Практические рекомендации по предупреждению и разрешению конфликтов в организации

 Осведомленность человека о своих склонностях в выборе способов разрешения конфликтов, полученная в результате теста, может послужить ему определенным ориентиром в развитии способностей реагировать надлежащим образом на конфликтные ситуации, использовать подобающие обстоятельствам способы разрешения конфликтов. Важно утвердиться во мнении, что в том или ином конкретном случае бывает достаточно избрать только один из известных способов разрешения конфликта, но возможны переход от одного способа к другому в зависимости от стадии развития конфликта или использование способов в комбинации, необходимость которой появляется при усложненных обстоятельствах и затяжном характере конфликтного столкновения.

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Объективные обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов

1.Cоздание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации.

К ним в первую очередь  можно отнести: материальную обеспеченность семьи; возможность самореализации человека в служебной деятельности; условия работы; взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками; здоровье человека; отношения в семье; наличие времени для полноценного отдыха и т.д.

Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек  более конфликтен при прочих равных условиях с человеком, у которого нет этих проблем.

 

3. Cправедливое и гласное распределение материальных благ в

коллективе, организации.

Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в российском обществе.

К объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение существующих благ. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократились бы.

4. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения

  типичных предконфликтных ситуаций.

Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту.

Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом;

5. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности  конфликтов, можно отнести: удобную  планировку рабочих и жилых помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других показателей, окраску помещений в спокойные тона, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и  нужно управлять, более того, им нужно  уметь управлять. Современная точка  зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях они помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют выявить большее число альтернатив и т.д. Это, в свою очередь, делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Кроме того, положительная  роль конфликта заключается в следующем:

он помогает членам организации  лучше понимать возникающие проблемы и находить пути их разрешения;

усиливает способность  организации к изменениям, направляя  накопившееся напряжение в созидательное  русло;

повышает энергичность членов организации и усиливает их мотивацию к разрешению проблем;

позволяет передать обязательства  и ценности каждого члена коллектива та, что другие могут принимать  их во внимание;

может укрепить взаимоотношения, повысить сплоченность организации  за счет уменьшения повседневных раздражений коллег по работе и ускорить групповое объединение;

стимулирует творчество благодаря тому, что при решении  какого-либо вопроса рассматривает  большое количество точек зрения;

повышает качество принимаемых  решений за тщательности их продумывания;

может способствовать самостоятельному наращиванию знаний, повышению уровня квалификации;

помогает членам организации  понять, что для них важно и  как они пытаются управляться  с конфликтом, а это дает им знание о самих себе;

содействует росту членов организации за счет уменьшения эгоцентризма и способствует более высокому уровню познавательной аргументации;

зачастую делает межличностные  отношения более интересными  и может быть развлечением, если не принимается слишком всерьез.

Остается надеяться, что, несмотря на все сложности, конфликты в России тоже скоро будут решаться цивилизованно.

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Тест  по отношению  личности к критике    производственного характера

  Данный тест проводится  для  выпускной квалификационной  работы

студентки 5 курса   Алексеенко Лилии Рейнголтовны

Выберите один из вариантов  ответов на каждый из предлагаемых ниже вопросов.

1. Считаете ли вы  критику методом изживания недостатков  в работе отдельных лиц или  коллективов?

а) да, я считаю критику  необходимым и нормальным элементом жизнедеятельности любого коллектива

б) критика лишь осложняет  отношения в коллективе, поэтому  я ее не признаю

в) критика допустима, но не следует преувеличивать ее роль и прибегать к ней часто

2. Как вы относитесь  к публичной критике?

а) считаю публичную критику действенной формой изживания недостатков

б) полагаю, что лучше  высказать имеющиеся замечания  человеку в кабинете, чем публично на людях

в) предпочитаю «кулуарную критику», то есть критику «за глаза», в неслужебной обстановке, в полушутливой форме

3. Можно ли, по-вашему, критиковать начальство?

а) да, конечно

б) не следует подрывать  авторитет руководителя, поэтому  публично критиковать начальство недопустимо

в) можно, но крайне осторожно

4. Как вы относитесь  к самокритике?

а) стараюсь быть объективным к себе и «своей» службе и, если вижу недостатки, открыто признаю их сам, не дожидаясь, пока на них укажут другие

б) обычно я знаю недостатки работы «своей» службы и моей лично, но не спешу себя критиковать

в) критиковать себя ни к чему, так как охотников тебя поругать всегда хватает

5. Высказывая критические  замечания, стараетесь ли вы  выражаться мягко, корректно, тактично, так, чтобы не задеть личность критикуемого?

а) да, разумеется

б) нет, считаю, что чем  сильнее задета личность критикуемого, тем лучше

в) все зависит от этой самой «личности»: если она уж очень  обидчива — учитываю это, а если нет — особо не церемонюсь

6. Выступая с критическими  замечаниями, стараетесь ли вы  «подсластить пилюлю» указаниями на положительные моменты в деятельности объекта критики?

а) да, обычно стараюсь

б) нет, не вижу в этом необходимости

в) если плохо знаю критикуемого или мне известно, что он обидится, тогда стараюсь

7. Дозируете ли вы  объем критики, стараетесь ли  соблюсти некую «меру критики»?

а) да, я стараюсь критиковать не более чем за один недостаток

б) нет, обычно высказываю все, что, на мой взгляд, плохо в  деятельности объекта критики

в) стараюсь критиковать  только по существу, не отвлекаясь на частности

8. Вносите ли вы  в ходе критического выступления какие-либо предложения для исправления положения или ограничиваетесь указанием на имеющиеся недостатки?

а) да, я считаю, что  тот, кто критикует, должен что-то предложить, иначе он критиковать не в праве, поэтому и стараюсь внести какие-либо предложения

б) нет, я полагаю, что  главное — обнажить проблему, указать  на недостаток, а как его устранить  — дело критикуемой службы или  других компетентных органов и специалистов

в) как правило, предпочтительней конструктивная критика, но если даже и трудно что-либо предложить, все равно нельзя замалчивать недостатки

9. Какова обычно ваша  первая реакция на критику?

а) стремлюсь тут же ответить, сразу прошу слова или  говорю с места       

б) переживаю молча, с  обидой, от ответного выступления  стараюсь уклониться

в) обдумываю критику, выступать с ответом не спешу, но если

настаивают, не отказываюсь

10. Какое поведение  характерно для вас при ответе  на критику? 

а) как правило, стараюсь признать критику, даже если она не во

всем объективна

б) прибегаю к методу «защиты от противного», то есть критикую       критикующего

 в) поскольку критика подрывает  мой авторитет (или авторитет  «моей службы»), пытаюсь защищаться, отвести критику, указать на смягчающие объективные обстоятельства и т. п.

    11. Раздражает  ли вас критика?

а) да, как правило

б) не очень

в) смотря кто и как критикует

     12. Появляется  ли у вас чувство неприязни  к критикующему вас человеку?

а) да, как правило

б) нет, крайне редко

в) да, если критика несправедлива  или высказывается в резкой, обидной форме

     13. Как вы  в дальнейшем строите отношения  с критикующим вас человеком?

а) как и прежде

б) стараюсь при случае «ответить  взаимностью» или ущемить его  интересы другим доступным мне способом

в) некоторое время «обхожу» этого  человека, стараюсь не вступать с ним в контакт

     14. Как вы  относитесь к тем, кто сам  себя критикует?

а) считаю их «приспособленцами», «трусишками», «угодниками»

б) нормально отношусь, что тут  особенного

в) советую впредь не торопиться с  самокритикой

     15. Существует  ли уголовная ответственность за преследование критикующих?

а) да, б) нет, в) не знаю

     16. Вопрос-шутка:  какое высказывание о критике  вам ближе?

а) критика — это  лекарство, ее надо уметь применять  и принимать

б) управленческая деятельность — тоже творчество, поэтому пусть меня оценивают те, кому положено, а не всяк, кому не лень

в) и на критику существует мода

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я. Конфликтология. - СПб.: Питер, 2007.
2. Бородкин Ф. М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.
3. Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе. - М.: Флинта, 2000.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Эконогмистъ, 2006.
5. Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. - Калуга: Духовное познание, 2003.
6. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2005.
7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2004.
8. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 2004.
9. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 2000.
10. Кибанов А.Я. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2006.
11. Конфликты в современной России / Под ред. Е.И. Степанова. - М.: Эдиториал, 2004.
12. Коузер Л. Основы конфликтологии. — СПб.: Светлячок, 1999.
13. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. - М.: Экономика, 2000.
14. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 2006.
15. Тебекин А.В. Менеджмент организации. - М.: КНОРУС, 2007.
16. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007.
17. Уткин Э.А. Конфликтология. - М.: Экмос, 2003.
18. Цой Л.Н. Организационный конфликт -менеджмент. - М.: Книжный мир, 2007.
19. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск, 1996
20. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Издательство Московского университета, 1992.

 

¹ Анцупов А.Я. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007.

                                                               6                         

² Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Экономистъ, 2006.