Предприятия и организация как открытая система управления

1. Показатели  премирования работников ИП Гостиницы «Континент»

1.1. Надлежащее  исполнение обязанностей, возложенных  на работника должностной инструкцией.

1.2. Соблюдение  трудовой дисциплины.

1.3. Соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены.

1.4.Соблюдение  требований техники безопасности  и противопожарной безопасности.

1.5. Бережное  отношение к имуществу Предприятия.

1.6. Качественное  обслуживание клиентов Предприятия.

1.7. Коммуникабельность.

1.8. Инициативность.

1.9. Повышение  квалификации.

1.10. Способность  к принятию оптимальных решений  в пределах своей компетенции.

II. Порядок премирования  работников Гостиницы «Континент»

2.1. Руководители  структурных подразделений, отделов  и цехов ежедневно ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования.

2.2. За невыполнение  или ненадлежащее выполнение  одного или нескольких показателей  премирования работники гостиницы  «Аметист» по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.

Предложения о  премировании и депремировании работников руководители служб передают начальнику отдела кадров не позднее 30 числа каждого  месяца.

2.4. Начисление  премии работникам предприятия производится на основании приказа Генерального директора ИП Гостиницы «Континент»

Анализируя  приведенные выше показатели и порядок  премирования персонала можно заключить  следующее: велик фактор субъективной оценки, работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

Такая система  не может увеличивать мотивацию  работника.

Гораздо эффективнее  повышает мотивацию принятая программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает: бесплатное питание, униформа, чистка, отпуск 30 календарных дней, медицинское обследование - 1 раз в год, стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год, рождественский вечер, поощрение к годовщине открытия гостиницы, путевки в санатории, пионерские лагеря, профессиональное обучение, обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.

Через 3 месяца работы выплачивается ежемесячная  премия - до 50% должностного оклада

Через 6 месяцев  работы предоставление бесплатного номера в гостиницах - 5 ночей + 20% скидка на питание, перемещения в другие службы на другие должности.

Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год.

Руководству гостиницы  желательно пересмотреть принцип формирования премии.

Существенным  недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные  требования к управлению человеческими  ресурсами предусматривают наличие  в таких крупных предприятиях гостеприимства, как Гостиница «Континент», мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.

 

2.3 . Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ИП Гостинице «Континент»

 

Таким образом, проведя анализ системы управления персоналом в Гостинице «Континент», мы выявили следующие недостатки: недостаточно разработана система мотивации персонала, в частности – премирования.

В гостинице  возникла необходимость в повышении  квалификации персонала, 10,6 % работников гостиницы находятся в возрасте старше 55 лет, т.е. в гостинице возникла необходимость в найме новых квалифицированных кадров, что говорит о недостатках кадровой службы организации.

В гостинице  рекомендуется провести следующие  мероприятия:

1. Организовать  регулярное подтверждение квалификации (проведение аттестации) всех сотрудников;

2. Организовать  систему обучения и повышения  квалификации персонала за счет  организации;

3. Скоординировать  работу по набору персонала;

4. Повысить конкурсные  требования к потенциальным работникам;

Необходимо  также рекомендовать мероприятия  по совершенствованию системы материального  стимулирования работников гостиницы.

Необходимо  изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а  именно:

премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

сведение к  минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических  методов, таких как постановка учета  показателей на ЭВМ;

необходимо  сократить количество показателей  премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе решены следующие задачи:

1. Рассмотрены  теоретические аспекты управления  персоналом

2. Проведен анализ  существующей системы управления персоналом в Гостинице «Континент».

3. Разработаны  рекомендации по управлению персоналом  в Гостинице «Континент»

ИП Гостиница  «Континент»- занимает лидирующее положение на рынке гостиничных услуг г. Новосибирска. Однако жесткая конкуренция на рынке требует поддержания постоянного качества обслуживания, чего невозможно добиться без грамотно продуманной и организованной системы управления персоналом предприятия.

Анализ существующей системы управления персоналом показал, что в работе кадровой службы есть недостатки. Так, 10,6 % работников гостиницы находятся в возрасте старше 55 лет, что подразумевает набор новых кадров. Анализ квалификации персонала выявил необходимость в ее повышении. Также отмечено, что в Гостинице «Континент» несовершенная система мотивации персонала, в частности механизм премирования работников.

Для совершенствования  системы управления персоналом были рекомендованы следующие мероприятия:

1. Организовать  регулярное подтверждение квалификации (проведение аттестации) всех сотрудников;

2. Организовать  систему обучения и повышения квалификации персонала за счет организации;

3. Скоординировать  работу по набору персонала;

4. Повысить конкурсные  требования к потенциальным работникам;

Необходимо  также рекомендовать мероприятия  по совершенствованию системы материального  стимулирования работников гостиницы.

Необходимо  изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а  именно:

• премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
• сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
• необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.

Под системным подходом в управлении понимают систематизированный способ мышления, в соответствии с которым процесс обоснования решения базируется на определении общей цели системы и последовательном подчинении ей деятельности множества подсистем, планов их развития, а также показателей и стандартов работы. В общем смысле системный подход рассматривается как упорядоченная и воспроизводимая процедура выработки решений, применяемая к аналитическим проблемам любого рода и масштаба¹².

Значение системного подхода заключается  в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций. Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

Современный руководитель должен обладать системным мышлением, так как:

• менеджер должен воспринимать, перерабатывать и систематизировать огромный объём информации и знаний, которые необходимы для принятия управленческих решений;
• руководителю необходима системная методология, с помощью которой он мог бы соотносить одно направления деятельности своей организации с другим, не допускать квазиоптимизации управленческих решений;
• менеджер должен видеть за деревьями лес, за частным – общее, подняться над повседневностью и осознавать, какое место его организация занимает во внешней среде, как она взаимодействует с другой, большей системой, частью которой является;
• системный подход в управлении позволяет руководителю более продуктивно реализовывать свои основные функции: прогнозирование, планирование, организацию, руководство, контроль.

Системное мышление не только способствовало развитию новых представлений об организации, но и обеспечило разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования и контроля. Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

Несмотря на все положительные  результаты, системное мышление все  еще не выполнило свое самое важное предназначение. Утверждение, что оно позволит применять современный научный метол к управлению, все еще не реализовано. Это происходит отчасти оттого, что крупномасштабные системы очень сложны. Нелегко уяснить те многие способы, при помощи которых внешняя среда влияет на внутреннюю организацию. Взаимодействие множества подсистем внутри предприятия не совсем осознается. Границы систем устанавливать очень трудно, слишком широкое определение приведет к накоплению дорогостоящих и непригодных данных, а слишком узкое – к частичному решению проблем. Даже если самое лучшее и самое логичное решение будет найдено, оно, возможно, будет невыполнимо.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Анфилатов В.С. Системный анализ в управлении / В.С. Анфилатов, А.А. Емельянов, А.А. Кукушкин. – М.: Финансы и статистика, 2009.

2. Баранников А.Ф. Теория организации. Учебник для вузов. – М. Гриф МО РФ; 2004.- С.54.

3. Богданов А. А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х книгах.: Кн.1\2. - Москва: Экономика, 2009.- С. 34

4. Мескон М. и др. Основы менеджмента: Учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ.  – М.: Дело, 2006.. –С. 74

5. Лаукс Г., Лирманн Ф. Основы организации: управление принятием решений. – М.: Финансы и статистика, 2006. – С. 60.

6. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 2006. - 106 с.

7. Волкова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. – СПб.: СПбГТУ, 2007. – 510с.

8. Кузякин В.И. Информационные технологии в экономике : учеб. пособие / В.И. Кузякин. – Екатеринбург : Изд-во ГОУ УГТУ УПИ, 2002

9. Соколов В.Г. Исследование систем управления промышленной организацией / В.Г. Соколов // Научные труды V Международной научно-практической конференции “Фундаментальные и прикладные проблемы приборостроения, информатики, экономики и права” / МГАПИ. – М., 2002

10. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2007.

11. Волкова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. – СПб.: СПбГТУ, 2007.

12. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 2006. - 35 с.

¹ Анфилатов В.С. Системный анализ в управлении / В.С. Анфилатов, А.А. Емельянов, А.А. Кукушкин. – М.: Финансы и статистика, 2009.

² Баранников А.Ф. Теория организации. Учебник для вузов. – М. Гриф МО РФ; 2004.- С.54.

³ Богданов А. А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х книгах.: Кн.1\2. - Москва: Экономика, 2009.- С. 34

⁴ Мескон М. и др. Основы менеджмента: Учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ.  – М.: Дело, 2006.. –С. 74

⁵ Лаукс Г., Лирманн Ф. Основы организации: управление принятием решений. – М.: Финансы и статистика, 2006. – С. 60.

⁶ Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 2006. - 35 с.

⁷ Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 2006. - 106 с.

⁸ Волкова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. – СПб.: СПбГТУ, 2007. – 510с.

⁹ Кузякин В.И. Информационные технологии в экономике : учеб. пособие / В.И. Кузякин. – Екатеринбург : Изд-во ГОУ УГТУ УПИ, 2002

¹⁰ Соколов В.Г. Исследование систем управления промышленной организацией / В.Г. Соколов // Научные труды V Международной научно-практической конференции “Фундаментальные и прикладные проблемы приборостроения, информатики, экономики и права” / МГАПИ. – М., 2002

¹¹ Фролов С.С. Социология организаций. М., 2007.

¹² Волкова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. – СПб.: СПбГТУ, 2007.