Понятия регламентации труда персонала

Содержание:

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты понятия регламентации труда персонала….4

1. Сущность понятия «регламентация труда» персонала…………………..4

1.2 Классификация форм регламентации труда персонала…………………9

1.3 Значение регламентации труда персонала в организации……………..14

Глава 2. Анализ регламентации труда деятельности персонала предприятия ОАО «Росгосстрах» Банк……………………………………………………..19

2.1 Характеристика деятельности предприятия ОАО «Росгосстрах» Банк..19

2.2 Анализ структуры и движения персонала на предприятии……………22

2.3 Система регламентации персонала на предприятии……………………26

Глава 3. Совершенствование регламентации труда персонала……………32

3.1 Рекомендации по совершенствованию регламентации труда персонала ОАО «Росгосстрах» Банк………………………………………………………32

Заключение………………………………………………………………………34

Список используемой литературы……………………………………………36

Приложение…………………………………………………………………….37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее  время нормативами не охвачены многие показатели, отражающие уровень организационного, информационного и технического обеспечения управленческого труда.

Исследуя развитие теории регламентации управленческого  труда, можно придти к выводу о  том, что проблема нормирования вообще, и регламентации управленческого  труда, в частности, имеет глубокие корни, но остается актуальной до сих пор, так как многие исследования в этой сфере ограничиваются декларативными  выводами в силу сложности реализации проблемы. Поворот к социальной направленности производственных отношений, прослеживающийся в настоящее время, заставляет исследователей обратить внимание на проблемы четкого разделения труда в сфере управления. Решение этой проблемы невозможно без регламентирования управленческого труда.

Актуальность  темы данной работы определяется социальной важностью задач регламентации управленческого труда. В динамичных условиях развивающегося рынка каждый человек имеет прежде всего потребность осознания собственной роли в процессе создания материальных благ. Определить свое место в общественной организации труда возможно только через конкретное разделение труда. Оптимальный уровень кооперации и разделения труда между работниками может быть найден и обоснован с помощью регламентации труда.

Целью исследования является разработка рекомендации по совершенствованию регламентации труда персонала в Бурятском филиале “Росгосстрах” Банка.

Для достижения цели курсового исследования необходимо решить следующие задачи:

- Изучить специальную  литературу по теме курсового  исследования;

- Рассмотреть  понятие регламентации труда  персонала;

- Показать классификацию форм регламентации труда персонала;

- Изучить значение  регламентации труда персонала  в организации;

- Представить  организационно-кадровую характеристику  Бурятского филиала.

- Проанализировать  существующую систему регламентацию труда персонала в организации;

- Разработать рекомендации по совершенствованию регламентации труда персонала Бурятского филиала “Росгосстрах” Банка.

Объект исследования - Бурятский филиал “Росгосстрах” Банка.

Предмет исследования - регламентация труда персонала в Бурятском филиале “Росгосстрах” Банк.

В работе использованы такие методы исследования как: наблюдение, сбор, анализ документов и деятельности “Росгосстрах ” Банка, изучение статей ТК и сделаны выводы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ РЕГЛАМЕНТАЦИИ  ТРУДА ПЕРСОНАЛА.

1.1СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ «РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДА» ПЕРСОНАЛА.

Регламент - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия.

В настоящее  время в условиях становления  новых экономических отношений  в связи с развитием частной  собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными  преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

В условиях рыночной экономики регламентация труда  персонала организаций носит  в основном локальный характер и  регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009); часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 09.04.2009); часть четвертая от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. 08.11.2008); Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 07.05.2009); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009).

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

Эффективному  управлению предприятием, фирмой и  т. п., тесному взаимодействию всех подразделений  и служб, исключению дублирования в  работе способствует разработка нормативных  документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности.

В практике регулирования  трудовых отношений и организации  труда чрезвычайно важна регламентация  трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

Регламентация деятельности - это установление однозначных  правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила - самый  жесткий способ регламентации. Правила - это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы - неофициальные  и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение  порицается. Сотрудники организации, которые  принимают самое активное участие  в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции - максимально  мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая  модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится - не нравится»).

Для того чтобы  деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности - сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Процессы деятельности - это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут иметь ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты. Ресурсы - это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Так как люди - один из ключевых ресурсов, необходимых  в деятельности практически любой  организации, регламентация деятельности персонала - одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR-специалистов при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например справочника по уровню зарплат в других организациях.

Есть еще  один тип регламентирующих документов - распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки  с разрешительной резолюцией, решения  и т.п.). Они применяются для  передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства - когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы.

Отметим, что  объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень мал, и когда мы говорим о регламентации, то имеем в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные.

Традиционно разработка вопросов регламентации управленческого труда персонала организации ограничивается выбором организационной структуры управления и определением штатов управленческого персонала. Задачи и функции структурных подразделений определяются в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует. В этих условиях особую актуальность приобретают вопросы регламентации управленческого труда персонала на всех уровнях ее проявления.

Несмотря на большое значение исследований, проведенных  в области теории и практики совершенствования  систем управления в целом и организации  управленческого труда, в частности, многие вопросы его регламентации  остаются пока слабо исследованными и нерешенными. Некоторые проблемы не имеют однозначного толкования и требуют обоснования и выработки концептуально-методологических решений их реализации. Это касается, в первую очередь, границ регламентации управленческого труда, определения рационального состава регламентов, обоснования и разработки количественных показателей труда управленческого персонала, методологии анализа и проектирования регламентирующей документации, разработки организационно-экономического механизма реализации процессов регламентации управленческого труда и ряда других.

При формировании системы управления новой организацией задачи и функции структурных  подразделений определяются в самом  общем виде. Сотрудники формирующихся  структурных подразделений, как  правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует. Как показывает практика, без превентивной разработки проекта системы управления создать в течение освоения новой организации оптимальную взаимосвязанную систему работы аппарата управления не представляется возможным. В новой организации на это обычно требуются годы. Нередко возникает необходимость в переделке той системы управления, которая складывается к моменту выхода предприятия на полную мощность.