Понятие и содержание корпоративной культуры

предоставляется полис добровольного медицинского страхования на

определенную сумму, которую он может использовать на различные

медицинские услуги);

- Медицинское обслуживание  работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного  медицинского страхования, предоставление  услуг собственного здравпункта  и т.п.);

- Пенсионные накопительные  механизмы (компания осуществляет  выплату дополнительных пенсий  работнику, проработавшему определенное  количество лет в данной организации);

- Оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют  работникам возможность отсутствовать  до недели в год по причине  болезни, без предоставления им  больничного листа работодателю);

- Страхование жизни работников  и/или членов их семей (компания  осуществляет страхование жизни  работников и членов их семей  на определенную сумму, бесплатно  для работника);

- Оплата дополнительных  выходных (личных, детских) дней (компании  предоставляют один оплачиваемый  день в месяц – так называемый  личный или детский день);

- Оплата дополнительных  дней отпуска сотрудникам компании;

- Оплата обучения, дополнительного  образования сотрудников (как полная  оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах  определенной суммы, либо беспроцентное  кредитование работника на образовательные  цели);

- Для акционерных обществ  – возможность приобретения акций  акционерами компании;

- Компенсация услуг сотовой  связи;

- Доставка сотрудников  до места работы и обратно  служебным автотранспортом или  компенсация стоимости проезда;

- Оплата расходов на  оздоровление сотрудников (оплата  путевок - полностью или частично);

- Оплата обедов;

- Оплата детских садов  для детей сотрудников компании;

- Оплата посещения фитнес-клубов;

- Выдача ссуд и кредитов  на покупку жилья, автомобиля  и т.п.

Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

Грейдинг (от англ. Grading — классификация, сортировка, упорядочение) — это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника .

Каждый сотрудник компании имеет свой ранг (или грейд), в соответствии с которым рассчитывается уровень его заработной платы. К одному грейду могут относиться должности одного уровня из разных подразделений компании. Чем крупнее компания, тем очевидней целесообразность внедрения грейдиговой системы».

Цель введения грейдинга – это смена системы материальной мотивации сотрудников.

Грейдирование позволяет определить относительную ценность каждой должности с точки зрения общей стратегии развития компании, создать эффективную систему вознаграждения, оптимизировать управление фондом оплаты труда, проясняет возможности карьерного развития для каждого сотрудника.

На анализе должностных обязанностей строятся все грейдинговые системы. В основе системы оценки должностей лежит набор параметров (факторов) труда, по которым производится эта оценка . «Предпочтительно, чтобы оценку должностей производили представители компании (например, начальники отделов) в сотрудничестве с экспертом со стороны.

Каждая компания определяет важные для нее факторы, однако можно выделить 3 основные группы факторов труда:

знания и опыт, необходимые для работы;

прилагаемые усилия (умственные, физические);

уровень ответственности.

Выделяются и другие факторы и субфакторы. В зависимости от своих конкретных потребностей компания определяет значимость каждой группы факторов, оценивает важность каждого из них, присваивает каждому фактору определенный вес. Эксперты выставляют каждой должности баллы по каждому из значимых для компании факторов труда. Очень важно оценивать именно значение должности для компании, а не конкретных людей. Также важно сделать описание должностей, определить минимальные требования к каждой позиции, описать стандарты рабочего поведения .

Грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной части зарплаты. А с учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных факторов (например, от квалификации сотрудника, его опытности), даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату. С ростом опыта и профессионализма сотрудник может зарабатывать все больше в пределах своего грейда, однако по достижению максимума вилки зарплата расти больше не будет. Придется добиваться перевода в более высокий грейд.

Для каждого грейда может быть установлен собственный соцпакет или свой перечень дополнительных льгот (например, оплата личного транспорта, мобильной связи, туристические путевки, всевозможные кредиты и т.п.). Грейдинговая система, основанная на измерении факторов труда, позволяет избежать субъективности в начислении зарплаты: каждый сотрудник может в любой момент получить четкое объяснение происхождения своей заработной платы.

Система грейдирования удобна в первую очередь для крупных предприятий. В отличие от традиционной вертикальной, иерархической карьеры грейдинговая система позволяет строить карьеру «горизонтально»: улучшать свою квалификацию и, соответственно, зарабатывать больше. При этом формальное именование должностей (важное для вертикальной иерархической карьеры) уходит на второй план. Безусловно, однажды разработанная и внедренная, система грейдов не должна оставаться чем-то непоколебимым: система должна периодически пересматриваться и меняться, чтобы соответствовать актуальным стратегиям компании.

Участие в прибылях.

Заработная плата, не обладающая свойством самовозрастания, с усилением инфляции и ужесточением рыночной конкуренции всё менее устраивает работников (вследствие обесценения труда) и работодателей (из-за наращивания дефицита финансовых ресурсов). Именно этим, в первую очередь, объясняется приобретшая за последние десятилетия широкий размах реструктуризация доходов работников и, соответственно, издержек на оплату их труда, которые несут наниматели. Она проявилась в форме вытеснения традиционных денежных элементов такой оплаты новыми. Это выплаты работникам акциями компании. Формально речь идет не о расчете акциями за труд, а о свободной их продаже. Однако, по существу, внутрифирменные программы продажи акций своим работникам, финансируемые за счет нераспределенных прибылей и банковских кредитов, входят в систему оплаты труда .

Реализуется серия программ превращения работников в акционеров. Крупнейшие среди них – планы ESOP, финансируемые с помощью кредитов на срок от 5 до 10 лет, а также взносов самих работников. Их собственность создается приобретением акций в кредит с погашением задолженности из прибыли предприятия от текущей деятельности. По мере возврата кредита они распределяются по личным инвестиционным счетам работников, обычно пропорционально соотношению ставок их заработной платы. Сумма погашения предприятием кредита вычитается из его дохода, облагаемого налогом, а распределение акций между работниками рассматривается как отложенная выплата заработной платы, т.е. как расходы предприятия. Верхний предел освобождения прибыли предприятия от налога для ESOP равен 25% фонда заработной платы работников, участвующих в программе, а конкретный размер такого освобождения зависит от наличия у предприятия других программ подобного рода. Освобождаются от налога и дивиденды, либо выплачиваемые работникам по акциям наличными, либо используемые для погашения кредита, который взят предприятием под программу.

Реальная заработная плата в ее традиционной форме в за последние 20 лет почти не выросла, но так как норма прибыли на акционерный капитал в среднем составляла 8,8% в год, стремительное замещение денежной заработной платы акциями и дивидендами по ним обеспечило существенный рост реальных доходов наемных работников.

 

нематериальным формам мотивации обычно относят:

 Творческое стимулирование;

 Организационное стимулирование;

 Корпоративная культура;

 Моральное стимулирование;

 Стимулирование свободным  временем;

 Стимулирование обучением.

 

 

 

Рассмотрим каждую из этих форм более подробно.

 

       Творческое  стимулирование - основано на обеспечении  потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят  от уровня образования, профессиональной  подготовки работников, от их  творческого потенциала. Стимулом  здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются  творческие элементы. Творческие  стимулы предполагают условия  свободного выбора работником  способов решения задач, выбора  из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При  этом человек проявляет свои  потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

 

         В коллективе, где преобладают  отношения творческого сотрудничества  и взаимопомощи, уважения друг  к другу, работник испытывает  удовлетворение в процессе труда  и от его результатов, радость  при встрече с коллегами, удовольствие  от совместного труда. Там, где  царят равнодушие, излишний формализм  в работе и в отношениях, работник  может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его  трудовая активность снижается. В данном случае очень большое значение имеет организационная культура.

 

       Организационное  стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника  на основе изменения чувства  его удовлетворенности работой  в организации. Организационное  стимулирование предполагает привлечение  работников к участию в делах  организации, сотрудникам предоставляется  право голоса при решении ряда  проблем, как правило, социального  характера. Важную роль играет  мотивация перспективой приобрести  новые знания и навыки, что  делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность  в завтрашнем дне. Так Михельсон-Ткач В.Л. и Скляр Е.Н. отмечали, что мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающего возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе «хозяином».

 

        Корпоративная  культура - свод наиболее важных  положений деятельности организации, определяемых ее миссией и  стратегией развития и находящих  выражение в совокупности социальных  норм и ценностей, разделяемых  большинством работников. К базовым  элементам корпоративной культуры  относятся:

 Миссия компании (общая  философия и политика);

 Базовые цели (стратегия  компании);

 Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

 Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

 

       Наличие  всего комплекса элементов корпоративной  культуры рождает у сотрудников  чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из  разрозненных людей сотрудники  превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и  обязанностями.

 

        Моральное  стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника  на основе использования предметов  и явлений, специально предназначенных  для выражения общественного  признания работника и способствующее повышению его престижа. Включает следующие основные элементы:

 

1. Создание условий, при  которых люди испытывали бы  профессиональную гордость за  лучшее выполнение порученной  работы, причастность к ней, личную  ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов. Для того чтобы работа приносила  удовлетворение, задание должно  содержать известную долю риска  и возможность добиться успеха.

 

2. Присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем  месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его  результатах, иметь доказательства  того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно  получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники  получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали  участие, что дает им возможность  ощутить свою значимость.

 

3.Признание. Суть признания  в том, что особо отличившиеся  работники упоминаются на общих  собраниях, в специальных докладах  высшему руководству организации.

 

       В соответствии  с Трудовым кодексом Российской  Федерации образцовое выполнение  трудовых обязанностей, повышение  производительности труда, улучшение  качества продукции, продолжительная  и безупречная работа, новаторство  в труде и другие достижения  вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета  и на Доску почета. Правилами  внутреннего распорядка могут  быть предусмотрены и другие  поощрения, например почетные звания  своей организации.