Понятие и содержание корпоративной культуры

     Специфическими моральными методами стимулирования являются похвала и критика. Похвала должна за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.

     Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

 

 

 

 

 

Виды и формы стимулирования персонала

 

     Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

     Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

     Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

     Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействий стимулов на различных людей.   Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

     В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиции администрации предприятия он является инструментом достижения цели, с другой стороны, с позиции работника стимул является возможностью получения дополнительных благ или возможностью их утраты. В связи с эти можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). Стимулы могут быть материальными и нематериальными

     Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

     Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

     Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулировании разных слоев и групп работников. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться.    Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым сотрудникам.

     Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

     Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.

Бонусы Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Различают следующие виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

Участие в акционерном капитале Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.

Участие в прибылях. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате).

Планы дополнительных выплат. Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные.

Нематериальное. Стимулирование свободным временем. Регулирование времени по занятости:

- путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.;

- путем организации гибкого графика работы;

- путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Трудовое или организационное стимулирование. Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.

     Моральное. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета.

    Материальное. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Выделение средств:

- на оплату транспортных расходов;

- на приобретение собственного транспорта.

Предоставление транспорта:

- с полным обслуживанием (с водителем);

- с частичным обслуживанием

Сберегательные фонды. Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.

Материальное. Организация питания. Выделение средств:

- на организацию питания в организации;

- на выплату субсидий на питание.

Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру. Выделение средств на скидки с продажи этих товаров.

Стипендиальные программы,  выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне.

Программы обучения, покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации.

Программы медицинского обслуживания. Организация медицинского обслуживания или заключение договора с медицинским учреждением.

Консультативные службы, организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми.

Программы жилищного строительства, выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей, выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников организации.

Гибкие социальные выплаты,  организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

Страхование жизни  за счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов сотрудника.

Программы выплат по временной нетрудоспособности. При несчастном случае - годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом - удвоенный годовой доход.

Медицинское страхование. Как самих работников, так и членов их семей.

Отчисления в пенсионный фонд. Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.

Ассоциации получения кредитов. Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.д.

     В настоящее время, наряду с основными формами стимулирования, появляются и новые формы стимулирования персонала.

     Кафетерий. В настоящее время в практике работы западных фирм появилось немало нетрадиционных методов поощрений, которые могут с успехом использоваться российскими предпринимателями, в том числе такой метод, как дополнительные выплаты в стиле «кафетерий».

     Суть этого новшества состоит в том, что при системе выплат в стиле самообслуживания («кафетерий») администрация устанавливает верхний предел средств, которые она согласна выплачивать в качестве дополнительных выплат, а работники сами выбирают порядок их получения и разрабатывают для себя пакеты дополнительных выплат. При этом они могут выбирать, получать ли им всю сумму сразу или постепенно, а также в какой форме - денежной, медицинской страховки, оплаты отдыха и т.д..

     Среди видов денежных вознаграждений выделяются также комиссионные выплаты, премии, участие в прибылях предприятия.

     Комиссионные вознаграждения – это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит предприятию.

     Выплачиваемые денежные премии могут иметь фиксированную ставку, а могут определяться по прогрессивной шкале, при которой сотрудник «накапливает очки» в зависимости от собственных достижений.

     Участие в прибылях предприятия обеспечивается с помощью разных механизмов. Один из них – это покупки акций рабочими и служащими, благодаря чему сотрудники, являющиеся фактическими совладельцами предприятия, не отделяют себя от фирмы, и собственные доходы тесно увязывают с доходами и прибыльностью своего предприятия.

    В целом существует тенденция перехода от систем индивидуального, непосредственно финансового, стимулирования к системам коллективного распределения прибыли от роста производительности, за исключением случаев, когда явно подходит индивидуальное поощрение. Системы распределения прибыли считаются наиболее развитыми и к ним следует переходить после того, как освоены более простые методы поощрений, и в идеале использовать их комплексно .

     Популярность групповых систем стимулирования растет потому, что они лучше позволяют реализовать цели самого предприятия и его руководства. Они обеспечивают рост производительности не на отдельном рабочем месте, а на участке работ. Эффект от их применения распространяется не только на показатели продуктивности и материальную обеспеченность работников, но и на создание более благоприятного психологического климата, формирование сплоченного коллектива. В рамках систем индивидуального поощрения работники чаще всего побуждаются лишь к более высоким заработкам.

     Деньги, как известно, обходятся слишком дорого. И порой ни один аргумент в пользу повышения зарплаты работнику не кажется бескомпромиссно веским. Но годами начислять сотруднику одно и то же жалование, не замечая ни его побед на предлагаемом "поле битвы", ни профессионального роста, ни других заслуг перед компанией, - политика так же недальновидная. И любой уважающий себя и свой коллектив работодатель знает, что, "забывая" поощрить достижения своих работников, он рискует.

«Обиженный» сотрудник может охладеть к труду на благо родной компании и растерять рабочий пыл, жажду новых подвигов, старание и терпение. А потом начать поиск более доходного места в другой компании. В надежде, что его, труженика, наконец, оценят по достоинству. Тем самым скупой работодатель может вместе с водой "выплеснуть и ребенка": отсеять и весьма неплохих работников, создав некомфортный микроклимат в коллективе. И то и другое едва ли в интересах компании, особенно если она намерена развивать бизнес.

 

Политика "пряника" - поощрения сотрудников - позволяет работодателям не только избегать новых трат, но и, как ни громко это звучит, повышать эффективность работы фирмы в целом. В итоге, выделяя некоторые суммы на вознаграждение сотрудников, работодатель тем самым крепче привязывает их к компании и дает им стимул к ударному труду, то есть повышает мотивацию.

Индексация жалования - увеличение его в соответствии с ростом общего индекса цен на потребительские товары - дело благое. Коллектив в этом случае чувствует себя социально защищенным, а значит, находит больше резонов для преданности компании.

Бенефиты. Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

- Оплата больничных листов;

- Оплата ежегодных отпусков;

- Обязательное медицинское  страхование;

- Отчисления на обязательно  пенсионное страхование.

Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и

используются работодателями на добровольной основе):

- Добровольное медицинское  страхование (работнику компании