Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

- вопросы, связанные  с управлением трудовыми ресурсами,  следует отложить до тех пор,  пока не прояснится внешняя  ситуация (заключение договоров,  получение доходов и т.д.);

- не имеет  смысла разрабатывать какие-либо  программы по более эффективному  управлению трудовыми ресурсами,  так как никаких сложностей  в этой сфере не существует  и есть взаимопонимание между  руководством и коллективом;

- в соответствии  с такими убеждениями работа с трудовыми ресурсами не является важнейшим приоритетом, она призвана обслуживать более важные задачи;

- с точки  зрения интересов, конечной целью  организации управления трудовыми  ресурсами является достижение  высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции (V_пр) в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, и отдачу от затрат на трудовые ресурсы.

Расчет V_пр производится с использованием методики анализа интенсификации производства. Исходные данные и формулы используемые для расчета, представлены в таблице 3.

 

Таблица 3 - Исходные показатели для расчета эффективности  принятых решений по управлению трудовыми ресурсами.

Показатель	Значение показателя до реализации кадровой политики	Значение показателя после реализации кадровой политики	Отклонение (%)
1.Объем продукции  (Q), руб.	Q0	Q1	(Q1/Q0)*100%
2.Среднегодовая  численность персонала, чел.	Ч0	Ч1	(Ч1/Ч0)*100%
3.Размер фонда  оплаты труда, руб.	Ф0	Ф1	Ф1/Ф0*100%
4.Среднегодовая  зарплата одного работника, руб.	З0=Ф0/Ч0	З1=Ф1/Ч1	(З1/З0)*100%
5.Относительная  экономия за счет численности  персонала, руб.	Экп=(Ч1-Ч0*Q)*З1
6.Относительная экономия за счет роста отдачи зарплаты, руб.	Экз=Ф1-Ф0*Q
7.Прирост выпуска  продукции за счет роста производительности  труда и отдачи затрат на  персонал, руб.	Vпр=Экп+Экз

В состав затрат на разработку и реализацию мер по управлению персоналом, (З_уп) целесообразно включить:

- заработную  плату и премиальные выплаты  персонала;

- оплату услуг  специалистов, привлекаемых из сторонних  организаций для формирования  кадровой политики;

- затраты на  дополнительные мероприятия по  социальной защите и обеспечению работников предприятия, не применявшиеся до реализации системы мер по управлению персоналом (например, дополнительные выплаты из фонда потребления - ссуды молодым семьям, оплата счетов на оказание медицинских услуг, абонементы в бассейн, выделение средств на ремонт стадиона, материальная помощи к отпуску и т.д.)

- затраты на  улучшение условий труда (закупка  дополнительного оборудования, программного  обеспечения и т.д.)

- дополнительные  затраты на переобучение и  повешение квалификации, связанные  с реализацией мероприятий по управлению персоналом (это - оплата за ученичество, за практикантов, премии работникам предприятия, проводившим занятия по повышению квалификации, оплата обучения в специальном учебном центре);

- иные расходы  (например, бумага, представительские расходы, обусловленные работой с ВУЗами и т.д.).

Оценка социальных последствий реализации любого проекта, в том числе и по управлению персоналом, относится к наиболее сложным в методологическом аспекте  проблемам эффективности. В Постановлении Правительства РФ от 22.11.1997 г. в качестве основных видов социальных результатов выделены:

- изменение  количества и структуры рабочих  мест;

- улучшение  жилищных, и культурно-бытовых условий;

- изменение  структуры персонала;

- изменение  уровня здоровья;

- рост доли свободного времени [18, с. 152].

Перечисленные показатели, в основном, позволяют  оценить эффективность преобразований с точки зрения интересов народного  хозяйства в целом. Но в их число  не включен такой важных для организации  показатель социальной эффективности, как изменение удовлетворенности персонала, вызванное осуществлением мероприятий по совершенствованию управления персоналом. В этой связи в качестве социального эффекта необходимо рассматривать рост удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, являющийся следствием реализации системы мер по управлению персоналом, а также результаты, достигнутые в области социального обеспечения и защиты работников.

Большое значение для оценки эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).

 

Прибыль от реализации продукции и услуг

R_ппп =(18)

Среднесписочная численность ППП

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

R_ппп = П / ППП = П / В * В / ВП * ВП / ППП = R_об * Д_рп * ГВ, (19)

где R_ппп - рентабельность персонала,

П - прибыль от реализации продукции,

ППП - среднесписочная  численность промышленно-производственного  персонала,

В - выручка от реализации продукции,

ВП - стоимость  выпуска продукции в текущих  ценах,

R_об - рентабельность оборота (продаж),

Д_рп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска,

ГВ - среднегодовая  выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько  изменилась прибыль на одного работника  за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем  объеме произведенной продукции  и производительности труда.

Данная модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-ro фактора нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске [19, с. 216].

Таким образом, оценка эффективности системы мер  по управлению трудовыми ресурсами  организации позволяет комплексно оценить не только экономические, но и социальные результаты ее реализации, выделить в общем доходе, полученном организацией в период проведения мероприятий по формированию и реализации системы управления трудовыми ресурсами, долю дохода, обусловленную оптимизацией кадровой сферы, и на ее основе обосновать размеры необходимых инвестиций и их интенсивность, оценить уровень отдачи, а также выделить долю эффекта, полученного от отдельных мероприятий кадровой политики.

Для диагностики  эффективности принятых решений  по управлению трудовыми ресурсами  предлагается использовать систему  кадрового аудита, кадровый консалтинг и мониторинг управления персоналом.

Под кадровым аудитом (англ. Audit-проверка или ревизия отчетности) мы понимаем своеобразный инструмент диагностики и управления кадровыми  процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Кадровый аудит - это совокупность методов количественной и качественной оценки трудовых ресурсов в целом и их отдельных параметров. Цель кадрового аудита - выявить не только слабые и сильные стороны коллектива, но и тенденции его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке.

Сущность кадрового  аудита в организации сводится к  диагностике причин, возникающих  по вине персонала проблем, а также  оценке их важности и возможностей решения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства и кадровой службы учреждения по их устранению. Кадровый аудит включает анализ факторов, влияющих на возникновение производственных рисков, связанных с неправильным подбором и использованием персонала, и выработку предложений по снижению их воздействия. Предметом кадрового аудита являются следующие составляющие процесса кадровой деятельности:

- расчет потребности  в рабочей силе;

- составление  штатного расписания;

- поиск, подбор  и наем работников;

- административное  управление персоналом;

- выработка  и осуществление политики профессионального  роста работников, а также социальные  вопросы - социальная защита;

- социальное  страхование; 

- управление  доходами;

- регулирование  потоков восходящей и нисходящей  информации;

- совершенствование условий труда и техники безопасности;

- социальные  отношения в коллективе;

- контакты с  внешними организациями (инспекциями  по труду, юридическими органами  и адвокатурой, вышестоящими организациями,  отраслевыми профсоюзами, учреждениями  образования, местными органами исполнительной власти и т.д.).

Эффективным методом  помощи и оценки деятельности кадровой службы предприятия является кадровый консалтинг (англ. consulting, от consult - советоваться, консультироваться) - интегрированная  система консультационных услуг, оказываемая руководителям организаций, фирм, работникам кадровых служб по вопросам организации, содержания, методологии и осуществления программ набора и отбора трудовых ресурсов, оценки рационального использования как привлекаемого, так и работающего персонала. Это новый для России вид услуг по вопросам работы с персоналом. Агентства, специализирующиеся в этой области, не занимаются непосредственно подбором и подготовкой трудовых ресурсов, а специализируются лишь на определении профессионально важных качеств, которыми должен обладать работник, необходимый для исполнения тех или иных функций.

 

Заключение

Понятие «трудовые ресурсы  предприятия» характеризует его  потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму  постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

В работе была проанализирована система использования трудовых ресурсов ОАО «Нижнекамскшина». Основные результаты деятельности ОАО «Нижнекамскшина» за 2008 год сформировались под воздействием кризисных явлений в экономике, особенно остро проявившихся в конце анализируемого периода. В целом, технико-экономические показатели Компании отражают ситуацию, сложившуюся в российской шинной отрасли.

Отметим, что выпуск шин  на ОАО «Нижнекамскшина» за 2008 год уменьшился на 4,3% по сравнению с 2007 годом. Индекс промышленного производства составил 97,7%. Негативным моментом является то, что за 2008 год отгружено на 9,2% меньше шин, чем за 2007 год. Кроме того, выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг по переработке давальческого сырья и изготовлению готовой продукции за 2008 год снизилась на 1,7% по сравнению с предшествующим периодом. Тем самым, фактическая сумма убытка составила по итогам 2008 года 82,3 млн. руб. Рентабельность продаж за период с 2007 г. по 2008 г. сильно снизилась, с 0,0086 до 0,0069. Это объясняется снижением выручки от реализации продукции, а также снижением прибыли от продаж.

В 2007 году среднесписочная  численность по сравнению с 2006 годом  уменьшилась на 223 человека, а в 2008 году снижение по сравнению с 2007 годом составило 363 человека. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение ряда мероприятий по оптимизации численности в 2008 году.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет - 17 % от общей численности работающих, и от 50 до 55 лет - 16 % от общей численности работающих, т.е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией.

В общей доле работающих большую часть составляют люди с  начальным профессиональным и средним  общим образованием (51,22 %), что свидетельствует  о недостаточном образовательном  уровне работников.

На анализируемом предприятии  коэффициент текучести кадров в 2007 году был несколько выше, чем  в 2006 году, и в свою очередь в 2008 году выше, чем в 2007 году.

Фонд рабочего времени  зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним  рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

На анализируемом предприятии  ОАО «Нижнекамскшина» фактический  фонд рабочего времени больше планового  за 2006 год на 1737747 часов, за 2007 год  на 734015 часов, за 2008г. на 160460 часов.

За счет снижения численности в 2007 году снизилось количество отработанных человеко-часов на 2,1%. В этом же году увеличилось общее количество потерь рабочего времени на 3,4%. В 2008 году сохранился рост дней временной нетрудоспособности (3,4%).

На основе проведенного анализа было определено, что фактический объем производства продукции за 2006 и 2007 год увеличился по сравнению с плановым на 84856 тыс. руб. и на 101218 тыс.руб. соответственно, а за 2008 год, в связи с нестабильным экономическим положением - уменьшился на 124065 тысяч рублей.

Показатель прибыли  на одного работника сильно уменьшился. Это связано с убытками от реализации продукции, уменьшением валового объема производства продукции, уменьшением  рентабельности продаж и снижением  показателя среднегодовой выработки продукции одним работником.