Правовое обеспечение системы менеджмента

 

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………….......3

1. Методы разрешения конфликтов и управление стрессами

1.1 Понятие конфликты и методы их разрешения………….……..….4-13

        1.2 Управление стрессами …………………………….………………13-18

   2. Правовое обеспечение системы менеджмента …………………….…19-24

Заключение ……………………………………………………………….....25-26

Список используемых источников …………………………………………...27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

    Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

   Данная работа  состоит из двух глав. В первой  главе мы рассмотрим природу  конфликта и причины возникновения  конфликтов. Для достижения данной  цели необходимо решить следующие  задачи:

1) рассмотреть, что такое  стресс и конфликт;

2) рассмотреть причины  возникновения конфликтов и признаки  стрессового состояния;

3) рассмотрение управления  конфликтами и стрессами.

  Объектом исследования являются конфликты и стрессы в организации.

   Предметом исследования являются методы урегулирования конфликтов и стрессов.

   Вторая глава контрольной  работы посвящена изучению правового  обеспечения системы менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методы разрешения конфликтов и управление стрессами
1. Понятие конфликты и методы их разрешения

   Существует большое количество определений понятия "конфликт". Приведем два из них: одно - определение классическое, предложенное в 50-х годах американским специалистом по социальным конфликтам Л. Козером и используемое в последнее время для всего множества конфликтов, и второе, разработанное отечественными авторами Ф.М. Бородкиным и Н.М. Коряк в конце 80-х годов и также широко применяемое.

  Конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника (Козер) [5, с. 215].

В данном определении четко  и ясно указаны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в  порядке нарастания их силы.

   Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух и более людей (Бородкин, Коряк) [12, с. 180].

  В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным.

  Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

   Таким образом, конфликтная ситуация - это ситуация, в которой проявляются противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д [3, с. 216].

  В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта - субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

  Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.

Следует подчеркнуть, что  оппоненты должны иметь возможность  действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь будет идти о  посредниках, а не о конкретных участниках конфликта.

   Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей. Например, право распоряжаться имуществом, право собственности на землю, выбора варианта приватизации государственной собственности.

 

Методы разрешения конфликтов

   Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

   Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или коррекции поведения участников конфликта.

   Все методы управления конфликтами укрупненно можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

• внутриличностные;
• структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
• межличностные методы, или стили поведения в конфликте;

переговоры;

• ответные агрессивные действия применяют  в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп. В данном конспекте рассматриваются только конструктивные способы решения конфликтов.

Рассмотрим каждую группу методов. [4, с. 112].

1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ "я - высказывание", т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

   Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая собеседника в своего врага. "Я - высказывание" может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. "Я - высказывание" построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания.

   Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: "Когда мои бумаги передвигают на моем столе, меня это раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом".

  Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: "Когда на меня кричат...", "Когда на моем столе разбрасывают мои вещи...", "Когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику...".

  Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от "я", не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: "я обижен на вас...", "я буду считать, что меня вы не понимаете...", "я решаю все делать сам...".

   Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои пожелания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное "я - высказывание", в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых вариантов решений.

2. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

2.1 Разъяснение требований  к работе является одним из  эффективных методов управления  и предотвращения конфликтов. Каждый  специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются,  в чем состоят его обязанности,  ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется  в виде составления соответствующих  должностных инструкций (описаний  должности), распределения прав и  ответственности по уровням управления.

2.2 Координационные механизмы  представляют собой использование  структурных подразделений в  организации, которые в случае  необходимости могут вмешаться  и разрешить спорные вопросы  между ними.

2.3 Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку  или уточнение общеорганизационных  целей с тем, чтобы усилия  всех сотрудников были объединены  и направлены на их достижение.

2.4 Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано  как метод управления конфликтной  ситуацией, при грамотном оказании  влияния на поведение людей  можно избежать конфликтов. Важно,  чтобы система вознаграждения  не поощряла неконструктивное  поведение отдельных лиц или  групп. Например, если вознаграждать  руководителей отделов сбыта  только за увеличение объема  продаж, то это может привести  к противоречию с намеченным  уровнем получения прибыли. Руководители  этих отделов могут увеличить  объемы сбыта, предлагая большие  скидки и тем самым снижая  уровень средней прибыли компании.

3. Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

    Томас К. и Килменн Р. выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

• сглаживание;
• уклонение;
• принуждение;
• решение проблемы;
• компромисс.

   Основу классификации составляют два независимых параметра:

степень реализации собственных  интересов, достижения своих целей;

уровень кооперативности, учет интересов другой стороны [14, с. 160].

   Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму поведения (рис. 1). Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма [8, с. 272-273].

Рисунок 1 - Межличностные способы решения конфликтов (сетка Томаса-Килменна)

   Рассмотрим подробнее эти стили поведения.

  Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен либо если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

   Принуждение характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств - давлением на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

   Сглаживание, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.