Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

К категории  рабочих относятся основные производственные рабочие (аппаратчики, прессовщики, операторы  ДПУ в автоматизированном процессе и наладчики автоматизированных систем), непосредственно участвующие в технологическом процессе переработки предметов труда в готовые изделия; вспомогательные рабочие -- это ремонтные рабочие, транспортные рабочие, контролеры и т, д.; рабочие, обслуживающие теплоэнергетическое хозяйство, занятые подготовкой вспомогательных материалов для основного производства и другие. Эта категория в химической промышленности составляет около 80 %.

Категория ИТР -- лица, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство  производственно-хозяйственной деятельностью (технолог, начальник смены, мастер и т. д.).

К категории  служащих относятся лица, занимающие учетные, канцелярские, некоторые административно-хозяйственные  должности (экономист, бухгалтер, секретарь-машинистка и т. д.).

ППП

Рабочие ИТР  МОП Охрана

Служащие

основные  руководители технические сторожевая

вспомога-

тельные специалисты исполнители пожарная

На  малых предприятиях

ППП

Рабочие Служащие

Руководитель  Бухгалтер 

Рисунок 1 - Состав ППП в соответствии с  функциональным разделением труда

 

Непромышленный персонал -- работники, обслуживающие жилые дома, амбулатории, детские сады, клубы, подсобные хозяйства, принадлежащие промышленным предприятиям. Их функции не относятся к промышленной деятельности.

Рабочие в зависимости от участия в  том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует определенный вид  работы в одной или нескольких отраслях производства, требующий особого  комплекса знаний и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.

Под квалификацией рабочей силы следует  понимать способность выполнять  работу определенной сложности в  рамках той или иной профессии  в соответствии с определенным уровнем общеобразовательной и специальной подготовки. Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная подготовка проводится в ПТУ и  технических лицеях. Продолжительность обучения 2-3 года. Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, медицинский персонал и др.). Продолжительность обучения от 2 до 5 лет в зависимости от базового общего образования. Готовят специалистов в техникумах, училищах, колледжах.

В училищах готовят специалистов для непроизводственных отраслей (культура, медицина, образование).

Высшее  профессиональное образование -- второй уровень подготовки бакалавров, специалистов и магистров с общей продолжительностью 4-6 лет или после неполного высшего образования -- от 2 до 3 лет. Подготовка осуществляется в академиях, университетах, вузах.

Повышение квалификации проводится на различных  курсах, в институтах повышения квалификации (ИПК), на специальных факультетах в высших учебных заведениях. Переподготовкой кадров занимаются городские и областные центры занятости населения [9, с. 76].

Возрастающее  стремление предпринимателей выжить в  жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства, заставляет их заботится о внедрении новой техники технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Функции подбора персонала, его оценки, стимулирования наполняются новым содержанием  и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.

Неслучайно, что на Западе на смену термину «управление персоналом» все чаще приходит понятие «управление человеческими ресурсами» (УЧР), а службы управления персоналом в последние годы были переименованы в службы управления человеческими ресурсами. Американская ассоциация специалистов по управлению персоналом (American Society for Personnel Administration - ASPA) стала называться Ассоциацией управления человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management - SHRM). Число членов этой Ассоциации насчитывает около 40000 человек.

Не  вдаваясь в дискуссию по этим вопросам, ряд авторов либо употребляет  указанные понятия как синонимы, либо, считая эти понятия идентичными, утверждает, что различать их нет  необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, считают, что термин «управления человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в больше мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (таблица 1).

Таблица 1 - Стратегический и операционный аспекты  принятия кадровых решений

Сфера деятельности	Направленность	Типичные функции	Подчинение
Управление человеческими ресурсами (стратегический  аспект)	На  решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач	Планирование  человеческих ресурсов. Развитие  индивидуальных способностей и повышение  квалификации. Планирование  затрат на персонал в рамках стратегии  общих затрат фирмы и др.	Президенту  корпорации
Управление персоналом (оперативная деятельность)	На  решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства	Подбор  и расстановка кадров. Управление  трудовой мотивацией. Разрешение  конфликтов. Организация оценки персонала. Организация оплаты труда.	Вице-президенту корпорации

Отличительными  особенностями нынешнего периода  являются усиление стратегического  аспекта в управлении человеческими  ресурсами, признание экономической  целесообразности капиталовложений, связанных  с привлечением, обучением и развитием работника - ключевого ресурса производства [10, с. 67].

Таким образом, трудовые ресурсы - наиболее сложный  объект управления в организации, поскольку  в отличие от вещественного фактора  производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Работа с  персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

В кадровую структуру  современного предприятия входят такие  категории, как top management, middle management, lower management, инженерно-технический персонал и конторские служащие, рабочие, занятые физическим трудом и рабочие социальной инфраструктуры.

1.2 Показатели  и коэффициенты использования  трудовых ресурсов на предприятии

Основная цель управления кадрами состоит в  формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Методы управления кадрами можно классифицировать по признаку принадлежности к общей  функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

Более подробная  классификация методов управления кадрами по признаку принадлежности к конкретной функции управления кадрами позволяет выстроить  их в технологическую цепочку  всего цикла работ с персоналом.

По этому  признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождение персонала [11, с .67].

Всю совокупность важнейших принципов управления трудовыми ресурсами предприятия можно представить в виде таблицы 2.

Таблица 2 Характеристика важнейших принципов управления трудовыми ресурсами

Основные направления	Принцип	Характеристика
1. Управление  персоналом организации	необходимости достижения индивидуальных и организационных  целей	Необходимо  найти честные компромиссы между  администрацией и работниками, а  не отдавать предпочтение интересам  организации
2. Подбор и  расстановка кадров	соответствия	Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности  возможностям человека
	профессиональной  компетенции	Уровень знаний должен соответствовать требованиям  должности
	практических  достижений	Необходимы  практический опыт и организационные  способности.
	конкурсности	Отбор кандидатов на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	конкурсности	Конкурсный  отбор кандидатов
	ротации	Планомерная смена  должностей по вертикали и горизонтали
	проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
	соответствия  должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий  момент
	регулярности  оценки индивидуальных качеств и  возможностей	Оценка результатов  деятельности, собеседования
4. Оценка и  аттестация персонала	отбора показателей  оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
	оценки квалификации	Пригодность, определение  уровня знаний
	оценки осуществления  заданий	Оценка результатов  деятельности
5. Развитие персонала	повышение квалификации	Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности  труда

Стратегия и  политика - тесно взаимосвязанные  между собой понятия. На практике провести разграничения между ними достаточно сложно. Объективная потребность в кадровой политике как ориентире мышления при принятии решений возникает в связи с тем, что от персонала - наиболее сложного и перспективного, потенциально неисчерпаемого ресурса организации - зависит ее выживание и конкурентоспособность.

Политика управления человеческими ресурсами выступает  как промежуточное звено между  стратегией управления человеческими  ресурсами и повседневной оперативной  деятельностью по управлению персоналом.

Для организации  чрезвычайно важна разработка кадровой политики. Наличие кадровой политики в организации означает, что:

- определены  подходы к важнейшим элементам  кадровой работы;

- экономится  время на принятие кадровых  решений;

- уменьшается  зависимость принятия кадровых  решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;

- обеспечивается  постоянство, стабильность подходов;

- осуществляется  контроль за соблюдением трудового  законодательства;

- облегчается  процесс адаптации работников  к условиям организации;

- обеспечивается  поддержка принимаемых кадровых  решений со стороны работников  предприятия [12, с. 123].

Кадровая политика - это свод правил и принципов  конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный  для достижения стоящих перед  организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структурой организации.

Планирование  кадрового спроса рассмотрено в  виде схемы на рисунке 2.

Рисунок 2 - Планирование кадрового спроса

Планирование  качественного спроса ставит целью  определение необходимого потенциала профессионально-квалифицированной  структуры кадров. При известной  стратегии развития организации  необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени.

Исходными данными  при планировании численности кадрового  состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. Штатное расписание показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда.

При определении  потребности в персонале рекомендуется  участие руководителей данного  подразделения, а также работников, в отношении которых принимается решение.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется  соотношением различных категорий  работников в их общей численности. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dpi в общей среднесписочной численности персонала предприятия Р: