Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

dp_i = P_i / P, или dp_i = (P*100) / P (1)

где P_i -- среднесписочная численность работников i-й категории, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Трудовой коллектив  по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров [13, с. 328].

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров К_в.к. (%) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_ув, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

K_в.к. = P_ув / Р (2)

Коэффициент приема кадров К_п.к. (%) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

 

K_п.к. = (P_n / P) / 100 (3)

Коэффициент стабильности кадров K_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

K_с.к. = 1 - P'_ув / P + P_п, (4)

где Р'_ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р -- среднесписочная  численность работающих на данном предприятии  в период, предшествующий отчетному, чел.;

Р_п -- численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Норматив численности  работников (основных рабочих-сдельщиков) (Н_ч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:

H_ч = Т_пл / (Ф_н * К_вн), (5)

где Т_пл -- плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час;

Ф_н -- нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч.;

К_вн, -- коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному  на плановый выпуск продукции. Метод  расчета численности персонала  по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с ценообразованием на продукцию (работы, услуги).

При определении численности рабочих по нормам выработки может быть использована формула:

Н_ч = ОП_пл / (Н_выр * К_вн), (6)

где ОП_пл -- плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;

Н_выр -- плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за

тот же период времени.

Планирование  численности основных рабочих в  аппаратурных процессах и вспомогательных  рабочих, выполняющих работы, на которые  имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:

Н_ч = К_о / Н_о * С * К_сп, (7)

где К_о -- количество единиц установленного оборудования;

С -- количество рабочих смен;

К_сп -- коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную;

Но -- норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое  одним рабочим).

В прерывных  производствах К_сп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных -- как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).

По рабочим  местам обычно определяется численность  вспомогательных работников, для  которых не могут быть установлены  ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и  т.д.):

Н_ч = М * С * К_сп (8)

где М -- число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков  можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков -- по количеству обслуживаемых людей и др. [14, с. 62].

Численность служащих может быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии -- по разработанным предприятием нормативам. Численность руководителей  можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Кроме численности  работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия  и/или его внутренних подразделений  может быть представлена как фонд ресурсов труда в человеко-днях или  человеко-часах. Такой фонд (Ф) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

Ф_рт = Ч_сп * Т_рв (9)

В перспективном (стратегическом) плане планирование численности осуществляется укрупненно, исходя из базисных показателей, заданий по росту объемов производства продукции и с учетом предусматриваемой экономии трудовых затрат в соответствии с выявленными резервами роста производительности труда по факторам:

Л_пл = Л_баз * I_в + Э_л , (10)

 

где Л_пл -- плановая численность ППП, чел.;

Л_баз -- базовая численность ППП, чел.;

I_в -- индекс роста объема производства;

Э_л -- уменьшение (-) или увеличение (+) исходной численности работников по факторам роста производительности труда, чел.

В пятилетних планах численность ППП может быть определена на основе полной заводской трудоемкости:

Л_пл = Т_полн / Т_эф, (11)

где Л_пл -- общая плановая численность, чел.;

Т_полн -- трудоемкость выполнения заводской программы, чел-ч.;

Т_эф -- эффективный фонд времени одного среднесписочного рабочего, ч.

В бизнес-плане  или годовом плане численность  рассчитывается более подробно по категориям работающих: рабочие (основные и вспомогательные), ИТР, включая руководителей и специалистов; служащие, МОП и ученики. Рассчитывается явочная, штатная и списочная численность.

Явочная численность -- это максимально допустимая численность  работников, необходимая для выполнения соответствующего объема работ или обслуживания рабочих мест (зоны обслуживания) по каждому структурному подразделению в течение рабочей смены.

Штатная численность  определяется режимом работы соответствующего производства в сутки:

а) периодический  в одну, две или три смены;

б) непрерывный -- в три смены (нормальные условия  труда) и в четыре смены (вредные, особо вредные), соответствует 40 и 36 часовой рабочей неделе.

Штатная численность  рабочих и ИТР, работающих посменно в периодических производствах, определяется умножением явочной численности в одну смену на число смен, а в непрерывных учитывает подмену в выходные дни в соответствии с графиком сменности.

Списочная численность  представляет собой величину полной потребности предприятия в кадрах и кроме штатной численности  включает дополнительную, необходимую для замещения тех, кто находится в отпуске, не выходит на работу по болезни, выполняет государственные обязанности, находится в учебных отпусках.

Среднесписочная численность работников определяется делением суммы списочной численности по всем календарным дням месяца на число календарных дней. Списочное число работников в выходные дни равно списочному числу предыдущего дня. Для определения списочной численности рабочих предварительно составляется баланс рабочего времени. Численность рабочих для подмены устанавливается по группам рабочих при помощи коэффициента списочного состава.

Обеспечение потребности  в кадрах действующего предприятия  предполагает не только определение  численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров [15, с. 126].

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах  отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за гот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент текучести кадров (Ктек), определяемый по формуле:

К_тек = (Ч_ув / Ч_сп) * 100%, (12)

где Ч_ув -- число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период, человек;

Ч_сп -- среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.

Трудоемкость  обслуживания производства (Т_обсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Т_вспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Т_всп):

Т_обсл = Т_вспом + Т_всп (13)

Производственная  трудоемкость (Т_пр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Т_пр = Т_тех + Т_обсл (14)

Трудоемкость  управления производством (Т_у) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (_Тсл.пр.), так и в общезаводских службах предприятия (_{Тсл.зав.}):

Т_у = Т_сл.пр. + Т_сл.зав. (15)

В составе полной трудоемкости (Т_полн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия:

Т_полн = Т_техн + Т_обсл + Т_у (16)

В зависимости  от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей  трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим [16, с. 52].

Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе -- установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда.

Нормирование  труда -- определение максимально  допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену).

Уровень производительности труда характеризуется двумя  показателями:

- выработкой  продукции в единицу времени  (прямой показатель);

- трудоемкостью  изготовления продукции (обратный  показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут  быть представлены следующими формулами:

b = В / T; t = T / B, (17)

где b -- выработка продукции в единицу времени;

t -- трудоемкость  изготовления продукции; 

В -- объем произведенной  продукции, руб.;

Т -- затраты  живого труда на производство продукции, руб.

Трудоемкость  продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Отметим, что предприятия в современных условиях должны стремиться к установлению оптимальной гибкости работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда [17, с. 65].

Таким образом, кадровая политика - это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии.

Исходными данными  при планировании численности кадрового  состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

В современных  условиях на предприятии для целей  анализа использования трудовых ресурсов используют такие показатели и коэффициенты, как удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия, коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, норматив численности работников, численность производственно-промышленного персонала, текучесть кадров, трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость.

1.3 Методические  основы анализа эффективности  использования 

трудовых ресурсов на предприятии

В процессе анализа  трудовых ресурсов изучается:

обеспеченность  рабочих мест производственных подразделений  персоналом;

использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

эффективность использования трудовых ресурсов (изменение  выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда;

анализ производительности труда.

Основными показателями, характеризующими использование труда  на предприятии, являются: использование  рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

На пути решения  задачи повышения эффективности  управления трудовыми ресурсами  существует множество препятствий, как объективных, связанных с  действием внешних сил, так и  субъективных. Субъективные препятствия  выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям при работе с трудовыми ресурсами. Среди наиболее распространенных заблуждений можно выделить следующие:

- не следует  вплотную заниматься кадровыми  проблемами, пока не решены другие, более важные с точки зрения руководителей вопросы (производственные, финансовые и др.);