Практические рекомендации по предупреждению и разрешению конфликтов в организации

Пост конфликтная стадия характеризуется стремлением нормализовать конфликт и ликвидировать его, однако атмосфера настороженности в коллективе может еще какое-то время сохраняться.

Исходя из вышеизложенного  способы управления конфликтом должны быть выбраны с учетом прогнозируемых последствий.

1.4 Последствия конфликта

Управленческие действия по отношению к конфликту могут  повлечь за собой как функциональные, так и дисфункциональные последствия. Причем, те и другие влияют на характер будущих конфликтов, обостряя или сглаживая их.

Функциональные последствия  конфликта. Исследователи выделяют следующие функциональные последствия  конфликта:

Решение той или иной проблемы приемлемым для всех сторон способом, в результате чего участники  конфликта будут ощущать, свою причастность к ее решению, а враждебность и несправедливость при осуществлении решений - будут сведены к минимуму или устранены;

Склонность сторон в  большей степени к сотрудничеству, нежели к антагонизму;

Уменьшение возможности  группового мышления и покорности, боязни подчиненных высказывать свои идеи, которые могут не совпадать с идеями руководителей;

Обсуждение дополнительных идей и диагностика сложившейся  ситуации (например, при помощи деловых  игр), что способствует более адекватному  ее пониманию и оптимизации процесса принятия решений в процессе разработки новых альтернатив и критериев их оценки;

Анализ членами группы исполнения потенциальных проблем  до претворения в жизнь какого-либо решения.

Дисфункциональные последствия  конфликта.

К таким последствиям относятся:

неудовлетворенность, рост текучести кадров, снижение уровня производительности труда;

сворачивание взаимодействия и общения, снижение степени сотрудничества между оппонентами при решении  общих задач;

усиление враждебности конфликтующих сторон по отношению друг к другу, представление о своих целях как о позитивных, а о целях оппонента - как негативных;

высокая степень преданности  группе и межгрупповой конкуренции;

придание большего значения своей «победе» в конфликте, чем  решению общей реальной проблемы.

Завершая первую главу, сделаем общие выводы.

По своей психологической  сущности конфликт может быть рассмотрен как тип трудной ситуации. Трудная  ситуация жизнедеятельности характеризуется  разбалансированностью системы  «задача - личные возможности» и (или) «стремления - условия среды», вызывает психическую напряженность у человека. Выделяют трудные ситуации деятельности, бытийные, социального взаимодействия и внутриличностного плана. Среди трудных ситуаций социального взаимодействия могут быть рассмотрены проблемные ситуации, предконфликтные ситуации и конфликты.

Без знания причин возникновения  и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение  системы причин является результатом  системно-генетического анализа  конфликтов. Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединены в четыре группы:

1) объективные;

2) организационно-управленческие;

3) социально-психологические;

4) личностные.

Объективными факторами  возникновения конфликтов в России выступают:

* естественное столкновение  интересов людей в процессе  их жизнедеятельности;

* слабая разработанность  и использование нормативных  процедур разрешения социальных  противоречий;

* недостаток и несправедливое  распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

* сам образ жизни  россиян, связанный с материальной  неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами;

* традиционные для  нас стереотипы конфликтного  разрешения социальных противоречий и др.

Основными организационно-управленческими  причинами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

К типичным социально-психологическим  причинам конфликтов относятся:

* потери и искажения  информации в процессе межличностной  и межгрупповой коммуникации;

* разбалансированное  ролевое взаимодействие людей;

* выбор разных способов  оценки результатов деятельности;

* разный подход к  оценке одних и тех же сложных  событий;

* внутригрупповой фаворитизм;

* соревнование и конкуренция;

* ограниченная способность  к децентрации;

* психологическая несовместимость  и др.

Основными личностными  причинами конфликтов выступают:

* субъективная оценка  поведения партнера как недопустимого;

* недостаточная социально-психологическая компетентность;

* низкая конфликтоустойчивость;

* плохое развитие эмпатии;

* неадекватный уровень  притязаний;

* холерический тип  темперамента;

* акцентуации характера  и др.

Структура конфликта - это  совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни. Без наличия этих связей конфликт не может существовать как динамически взаимосвязанная система и процесс.

Конфликтная ситуация представляет собой систему взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов объективного и субъективного уровня, отражающих актуальное противоречие. Она включает в себя: участников конфликта (оппоненты, группы поддержки, другие участники), предмет и объект конфликта, элементы микро- и макро-среды, связанные с конфликтом.

Психологическими компонентами конфликта являются: актуальная мотивация  сторон; их стратегии и тактики  поведения, информационные модели конфликта  оппонентов¹⁷.

Особенность восприятия конфликтной ситуации - его искаженность. Наибольшему искажению подвергаются мотивы поведения сторон, их действия, высказывания и поступки, личностные качества оппонентов.

Динамика конфликта  представляет собой ход развития, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий.

 

 

 

Глава 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Методы профилактики конфликтов  в организации

Профилактика, или предупреждение, деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов. К таким методам, затрагивающим различные стороны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести:

* выдвижение интегрирующих  целей между администрацией (в  том числе руководителями подразделений)  и персоналом организации;

* четкое определение  видов связи в организационной  структуре управления;

* баланс прав и ответственности  при выполнении служебных обязанностей:

* выполнение правил  формирования и функционирования  временных подразделений в целях  эффективного использования возникающего  в этих условиях двойного подчинения  сотрудников;

* выполнение правил  делегирования полномочий и ответственности  между иерархическими уровнями  управления;

* использование различных  форм поощрения, предполагающее  взаимное сочетание и варьирование  монетарных и немонетарных побудительных  систем.

Отсутствие внимания к решению названных вопросов может стать причиной возникновения конфликтных ситуаций, с большой долей вероятности перерастающих в конфликты. Вместе с тем четкая проработка перечисленных вопросов создает в организации основу для надежных, партнерских взаимоотношений как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудниками и руководителями. Эти взаимоотношения являются залогом преодоления конфликтных ситуаций на их начальном этапе. Причем такое решение будет конструктивным, направленным на развитие системы управления организацией и не позволит конфликтной ситуации перейти в деструктивную, эмоциональную стадию конфликта. Рассмотрим подробнее методы профилактики конфликтов.

Выдвижение интегрирующих  целей между администрацией (в  том числе руководителями подразделений) и персоналом организации.

Руководители подразделений  обязаны быть проводниками целей, которые  ставит перед организацией аппарат  управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персонала. И наконец, линейные руководители отделов и служб призваны интегрировать цели сотрудников и целевые задачи подразделений, учитывая при этом, что функциональная роль звеньев организационной структуры является отражением общей целевой системы организации.

Выдвижение интегрирующих  целей между администрацией и  сотрудниками можно проиллюстрировать  на примере системы управления персоналом.

Сотрудники организации, включаясь в определенную профессиональную деятельность, ставят перед собой задачи, поддержки в решении которых они ждут от администрации. В свою очередь, администрация ставит перед персоналом свои цели, направленные на достижение целей организации и ее миссии. Следовательно, в системе управления персоналом действуют две целевые ветви: цели персонала и цели администрации.

Реализация целей персонала  в общем виде представляет собой  выполнение основных функций труда: монетарной, социальной, самореализации.

Монетарная функция  труда предполагает выполнение следующих  целевых задач:

* получение оплаты  труда, адекватной затрачиваемым  трудовым усилиям;

* получение дополнительных  материальных выплат и льгот,  предоставляемых администрацией  организации (льготные кредиты,  оплата страховок, компенсация  затрат на обучение, участие персонала в прибылях и капитале предприятия; бронирование заработной платы и т.п.).

Выполнение социальной функции труда связано с реализацией  таких целевых потребностей персонала, как¹⁸:

* общение между членами  коллектива;

* обеспечение нормальных  психофизиологических условий труда и его технической оснащенности;

* создание благоприятного  психологического климата в коллективе  и использование стилей и методов  руководства, отвечающих интересам  сотрудников;

* обеспечение социальной  безопасности сотрудников, в том числе надежного социального статуса и юридической защищенности.

Функция самореализации предполагает, что сотрудники ждут от администрации поддержки в  реализации таких целевых устремлений, как:

* выполнение работы  преимущественно творческого характера;

* получение возможностей  для профессионального роста  и карьеры;

* признание заслуг, т.е.  оценка труда и поведения сотрудников,  адекватная результатам и действиям.

Целевые установки, раскрывающие социальную функцию труда, описывают  различные стороны такого комплексного понятия, как «условия труда» (во всех его проявлениях). Целевые установки, раскрывающие такие функции труда, как монетарную и самореализации, охватывают основные направления мотивации трудовой деятельности. Иными словами, персонал ожидает от администрации обеспечения нормальных условий труда и мотивации.

Администрация организации, руководители подразделений ставят перед собой в отношении персонала  следующие цели: использование персонала  в соответствии с организационной  структурой управления; повышение эффективности трудовой отдачи персонала. Использование персонала предполагает решение таких целевых задач, как выполнение сотрудниками своей профессиональной роли, а также развитие персонала. Повышение эффективности трудовой отдачи может быть обеспечено за счет создания нормальных условий труда и управления мотивацией трудовой деятельности.

Таким образом, цели персонала  и цели администрации, сформулированные и соответственно структурированные, не только не противоречат, но взаимообусловливают  друг друга и создают единую систему интегрированных целей.

Определение видов связи  в организационной структуре  управления. Разработка организационных  структур управления предполагает не только установление состава звеньев  и подчиненности между ними, но и формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями. Только в этом случае будет обеспечено взаимопонимание между звеньями, однозначность отношений, адресность связей, что устраняет основу для взаимных претензий по поводу распределения обязанностей в организационной структуре. А наличие таких претензий является частой причиной возникновения конфликтной ситуации.