Понятие и содержание корпоративной культуры

 

         За особые трудовые заслуги  работников представляют к поощрению, награждению, премированию. Поощрение  призвано стимулировать не только  данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься  коллективом как справедливое. При  этом допускается соединение  нескольких мер поощрения, например  материального и морального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного  взыскания в соответствии с  положениями Трудового кодекса  Российской Федерации меры поощрения  к работнику не применяются, но  своеобразной его формой является  досрочное снятие взыскания.

 

       Работникам, успешно и добросовестно выполняющим  свои трудовые обязанности, предоставляется  в первую очередь преимущества  и льготы в области социально-культурного  и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на  более квалифицированную работу  или на высшую должность (при  наличии вакансии, необходимой подготовки, соответствующих деловых и личных  качеств).

 

          Представители высшего менеджмента  обязательно должны лично участвовать  в поощрении сотрудников для  достижения наиболее доверительных  отношений с подчиненными. Только  в этом случае система поощрения  будет действенной.

 

4. К моральным формам  стимулирования относятся также  высокие цели, которые воодушевляют  людей на эффективный, а порой  и самоотверженный труд. Поэтому  любое задание руководителя должно  содержать в себе элемент вызова.

 

5. Также морально стимулирует  атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и  терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны  руководства и товарищей по  работе.

 

6. Необходимо отметить, что  существует еще одна форма  мотивации, которая по существу  объединяет в себе все рассмотренные  выше. Речь идет о продвижении  по должности, которое дает и  более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную  и содержательную работу (организационный  мотив), а так же отражает признание  заслуг и авторитета личности  путем перевода в более высокую  статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ  стимулирования является внутренне  ограниченным: в организации не  так много должностей высокого  ранга, тем более свободных; не  все люди способны руководить  и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение  по карьерной лестнице требует  дополнительных затрат на подготовку  специалиста.

 

Стимулирование свободным временем. Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами. Предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени пока не получило в отечественной практике достаточного распространения.

 

Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации.

 

       Обучение  персонала охватывает мероприятия  по обучению внутри и вне  организации и самоподготовке. Плановое  обучение персонала позволяет  использовать собственные производственные  ресурсы работающих без поиска  новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда.

 

        В  практике сложились две формы  обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

 

      Обучение  на рабочем месте - является дешевым  и оперативным характеризуется  тесной связью с повседневной  работой и облегчает вхождение  в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в  аудитории. Важным методом обучения  на рабочем месте является: метод  усложняющихся знаний, смена рабочего  места, ротация. Многие иностранные  компании используют эту форму  обучения для подготовки персонала  непосредственно под свою организацию. Примером являются такие всемирно  известные компании как: Procter&Gamble, Mars, Kelly Services и др. Ежегодно эти компании производят набор молодых сотрудников, с целью их дальнейшего обучения и потом непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают должность в компании.

 

      Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными  финансовыми затратами и отвлечением  работника от его служебных  обязанностей. При этом сознательно  меняется среда, и работник отрывается  от повседневной работы. Важнейшими  методами обучения вне рабочего  места является: чтение лекций, проведение  деловых игр, разработка конкретной  производственной ситуации, проведение  семинаров.

 

        Материальные  и нематериальные стимулы взаимно  дополняют и обобщают друг  друга. Например, повышение в должности  и связанный с ним рост денежного  вознаграждения дают не только  возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако для одного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого - нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.

 

        В  целом, можно утверждать, у организации  должен быть большой арсенал  разнообразных форм стимулирования. При этом к каждому сотруднику  необходим индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить  предпочтения сотрудника и его  желание развиваться в организации.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Современный этап социально-экономического развития общества диктует разнообразные Фомы устройства как внешней, так и внутренней среды организации. Реализация поставленных задач развития неизбежно связывается с работающими в ней людьми. Персонал является определяющим элементом любой системы, а его мотивация обусловливает заинтересованность работника в труде и достижении поставленных целей, высокий уровень приверженности компании и доверия администрации.

Актуальность проблемы мотивации не вызывает сомнения, поскольку анализ различных аспектов данного явления направлен на расширение практических задач в области управления и создания действенных систем стимулирования и мотивации труда.

Основная идея исследования исходит из понимания мотивации как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. К внутренним силам отнесены стремление индивида к конкретным достижениям, познанию, получению удовольствия от самого содержания труда, то есть процессуальная мотивация. В качестве внешних выступают стимулы, действие которых направлено на удовлетворение желания работника в получении внешних вознаграждений (такие как льготы, премии, статус), то есть инструментальная мотивация.

Полученные в ходе исследования данные позволяют утверждать о различной направленности персонала государственной службы и частной фирмы.

Выявлено преобладание процессуальной мотивации к деятельности у работников коммерческих предприятий, что определяет постановку и решение задач управления, направленных на разработку и использование эффективных методов поддержания на высоком уровне внутренних мотивов деятельности. В то же время в государственных учреждениях необходимо способствовать развитию служащих процессуальной мотивации к работе за счет совершенствования существующей системы стимулирования труда, а также введения новых методов управления.

В исследовании показано, что организация, создавая определенные условия для удовлетворения потребностей работника, способствует актуализации различных его мотивов, тем самым, представляет собой фактор самореализации личности, ее активности, а также функционирования и развития самой организации.

В коммерческой фирме вопросы, связанные с развитием персонала определяют актуальность создания условий, способствующих личностному, культурному, организаторскому и карьерному росту, а также проявлению творчества. В государственных упреждениях таковыми выступают повышение уровня оплаты труда, которое является значимой составляющей направленности персонала, а внутренние мотивы деятельности, а не на внешние.

Важным для развития персонала в организации является не только востребованность его знаний, умений, способностей, но и ориентация на его личностный потенциал. Потенциальная мотивация как стремление индивида реализовать свои возможности, которые проявляются в мечте, является приоритетным направлением, разрабатываемом в рамках практики менеджмента и управления персоналом.

Изученное в исследовании содержание потенциальной мотивации у персонала государственных служащих позволяет разработать им программу личностного и профессионального развития, как конкретного работника, так и всего персонала организации в целом. Желание сохранить прежний уровень в работе, продолжить работу по специальности сотрудниками государственной службы указывает на их стремление к сохранению стабильности, статичности условий среды. Для персонала частных фирм, наоборот, характерна проактивная направленность, выражающаяся в ориентации на большую самостоятельность и независимость (например, организация собственного дела).

В качестве факторов, способствующих эффективности персонала в организации для государственных служащих выступают повышение уровня заработной платы, обеспечение технической и методической базы учреждения, улучшение условий труда и отношение руководства к сотрудникам. Для частных фирм мотивирующими факторами являются как материальное поощрение, так и социально-психологические факторы управления: социально-психологический климат в коллективе и оценка руководством труда подчиненных.

В результате анализа полученных данных намечены приоритетные направления в работе с персоналом организаций различных форм собственности.