на одной стороне находится большой, сплоченный коллектив, то он имеет большую степень давления и может в известном смысле манипулировать, злоупотреблять правом, отстаивая свои права. Вот почему, участие специалистов в примирительных процедурах - во-первых, сторонних, чьи интересы не задействованы, а во-вторых, имеющих определенный опыт и знания, крайне важно.

 

 

 

 

 

Часть 2. Причины и порядок рассмотрения трудовых споров

 

 

2.1 Причины трудовых споров

 

Причины трудовых споров - это те негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления  субъективного трудового права  или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения  трудовых споров - это те факторы, которые  способствуют большому количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший  спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Причины и условия  трудовых споров отражают негативные факторы развития нашего общества, противоречия его развития. В индивидуальных трудовых спорах причина проявляется  и со стороны спорящего работника, когда он оспаривает правомерные  действия администрации или требует  установления новых условий труда  без должного на то основания.

Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора спорящих сторон, в результате которых по-разному  оцениваются фактические обстоятельства, действия. Так отставание индивидуального  сознания от общественного и отклонения от норм общественной морали проявляются  у некоторых руководителей в  бюрократизме, гонении за критику, пренебрежительном  отношении к удовлетворению прав и законных интересов работников. Другая причина трудовых споров - это  низкая правовая культура в сфере  трудовых отношений, как отдельных  руководителей производства, так  и многих работников. Если руководитель плохо владеет трудовым законодательством, то он допускает трудовые правонарушения, например, неправильно переводит  или увольняет работников и т. д.

От причин трудового  спора надо отличать определенные условия  или обстоятельства спора, которые  способствуют возникновению большого количества споров по одним и тем  же вопросам или же обострению возникшего спора. Такие условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного  производства, отрасли или имеющиеся  недостатки и пробелы трудового  законодательства.

Условия возникновения  трудовых споров представляют собой  обстановку, в которой развиваются  трудовые отношения. В процессе трудовых отношений могут возникнуть разногласия  между работниками и работодателями. Одни условия возникновения трудовых споров носят экономический, другие - социальный, третьи — юридический характер.

К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые затруднения организаций, препятствующие полной и своевременной  выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и  льгот, отсутствие или недостаточность  средств на охрану труда. Условия  возникновения трудовых споров экономического характера порождают серьезные  социальные последствия, которые в  свою очередь или в сочетании  с экономическими последствиями  вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, к все растущей безработице.

К условиям социального  характера относится, например, и  растущий разрыв в уровне доходов  низко- и высокооплачиваемых работников.