Правила делегирования

- нельзя делегировать  делегирование. Самая распространенная  ошибка - делегирование через секретаря.

После определения задачи для делегирования, надо подобрать сотрудника, соответствующего заданию. Нельзя забывать, что делегирование может привести к шантажу. Важно знать своих подчиненных, быть осторожным, так как придется нести ответственность за деятельность другого человека, и не только менеджерскую или гражданскую…

Даже, если менеджер абсолютно прав, то при делегировании он может оказаться не прав из-за неопытности сотрудника, которому делегировали задачу. Реализация проекта большей частью зависит от персонала, выбранного для делегирования. При выборе человека, руководитель должен ясно понимать, что он передает сотруднику часть своих обязанностей, ответственность за которые лежит на нем. Поэтому, по словам Э. Карнеги, главное в успехе выполнения работы - найти правильного человека для выполнения этой работы.

Секретом правильного выбора кандидата является соединение навыков и личности с заданием. При выборе, чтобы не ошибиться, руководитель должен ответить на вопросы:

1. Насколько профессиональными  навыками человек обладает, его  техническая подготовка;

2. В какой области человек  планирует развиваться, что бы  ему хотелось изучить;

3. Какую деятельность  работы знает больше или меньше  всего;

4. Особенности построения  взаимных отношений;

5. Готов ли выбранный  сотрудник к переменам в его  обязанностях;

6. Есть ли у человека  стремление к развитию и успеху.

Сотрудник, стремящийся к успеху, работает эффективнее. Мотивация сотрудника для выполнения делегируемого задания выполняется на основании пересечения интересов организации и интересов работника в его продвижении и развитии.

Правильное делегирование является одним из инструментов управления развитием. Делегирование не просто составляющая управления временем - оно отражает способность управления персоналом и результатом во времени.

Делегирование полезно применять не только с целью достижения результата, но и для мотивации персонала, его оценки и развития карьеры. Делегированию надо учиться, как технике. Умение менеджера делегировать показывает его эффективность. Руководитель, обладающий этим навыков на хорошем уровне, имеет больше шансов стать лидером высокого уровня.

Опытные руководители и владельцы бизнесов диагностируют его в качестве руководителя по умению делегировать. Сразу определяется его стиль управления, психологические барьеры в процессе работ с персоналом.

Если каждый из менеджеров будет полностью и правильно использовать делегирование, как инструмент, то компания быстрее пойдет навстречу успеху и прибыли.

 

 

 

5. Делегирование  в ГУ РК «ЦЗН Корткеросского района»

Центр занятости населения является государственным  учреждением и находится в ведении Управления Республики Коми по  занятости .

Центр занятости является объектом социальной сферы и обеспечивает на территории Корткеросского района Республики Коми реализацию гарантированного государством право граждан на защиту от безработицы, оказание государственных услуг населению и работодателем в сфере содействия занятости трудовой миграции.

Основными задачами учреждения являются:

обеспечение государственных гарантий в области занятости населения;

оказание в соответствии законодательством Российской Федерации государственных услуг по содействия занятости и защиты от безработицы, трудовой миграции;

участие в организации альтернативной гражданской службы.

Центр занятости осуществляет следующие функции:

регистрирует граждан в целях поиска подходящей работы и безработных граждан;

оказывают следующие государственные услуги:

-содействует гражданам  в поиске подходящей работы, а  также работодателям в подборе  необходимых сотрудников;

-составляет оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда;

-организует профессиональную ориентацию граждан в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, профессионального обучения;

-оказывает психологическую поддержку, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации безработных граждан;

-осуществляет социальные выплаты гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

-организует проведение оплачиваемых общественных работ;

-организует временное трудоустройство безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, особо нуждающихся в социальной защите, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые, несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время;

-проводит социальную адаптацию безработных граждан на рынке труда;

-оказывает содействие самозанятости безработных граждан;

-участвует в подготовке предложений по формированию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения;

-реализуют программы, предусматривающие мероприятия по содействию занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан испытывающих трудности в поиске работы;

-осуществляет функции получателя средств федерального и республиканского бюджетов, предусмотренных на содержание Центра занятости и реализацию возложенных на него функций;

-участвует в подготовке плана направления граждан на альтернативную гражданскую службу;

-участвуют в работе призывных комиссий по вопросам альтернативной гражданской службы;

-участвует в составлении информации и отчетов о состоянии рынка труда в Корткеросском районе;

 -формирует, ведет банк данных о наличии вакантных рабочих мест (должностей) и свободных учебных мест профессионального обучения;

-подготавливает и представляет в установленные в сроки формы статистической, финансовой и бухгалтерской отчетности в Управление Республики Коми по занятости населения.

 -обеспечивает в своей компетенции защиту сведений, составляющих государственную тайну;

-организует прием граждан, обеспечивает своевременное и полное рассмотрение обращений граждан, принимает по ним решения и направляет заявителям ответы;

-выполняет мероприятия по мобилизационной подготовке;

-осуществляет профессиональную подготовку сотрудников Центра занятости, их переподготовку, повышения квалификации и стажировку;

Все перечисленные услуги по содействию занятости граждан предоставляется государственной службой занятости населения бесплатно.

Рассмотрим тип организационной структуры Центра занятости.

Структура Центра занятости относится линейно - организационному типу управления.

Структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи, между которыми обеспечивает координацию отдельных действий. Связь структуры управления с ключевыми понятиями менеджмента - его целями, функциями, процессом механизма функционирования, людьми, их полномочиями - свидетельствует о ее влиянии на все стороны управления.

 

Директор

 

Аппарат управления

Отдел бухгалтерского учета и отчетности

Отдел трудоустройства и содействия занятости  населения

Младший обслуживающий персонал

 

 

Особенность данной структуры управления состоит в том, что руководитель часть своих полномочий делегирует руководителям отделов.

Анализ структуры управления Центра занятости населения показывает следующую картину разделения по звеньям . Высшим звеном управления является Директор. Средним звеном управления является главный бухгалтер и начальники отделов. Низшим же звеном - специалисты отделов.

Структура должна отражать цели и задачи организации, а, следовательно, должна меняться вместе с происходящими изменениями. Общая цель образует фундамент для разработки стратегии развития и устанавливает цели по функциональным подразделениям.

Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении и определяют основное направление его деятельности в реализации им общих целей. Оперативные цели и операционные цели ставятся перед сотрудниками.

Характеристика управления:

руководитель в данном случае должен обладать всем набором управленческих функций, иметь разносторонние знания;

происходит перегрузка информацией руководителя, а поэтому возникает сложность принятия управленческого решения;

происходит увеличение объема работы для руководителя по согласованию действий между всеми структурными подразделениями.

Однако, положительными чертами этого типа структуры являются:

единство распорядительства и ответственности, т.е. исполнители подчиняются только одному непосредственному начальнику, а тот, в свою очередь, несет ответственность за работу своих подчиненных;

четкое линейное соподчиненность всех должностей и звеньев управления, что обеспечивает согласованность действий;

простота управления, т.к. существует только один канал связи;

личная ответственность руководителя за конечный результат деятельности своего подразделения.

Линейная структура управления позволяет осуществлять руководство над всей работой организации, рассредоточить административно-управленческую работу и поручить ее наиболее квалифицированным кадрам. Она реализует принцип единоначалия и соответственно персональной ответственности каждого работника за результаты своей работы.

Руководство Центра занятости понимает важность и значимость для организации человеческих ресурсов и заинтересовано в их эффективном использовании и развитии их потенциала.

В Центре занятости имеются необходимые документы, регламентирующие работу по управлению персоналом: Штатное расписание с перечнем структурных подразделений, должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о защите персональных данных сотрудников,  Положение о премировании сотрудников.

При приеме на работу служащие знакомятся с должностными инструкциями. .Основной состав сотрудников Центра занятости сформировался с годами, поэтому серьезных перебоев в работе, связанных с вопросом текучести кадров, не наблюдалось. За прошедшие годы текучесть кадров в организации была незначительной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Распределение заданий между начальником и подчиненным - это особая форма взаимодействия, которая обозначается понятием делегирование полномочий. От того, насколько руководитель владеет этим искусством, зависит эффективность работ подчиненных, самого руководителя, да и производства в целом.

Но не будем закрывать глаза на то, что реализация этого принципа может сталкиваться с большими трудностями. Прежде всего, в условиях единоличной ответственности руководителю нелегко решиться на передачу некоторых своих обязанностей, ведь, спросят, в конечном счете, именно с него.

Управление и руководство - это те функции, которые никак не совместить со стремлением сделать все лично. Когда и как делегировать полномочия? Профессор Бруклинского колледжа А.Секорд считает, что это необходимо, когда подчиненный может сделать работу лучше. Многие избегают делегирования, поскольку не хотят признаться себя в том, что их подчиненные в чем-то разбираются лучше. Но, ведь в этом нет ничего зазорного. Самый квалифицированный и самый умный руководитель чего-то да не знает. Поэтому лучше поручить дело специалисту.

Важной предпосылкой делегирования на первом этапе является предоставление подчиненным ограниченной самостоятельности. Это дает возможность выявить задатки и развить их, ведь человек начинает работать в полную меру своих способностей только тогда, когда он поставлен перед необходимостью самому решать и брать на себя ответственность. От любого толкового работника можно добиться, чтобы он охотно брался решать некоторые задачи своего руководителя.

Конечно, на первых порах подчиненный может и не справиться с заданием. Поэтому, чтобы не пострадали ни руководитель, ни принцип делегирования, здесь важны своевременный, но тактичный контроль и поддержка, а при необходимости - консультация. Постепенно квалификация подчиненного достигнет нужного уровня и тогда усилия начальника окупятся сторицею. Но для этого нужно:

- доверять подчиненному  ответственные задачи на уровне  верхнего предела его возможностей;

- оказывать ему помощь  при затруднениях, а не отбирать  задание, поручая его другому  или выполняя самостоятельно;