Понятие личности и личностного потенциала сотрудника

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................4

1 Роль личностного потенциала сотрудника при формировании кадровой политики.................................................................................................6

1.1 Понятие личности и личностного потенциала сотрудника................6

1.2 Современная концепция управления персоналом.............................12

1.3 Принципы и методы  построения системы управления персоналом.............................................................................................................18

2 Личностный потенциал сотрудников фирмы ЗАО«36,6»………………………………………………………..........................25

2.1 Основные направления кадровой политики фирмы ЗАО «36,6»………………………………………………………………………..........25          2.2 Использование личностного потенциала сотрудников системе  управления персоналом........................................................................................30

          ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...34

          СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………...36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для общества в целом, но еще в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Задача любой компании - не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Именно поэтому, формирование качественно нового работника с высоким уровнем личностного потенциала, который, включает в себя психофизиологическую, трудовую и инновационную составляющие является очень важным.

Цель работы – изучение развития личности и личностного потенциала сотрудников.

Задачи работы:

- выявить и изучить публикации по теме исследования;

-рассмотреть роль личностного потенциала сотрудника при формировании кадровой политики;

- проанализировать современную концепцию управления персоналом;

- описать принципы и методы  построения системы управления персоналом;

- дать характеристику личностному потенциалу сотрудников фирмы ЗАО «36,6»;

- охарактеризовать основные направления кадровой политики фирмы ЗАО «36,6»;

-  использование личностного потенциала сотрудников при  управлении персоналом ЗАО «36,6»;

Объект работы - личность и личностный потенциал сотрудников.

Предмет работы - личность и личностный потенциал сотрудников фирмы ЗАО «36,6»;

Методы работы: анализ, синтез, сравнение, обобщение.

Структура работы состоит из введения, 2 разделов, заключения, списка использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 РОЛЬ ЛИЧНОСТНОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКА ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

1.1 Понятие личности и личностного потенциала сотрудника

 

Под личностью понимается совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих  человека и позволяющих ему активно  и сознательно действовать. Основу личности составляет ее структура, то есть относительно устойчивая связь и взаимодействие всех сторон личности как целостного образования. Направленность проявляется в потребностях, интересах, идеалах, мотивах деятельности и поведения, мировоззрении. Индивидуально-типологические особенности проявляются в темпераменте, характере, способностях. Знания, умения, навыки приобретаются в процессе жизни и познавательной деятельности.

Личностный потенциал сотрудника представляет собой совокупность его  возможностей и способностей к выполнению трудовой деятельности и включает составляющие, представленные в таблице 1

Таблица – 1 Личностный потенциал сотрудника

 

Психофизиологический	Трудовой	Инновационный
-работоспособность; -выносливость; -физическое  и психическое здоровье; -возраст; -тип темперамента; -черты характера; -семейное положение; -национальность; -внешность,  вес; -воспитанность; коммуникабельность; -образ жизни, привычки, интересы.	-общеобразовательная,  профессиональная и экономическая  подготовка; -уровень  интеллекта; -профессиональные  знания, умения, навыки, стаж работы  по данной профессии; -познавательные  способности; -способности  к сотрудничеству и взаимодействию; -идентификация  с коллективом.	-креативные  способности; -потребности  и способности к самореализации; -инициатива; -ценности; -мотивация; -способность к профессиональному росту и непрерывному образованию

 

Направленность и способности  личности.

Направленность создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, обусловливает его цели и мотивы. Можно выделить три типа направленности личности: на взаимодействие, на задачу и на себя, одновременно присутствующих в той или иной степени у большинства людей[7,с.34].

Направленность на взаимодействие, или на общение, означает, что человек стремится сотрудничать с коллегами, поддерживать с ними хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы вне зависимости от их содержания. Направленность личности на задачу (деловая направленность) предполагает, что человек делает упор на достижение цели, получение реальных результатов, овладение новыми знаниями и навыками, доказательство своей правоты, значимости. Для него более важным оказывается что, а не как он делает.

Наконец, направленность на себя, или личная направленность, состоит в стремлении людей в первую очередь решать свои собственные проблемы. В коллективе такие лица пытаются переложить работу на других, а в случае индивидуальной деятельности создают видимость работы.

Знание направленности сотрудников, определяемой с помощью специальных  тестов, помогает найти правильный подход к людям и значительно  облегчает процесс руководства  ими.

Другим элементом личности являются способности, т. е. совокупность черт, необходимых для успешного выполнения конкретного вида деятельности, склонности к нему, позволяющие добиться определенного результата. Основой способностей являются задатки - психофизиологические свойства, проявляющиеся в природной склонности к определенному виду деятельности и превращающиеся в способности под воздействием жизненных условий и воспитания. Таким образом, способности представляют собой сочетание природных и приобретенных качеств.

Способности могут быть: во-первых, общими (ощущать, воспринимать, мыслить, учиться, работать и проч.); они присущи в той или иной мере всем людям и лежат в основе остальных способностей, а также специальными[8,с.23]. Специальные способности связаны с определенной сферой или видом деятельности, выполнением конкретной работы. Общие способности во многом связаны с типом мышления, который может быть художественным, логическим или смешанным.

Понятие и типы темперамента

Темперамент представляет собой устойчивое сочетание свойств нервной системы, обуславливающее типичные проявления личности на психологическом и социально-психологическом  уровнях.

Темперамент определяет:

1)  скорость и устойчивость психических процессов;

2)  темп и ритм деятельности;

3)  сила выраженности (интенсивность) психических процессов;

4) общую направленность психической активности (ориентированность человека «вовне», на других людей, на складывающиеся обстоятельства или «на себя», на свои переживания, оценки ценности своего «я»).

Темперамент в меньшей степени  обуславливает, что человек делает, а в значительно большей степени  – как он это делает. Темперамент  лежит в основе формирования эмоциональных, волевых, отчасти интеллектуальных черт характера и поведения человека, индивидуального стиля его профессиональной деятельности.

Существуют четыре типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический.

Холерический тип темперамента отличается повышенной эмоциональностью, неуравновешенным поведением, вспыльчивостью и агрессивностью, прямолинейностью в отношениях с людьми, энергичностью в деятельности, перемежающейся спадами и подъемами активности, яркой и сильной реакцией на внешние воздействия, спадами и подъемами настроения, повышением вниманием к одним людям и пренебрежительной невнимательностью к другим[20,с.34].

Сангвинический тип темперамента характеризуется общительностью, жизнерадостностью, подвижностью и гибкостью в поведении и реакциях, высокими способностями к разнообразию в деятельности и контактах с людьми, увлекаемостью, продуктивностью в деятельности (при наличии интереса к ней), нетерпеливостью, эмоциональностью, сообразительностью, ориентацией на коллектив, на общественное мнение, на ситуацию.

Флегматическому типу темперамента соответствуют спокойствие, уравновешенные поведение и отношения с людьми, заторможенность в действиях и реакциях, настойчивость и методичность в достижении поставленных целей, несуетливость, расчетливость.

Меланхолический тип темперамента отличается повышенной чувствительностью, ранимостью, замкнутостью, необщительностью, тревожностью, скованностью в поведении, зависимостью от других людей, потребностью в поддержке и дружеском участии, трудностями в установлении контактов с другими людьми.

Холерическому темпераменту соответствует  неуравновешенный (возбуждаемый) тип  нервной системы, сангвиническому - подвижный, флегматическому - инертный, меланхолическому - слабый.

Тип нервной системы и темперамента обуславливает особенности выполнения профессиональной деятельности, поведения  в коллективе, мотивации.

Основные типы характера

Важнейшей чертой личности является характер - устойчивый индивидуальный склад человека, совокупность наиболее ярко выраженных психических свойств, определяющих индивидуальное поведение. Характер человека проявляется в его манерах, отношении к окружающим, своим обязанностям, самому себе.

Характер представляет собой итог взаимодействия как естественных факторов (эмоциональность, активность и так  называемые первичность и вторичность), так и обстоятельств жизни (социальные условия, работа). Естественные факторы  придают ему устойчивость, а жизненные  обстоятельства - изменчивость, поэтому он динамичен. Характер составляет основу морально-волевых свойств личности и проявляется через мотивы и способы поведения[1,с.56].

Без учета характера сотрудников  управлять в современных условиях организацией невозможно, поэтому менеджерам необходимо хорошо знать его основные типы. В чистом виде им обладает примерно половина людей, а у другой половины характер является смешанным.

Людям с гиперактивным, или гипертимным характером свойственны общительность, открытость, увлеченность, предприимчивость, активность, доброжелательность, легкое отношение к трудностям и неудачам. Но они поверхностны, им трудно сосредоточиться, а, следовательно, и заниматься однообразной, кропотливой, требующей усидчивости работой. Таким людям в наибольшей степени подходит выполнение организаторских функций, предполагающих широкие контакты с окружающими, однако при условии отсутствия конфликтных ситуаций, поскольку они вспыльчивы.

Во многом противоположны им лица с аутистическим (аутизм - крайняя форма ухода в себя) характером. Они скрытны, малообщительны, неконтактны, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно. Несмотря на сухую официальную манеру поведения, эти люди пользуются уважением за свою независимость, самостоятельность, глубокие знания, стремление во всем разобраться. Обычно они хорошие исследователи, консультанты, эксперты.

Тем, кто имеет лабильно-циклоидный характер, свойственны черты двух предыдущих типов. Для них характерны значительные перепады настроения, активности, работоспособности, вызываемые как внешними обстоятельствами, например, поведением окружающих, так и внутренними процессами, обусловленными физиологическим состоянием организма[12,с.52].

Лица, характер которых является демонстративным, стремятся всегда к успеху, причем зачастую любой ценой, некритически оценивая при этом свои возможности и поведение, что ставит их действия на грань авантюры. В то же время способность подстраиваться под других, вести себя так, как того от них ждут, манипулировать окружающими и т. п. приносит им успех.