Понятие "конфликт" и виды конфликта

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:

- стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);

- увеличение числа неявок на работу;

- снижение производительности труда;

- увеличение числа локальных конфликтов;

- массовые увольнения по собственному желанию;

- распространение слухов;

- коллективное невыполнение указаний руководства;

- стихийные митинги и забастовки;

- рост эмоциональной напряженности

2. ПОКАЖИТЕ, КАК С ПОМОЩЬЮ СЕТКИ ТОМАСА-КИЛМЕНА МОЖНО ВЫБРАТЬ СТРАТЕГИЮ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

 

Когда человек  находится в конфликтной ситуации, для более эффективного решения  проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом стиль других людей, а также природу  самого конфликта.

Существует пять основных стилей разрешения конфликта, в основе которых лежит система, называемая методом Томаса-Килмен (метод разработан Кеннетом У. Томасом и Ральфом X. Килмен в 1972 году), Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль решенных конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта — несовпадением интересов двух или более сторон. ( Рис.2)

СТИЛЬ СТИЛЬ  АКТИВНЫЕ

КОНКУРЕНЦИИ СОТРУДНИЧЕСТВА ДЕЙСТВИЯ

 

 

 

 СТИЛЬ СТИЛЬ  ПАССИВНЫЕ

 УКЛОНЕНИЯ  ПРИСПОСОБЛЕНИЯ ДЕЙСТВИЯ

 

 ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ  СОВМЕСТНЫЕ

 ДЕЙСТВИЯ ДЕЙСТВИЯ

Рисунок 2 - Сетка Томаса - Килмена

 

Стиль поведения  в конкретном конфликте определяется той степени, в которой человек  хочет удовлетворить собственные  интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).

Если  начать со стороны, на которой отмечены активные и пассивные действия, то, если реакция пассивная, человек  будет стараться выйти из конфликта, если же активна, то человек будет пытаться решить его.

Верхняя часть сетки раскрывает совместные действия. Если человек отдает предпочтение совместным действиям, то она будет  пытаться решить конфликт вместе с  другим человеком или группой  людей, которые в нем задействованы. Если же отдает предпочтение индивидуальным действиям, то она будет искать свой путь решения проблемы, или путь избежания ее решения.

Стиль конкуренции.

Как показывает сетка, человек, использующий стиль  конкуренции, достаточно активная и  в подавляющем большинстве идет к разрешению конфликта своим собственным путем. Она не очень заинтересована в сотрудничестве с другими людьми, зато способен на волевые решения. Человек пытается, в первую очередь, удовлетворить собственные интересы, не учитывая интересы других, побуждая их принимать свое собственное решение проблем. Для достижения своей цели, такой человек использует свои волевые качества, и если ее воля довольно сильная, то это ей удается.

Вот примеры  тех случаев, когда следует использовать этот стиль: — Конечный результат очень важным для человека, и она делает большую ставку на свое решение проблемы; — Человек имеет достаточно авторитета для принятия решения и очевидно, что предложенное ей решение — наилучшее; — Решение необходимо принять быстро, и человек имеет достаточно власти для этого; — Когда человек чувствует, что у нее нет другого выбора и ему нечего терять.

Стиль уклонения.

Второй  из пяти основных подходов к решению  конфликтной ситуации реализуется  тогда, когда человек не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для нахождения решения проблемы или просто уклоняется от разрешения конфликта. Этот стиль можно использовать, когда проблема, которой касаются, не очень важна для человека, если она не хочет тратить силы на ее решение, или когда она чувствует, что находится в безнадежном положении.

Ниже  приведены наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуется использовать стиль уклонения: — Напряжение очень  велика, и человек чувствует необходимость  ослабления напряженности; — Человек  знает, что не может или даже не хочет решать конфликт в свою пользу; — Человек хочет выиграть время, возможно, для того чтобы получить дополнительную информацию; — Ситуация очень сложная и человек чувствует, что решение конфликта требует слишком много от нее; — Пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку открытие и обсуждение конфликта может только усугубить ситуацию.

В действительности, уход или отсрочка от разрешения конфликта  может быть достаточно удачной и  конструктивной реакцией на конфликтную  ситуацию.

Стиль приспособления.

Третьим стилем является стиль приспособления. Он означает то, что человек действует  совместно с другим, не пытаясь  отстаивать собственные интересы. Поскольку, используя этот подход, человек отодвигает свои интересы в сторону, то лучше  так поступать тогда, когда вклад в данном случае не очень велик, или когда ставка на положительное решение проблемы не очень велика.

Стиль приспособления может напоминать уклонения. Однако, основное отличие в том, что  человек действует вместе с другой, принимает участие в ситуации и соглашается делать то, чего хочет другой человек.

Вот наиболее характерные ситуации, в которых  рекомендуется стиль приспособления: — Человека не особо волнует то, что произошло; — Человек хочет  сохранить мир и добрые отношения  с другими людьми; — Человек понимает, что конечный результат намного важнее для другого человека; — Человек считает, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если она уступит своему желанию. Уступая, соглашаясь или «жертвуя» своими интересами в пользу другого человека, можно смягчить конфликтную ситуацию и установить гармонию.

Стиль сотрудничества.

Четвертый является стиль сотрудничества. Используя  этот стиль, человек активно участвует  в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но при этом старается сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более долгой работы по сравнению с другими подходами к конфликту, поскольку человек с начала «выкладывает на стол» потребности и интересы обеих сторон, а затем обсуждает их. Этот стиль особенно эффективен когда стороны имеют различные скрытые нужды. В таких случаях бывает трудно определить источник недовольства.

Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях: —  Решение проблемы очень важно  для обеих сторон, и никто не хочет полностью отмежеваться; — Есть время поработать над возникшей проблемой; — Оппоненты хотят поставить на обсуждение некоторые идеи и поработать над их решением; — Обе стороны имеют одинаковую власть и не замечают разницу в положении, чтобы «на равных» искать решение проблемы.

Стиль компромисса.

В середине сетки находится стиль компромисса. Человек немного уступает своими интересами, чтобы удовлетворить  их частично, и другая сторона делает то же. Иными словами, человек соглашается  на частичное удовлетворение своего желания и частичное выполнению желания другого человека. Компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством.

Ниже  перечислены типичные случаи, в которых  стиль компромисса наиболее эффективен: — Обе стороны имеют одинаковую власть и имеют взаимоисключающие интересы; — Другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; — Удовлетворение желания имеет для человека не очень большое значение, и оно может несколько изменить поставленную в начале цель; — Компромисс позволит сохранить взаимоотношения и получить хоть что-то чем все потерять. Компромисс часто является удачным отступлением или даже последней возможностью прийти к любому решению.

Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенной ситуации.

3. ТЕСТОВОЕ  ЗАДАНИЕ

 

Укажите, как называется терпимость к чужому поведению, образу жизни, обычаям, чувствам, мнениям, идеям:

а) толерантность

б) плюрализм

в) консенсус

г) акцентуация

Ответ: а –  толерантность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта  или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Предупреждать конфликты можно, изменяя  свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также  воздействуя на психику и поведение  оппонента. К основным способам и  приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем; умение не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных  конфликтов необходимо оценивать, что  удалось сделать, а затем - то, что  не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели; воодушевлять сотрудников на новую работу.

Следование рекомендациям по предотвращению конфликта поможет избежать возникновения  конфликтной ситуации, а при ее появлении поможет конструктивно  ее разрешить и найти оптимальный  выход из конфликта.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия: Учеб. пособие для вузов.  СПб.: «Питер», 2000. - 352 с.
2. Гришина Н.В. Психология конфликта.-СПб.:Изд-во “Питер”, 2000. -464 с.
1. Иванов И.Н.  Менеджмент корпорации. Учебник - М.: ИНФРА-М, 2004
3. Козлов В.В. Управление конфликтом. М.: Эксмо, 2005 . 222 с.
4. Козырев Г.И. Конфликтология. Межличностные конфликты // Социально-гуманитарные знания.–1999. –№ 3. - С. 82-91.
2. Конфликтология Учебное пособие. Издательство Питер, 2009г.
3. Коротков Э.М. Концепции Российского менеджмента – М.: Дека, 2004
4. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.
5. Краткий психологический словарь/ Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. Ростов-н/Д: Феникс, 1999. 506 с.
6. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993
7. Крэйхи Б. Социальная психология агрессии. СПб.: Питер, 2003. 333 с.:
5. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001.
6. Максимцов М.М, Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2006
7.   Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лавриненко. М., 2000.
8. Психология мотиваций и эмоций: учебное пособие /Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер. М.:ЧеРо: Омега-Л: МПСИ, 2006 .751 с.
8. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11.