Понятие и содержание корпоративной культуры

                                                          План

Введение.

1. Понятие и содержание корпоративной культуры. 
2. Основные мотивационные теории.
3. Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда.
4. Виды и формы стимулирования персонала.
5. Нематериальным формам мотивации.

Заключение.

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Введение

     Знание того, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, позволяет создать действенную систему управления работником, направленную на повышение его труда в организации. Развитие предприятий зависит от форм и методов стимулирования персонала, поскольку ни одна система управления не станет результативно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, побуждающая конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Поэтому актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки предложений по поиску и совершенствованию методов стимулирования труда персонала, базирующихся на обеспечении взаимосвязи материальных и социально-психологических мотивов и стимулов трудовой деятельности. Разработка и внедрение такой системы мотивации позволит полнее задействовать трудовой потенциал работников, что в итоге повысит эффективность функционирования всей организации.

Если фирма не уделяет достаточного внимания использованию своих человеческих ресурсов, то это с необходимостью скажется на объемах производства и продаж, составе товарного ассортимента, количестве клиентов и качестве их обслуживания.

Сотрудники госструктур почти не зависит от объемов продаж, ни от товарного ассортимента, ни от количества клиентов, ни от качества их обслуживания. Поэтому сфера госструктуры в большей степени подвержена безразличию к рациональности управления человеческими ресурсами.

Производственные же организации одинаково ориентированы на конечный продукт, стоят перед необходимостью производить много, качественно и эффективно. Но в этом конвейере бизнеса возникают свои специфические ситуации, заставляющие ориентироваться на выживание в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг. И в сравнении с направленностью госслужащих, возникает иная мотивация высокой производительности труда.

Не требует доказательств тот факт, что от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов.

Логичен вывод, что для изменения ситуаций в стране, наряду с другими значимыми делами и событиями, необходимо изменять мотивацию государственных чиновников к процессу и результату их труда.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности деятельности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне, в первую очередь, происходят нарушения принципов ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, корпоративной этики, контроля и санкций.

Современная практика функционирования государственной службы Российской Федерации свидетельствует о наличии некоторых неблагоприятных тенденций и процессов, а именно: сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала общества содержанию и характеру труда в новых социально-экономических условиях; стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей людей; преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для депрофессионализации кадров, прежде всего в государственной гражданской службе. Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров.

Природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги», и люди, занимающиеся бизнесом, ориентированы на этот его смысл, смысл бизнеса как деятельности - это получение прибыли. А для работников управленческих структур важно принятие рациональных решений, каждое из которых может стать поворотным пунктом для организации, а в случае, если работник - государственный чиновник высокого ранга - и значительные материальные и политические последствия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие и содержание корпоративной культуры

     Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в 20-е годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к внешним и даже каким-то организационным моментам; к ее сущности относятся  и те ценностные установки, которым следуют в своей работе менеджеры и все сотрудники фирмы. Определение этой направленности имеет особое значение в период структурных перестроек, смены форм собственности, освоения новой продукции и выхода на новые, а то и вообще на рынки.

     Корпоративная культура - целостная система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение,  характер жизнедеятельности организации. [14, с.334]. Успехи японских, американских и других компаний в решении задач повышения производительности и качества труда, в развитии передовых технологий и освоении новых видов продукции, укреплении производственной и трудовой дисциплины во многом обеспечиваются эффективным механизмом управления человеческим ресурсами.

     Ядром культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации.

      Ценности - это элементы или явления жизни общества, трудового коллектива, рассмотренные с точки зрения того социального значения, которое им придают общество в целом, организация, группа, отдельный человек. Любое проявление человеческой деятельности  и общественных отношений может выступать в качестве объекта ценностного отношения, т.е. рассматриваться в плане добра или зла, допустимого или запретного, справедливого или несправедливого, полезного или вредного. Постоянно находясь в мире альтернатив, человек вынужден выбирать. Критерием выбора становится ценность. [9, с.83]. Под воздействием экономического и социального развития общества ценности, составляющие основу корпоративной культуры, меняются. Ценности могут быть как позитивными, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность. Каждая компания имеет свой набор ценностей, характер межличностных отношений, традиций, на базе которых  формируется индивидуальная культура организации, отличающаяся от культур  других организаций. В разных конкретных формах отражают содержание требований  современных условий хозяйствования. Вот эти черты. [5, c. 74]

     Динамичность, быстрое реагирование на изменение внешней среды;

     Стремление быть как можно ближе к потребителям, максимальное использование их идей по улучшению качества продукции и обслуживания;

     Предоставление большой самостоятельности работникам в решении производственных задач, поощрение предпринимательства, новаторства и разумного риска на рабочих местах;

     Создание атмосферы творческого сотрудничества и доброжелательности среди персонала, уважение личности и человеческого достоинства, исключение из отношений «менеджеры-рабочие» позиции «мы – они»;

     Использование стиля управления, при котором акцент делается не на внешнем контроле за деятельностью работников, а на делегировании функций и самоконтроле;

     Повышение качества трудовой жизни, обеспечиваемое крупными инвестициями в человеческий фактор: улучшение условий труда и отдыха, создание эффективной системы  поощрений, формирование комфортного социально-психологического микроклимата и т.д.;

     Культ учебы и повышения квалификации работников через многочисленные внутренние и внешние программы обучения и развития творческого потенциала как главного фактора эффективности организации;

Простая система управления и скромный  по численности управленческий аппарат. [9, с.87].

     В отличие от понятий «сильная» и «слабая» культура, которые отвечают на вопрос о том, с какой силой, глубиной ценности, составляющие содержание культуры, воздействуют на персонал, понятия «высокая» и «низкая» культура отвечают на вопрос, какие именно ценности лежат в основе культуры организации. Они могут быть прогрессивными и эффективными, основанными на последних достижениях науки управления или устаревшими, консервативными, рутинными, сдерживающими эффективность производства.

     Что же касается низкой культуры, то распознать ее несложно. Например, такой «букет» ярких характеристик, как: попытки хищения продукции; напряженный социально-психологический микроклимат в трудовом коллективе; отсутствие достаточного взаимопонимания и единства в деле постановки и решения задач; противостояние в коллективе: «они» – администрация, «мы» – рабочие;

Принципы корпоративной культуры:

     Культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным).

     Это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу.

     Это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система.

Это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность, а, следовательно, организуют взаимодействие между людьми  и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход, должна быть назван системным социально-психологическим подходом).

     Это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания. [12, с.13].

 Функции корпоративной  культуры:

- воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление

-       оценочно-нормативная функция

-       регламентирующая и регулирующая функции

-       познавательная

-Смыслообразующая функция

-Коммуникационная функция

-Функция общественной памяти

-Рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации [12, с.14-15].

Формирование корпоративной куль туры происходит либо сознательно, либо такая культура формируется спонтанно.

Корпоративная культура включает в себя два основных момента:

1. Ответственность: социальная (экология, благотворительность, спонсорство, шефство, культурные программы), юридическая (следование нормам и законам государственного регулирования).

2. Этика: поведение сотрудников компании, в соответствии с установленными правилами).

     Сила воздействия на сотрудников определяется следующими факторами: общность возраста, интересов, взглядов; продолжительность совместной работы; опыт взаимодействия, опыт совместного преодоления трудностей.

     Внешняя сторона корпоративной культуры успешно выражается в создании истории, легенды, символов, ритуалов (истории возникновения фирмы, «фирменные» обычаи, значимые события и юбилеи, мероприятия профессионального характера).

     Внутреннее содержание - это правила, роли, ценности и общая философия компании. [7, c. 45]

     Структурное содержание корпоративной культуры включает следующие основные характеристики.

1. Высокая степень информативности.

2. Определённая целевая  установка 

3. Формирование отношений  на уровне симпатии или антипатии  к руководству компании, к себе, к коллегам.

4. Способность члена коллектива  различать понятия «Я» и «не  Я», осознание непротиворечивости  принятия себя как личности  и себя как члена коллектива.

5. Формирование и употребление  характерного корпоративного языка. [11, c. 85]

     Главным образом, осуществляется постепенное осознание членами коллектива своей принадлежности к фирме, принятие её линии развития, методов работы, формы и содержания отношений внутри компании. Следующий путь - это управление поведением сотрудников через формирование здорового психологического климата, создание ситуаций, проведение мероприятий, в которых нормы и ценности фирмы будут приниматься и разделяться сотрудниками вполне естественно. Сочетание этих двух способов и обеспечивает поступательное развитие корпоративной культуры. Если этот процесс управляется - замечательно. Если нет, тогда происходит спонтанное формирование элементов культуры - в мероприятиях неформального общения, в ходе совместного отдыха, спортивных событий, на праздниках, перфомансах, хэппенингах. Наша жизнь не стоит на месте - практически все компании сталкиваются с необходимостью завоевывать новый рынок, менять стиль управления, отслеживать активность своего персонала.