Понятие "конфликт" и виды конфликта

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология.

В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми.

В целом, феномен социально - психологического конфликта изучен достаточно полно. Тем не менее, существует насущная необходимость изучения возможностей возникновения межличностных конфликтов и поиска путей их разрешения в психологии управления.

Основной целью работы стало изучение конфликтов и путей их разрешения в управленческой деятельности.

Данная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- дать определение "конфликта" и изучить его классификацию;

- проанализировать как с помощь сетки Томаса-Килмена можно выбрать стратегию поведения в конфликтной ситуации;

- ответить на тестовый вопрос.

 

1. ДАЙТЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ "КОНФЛИКТ" И РАССМОТРЕТЬ ВИДЫ КОНФЛИКТА

 

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение), столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

Существуют различные определения  конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идёт о  взаимодействии людей. В психологии конфликт определяется как: "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями" [5].

Конфликты могут быть скрытыми или  явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя  или более сторонами - лицами или  группами. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получат возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер [4, c. 82].

По направленности конфликты делятся  на вертикальные, горизонтальные, смешанные.

В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных — участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении (рис. 1).

 

 

МЕЖДУ:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Виды межгрупповых конфликтов

Табл.1 Горизонтальные и вертикальные конфликты

Тип конфликта	Способ проявления конфликта
	По «горизонтали	По «вертикали»
		«снизу вверх»	«сверху вниз»
Препятствия достижению основных целей совместной  трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный  конфликт.	Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности успешного  достижения цели деятельности	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности
Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный  конфликт.	Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения личных целей	Подчиненный создает  препятствия для достижения руководителем  личных целей
Противоречие действия принятым нормам	Конфликт  норм поведения  в группе	Противоречия деятельности руководителя, его стиля работы	Деятельность подчиненного как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя
Личные конфликты	Личная несовместимость	Лидеры и авторитеты не оправдывают ожиданий последователей	Члены коллектива не оправдывают  ожиданий его лидеров и авторитетов

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между  различными видами не существует и  на практике возникают конфликты, которые  можно классифицировать в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса. Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие. На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа.

Такие конфликты наиболее нежелательны для руководителя: так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Ибо каждое действие и распоряжение в этом случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется домыслами, преимущественно негативного свойства.

Допустима классификация также  по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины  возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в  книге "Если вы - руководитель" [6], следующими тремя группами причин:

1. Обусловленными трудовым процессом.

Трудовой конфликт — вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Кроме  столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

2. Психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.

3. Личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют  в целом общие стадии протекания:· стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;· стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;· стадию конфликтных действий;· стадию снятия или разрешения конфликта [6].

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее  четко выраженную структуру. В любом  конфликте присутствует объект конфликтной  ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется зрелостью личности, допустимыми для нее нормами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы её достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает. Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит, зачастую, к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я - образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида. В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далёким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля [6].

Естественно, в таких  условиях, когда каждое распоряжение может вести к углублению конфликта, чрезвычайно трудно работать. Уже из этого предварительного рассмотрения понятны некоторые установки руководителя: наибольшую осторожность проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить их в зародыше).

Можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами «по вертикали». Исходя из особенностей сторон межгрупповые трудовые конфликты могут быть представлены следующими видами:

  между трудовым коллективом и администрацией;

  между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

  между администрацией и профкомом;

  между трудовым коллективом и руководством отрасли;

  между трудовыми коллективами разных организаций;

  между трудовыми коллективами и органами управления государства.

В зависимости от сферы  взаимодействия, в которой возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

 условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность);

  система распределения ресурсов  (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работни- ков в управлении капиталом и т. д.);

  выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т. п.).

Организация как социальный институт имеет ряд основных признаков:

- объединение в своем составе не менее двух человек;

- наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана;

- совместный труд в интересах общей цели;

- наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации.

Исходя из этого, можно  дать следующее определение организации:

Организация – это  социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых  сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.

Любая организация характеризуется  внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляют ее функциональная структура, цели и  задачи, ресурсы, технологии и коммуникации.

Внешняя среда организации  включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды.

Факторы внутренней и  внешней среды организации могут  становиться причиной конфликтов.

Конфликты в организации  – это конфликты, возникающие  между субъектами социального взаимодействия внутри организации.

При анализе таких конфликтов важно  учитывать не только внутреннюю среду  организации, интересы и ценности субъектов  социального взаимодействия, но и  ее внешнюю среду.