Понятие групповой динамики

Четвертый уровень образуют потребности в  самоутверждении, признании со стороны окружающих.      

И, наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных  возможностей, причем относительно независимо от вашего признания.     

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении  человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала  низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней.     

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой. (табл. 1) 

Таблица 1             

Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе  

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика  фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результат Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста

 

  Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а  также с окружающей средой, в которой  осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с  характером и с сущностью самой  работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.        

Основное  значение двухфакторной теории заключается  в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Теории Х и У. Теория  описывает типы и поведение руководителей  организации.В качестве поведенческой  характеристики руководителя Д. Мак-Грегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.     

Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизирует полномочия. Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя Мак-Грегор назвал теорией «Х». Согласно ей:

- человек  по своей природе ленив, не  любит работать и всячески  избегает этого;

-у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

- эффективный  труд достигается только за  счет принуждения и угрозы  наказания.     

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений  и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля  поведения руководителя Мак-Грегор назвал теорией «Y». Согласно ей:

- труд  для человека – естественный  процесс;

-в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

- он  способен к творческим решениям, но реализует эти способности  лишь частично.     

Именно  такие люди и такой стиль руководства  наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.      

Таким образом, рассмотренные теории демонстрируют  широкий диапазон организационных  переменных, от которых зависит мотивация  работников.

 

4. Характеристика конкретного  предприятия.

4.1. Анализ действующей  системы мотивации  на примере «Сбербанка России».     

Сберегательный  банк России, история которого насчитывает около 2-х веков, представляет собой уникальное для нашей страны, да, пожалуй, и для мировой практики образование. Эта уникальность определяется целой совокупностью факторов.     

Ключевую  роль в системе сбербанка играет основное первичное звено –  отделение, которое непосредственно занимается предоставлением услуг клиентам и проведением банковских операций  

Каждое  отделение и филиал предлагает стандартный  для всего банка набор услуг. Все расчеты проводятся централизованно в момент совершения операции, что дает клиентам возможность действительно оперативно обслуживаться в любом городском отделении банка, независимо от места открытия счета. В дальнейшем, по мере объединения программно-аппаратных комплексов других отделений банка в единую информационную систему, обслуживание клиентов банка станет возможным в любом отделении банка независимо от места открытия счета.     

Девиз банка - "Банк существует для  клиента" - заставляет искать нетрадиционные формы обслуживания клиентов, используя  современные достижения на рынке  банковских технологий. В перспективных  планах банка создание филиалов самообслуживания. Филиал самообслуживания - это не только банкомат по выдаче денег. В таком  филиале будут предоставляться  пользователям услуги, например, по выбору схемы кредитования, страхования  имущества, операций по счетам. Типовое  оборудование таких филиалов - это  банкоматы, депозитарные машины, валют  обменные автоматы, информационные устройства.

Анализ системы  мотивции на примере «Сбербанк России».     

Руководство «Сбербанка» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.      

Весьма  существенным экономический метод  мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по системе должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятии  

На  предприятии проводятся такие мероприятия  по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивает предприятие.      

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.     

На  предприятии стиль управления - авторитарный, тем не менее, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.     

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской  деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.     

Также с 2011 года «Сбербанк России» внедрил  новую  систему мотивации персонала, которая  изменит существующую ситуацию, когда, как правило, сотрудники продающего подразделения получают за свою работу бонусы, а инфраструктурного —  либо не получают их, либо получают значительно меньшие.          

 Одним  из  ключевых приоритетов кадровой политики стало выявление  молодых перспективных руководителей и сотрудников с большим потенциалом дальнейшего роста. Для  них будут разработаны индивидуальные  планы  развития,  специальные образовательные программы, курсы и тренинги.       

 Новая мотивационная политика  основана на принципах командной работы, поощрения инициатив «снизу» и направлена на самосовершенствование каждого из сотрудников. Для оценки эффективности работы сотрудников сейчас активно внедряется соответствующая система оценки, которая получила название «Пять+» и учитывает такие критерии, как профессиональное совершенствование, инновации, работа в команде, ориентированность на клиента и ответственность за результат.      

 Для организаций, оказывающих  и продающих услуги населению,  к которым относится Сбербанк, очень важна адекватная система  обучения, оплаты и премирования сотрудников, работающих во «фронт-офисах». Но не менее важную роль играет и ИТ-блок, бэк- и   миддл-офисы. Они отвечают за обеспечение оперативной и качественной работы, поддержку внутренних бизнес-процессов.

Сбербанк  для улучшения работы и качества обслуживания решил использовать внутренний ресурс — рацпредложения собственных  сотрудников. С ноября 2010 года Сбербанк запустил корпоративную социальную сеть «Биржа идей», в рамках которой  сотрудники Сбербанка могут предложить инновационную идею по улучшению  работы банка и сокращению его  затрат.     

Наиболее  интересные предложения действительно  получают вознаграждения за инновационные  идеи.     

Благодаря «Бирже идей» меняется идеологический подход сотрудников к работе. Сотрудники Сбербанка видят и понимают, что  могут предложить свои идеи по оптимизации  бизнес-процессов и эти идеи будут  приняты и рассмотрены     

На мой взгляд, разработанная  система мотивации за прорывные, инновационные предложения, выглядит более чем привлекательно. А система  сбора предложений — ресурс «Биржа идей» — логичное, удобное и  многообещающее начинание.

Предложения по действующей системе мотивации.     

Проанализировав существующую систему мотивации  и стимулирования персонала в ОА ЗАО «Сбербанк России» можно сделать следующие выводы: организация развивается весьма успешно, ставка делается на эффективное управление персоналом. По всему разнообразию потребностей сотрудников осуществляется мотивация труда.      

На протяжении последних  трех лет численность работников организации постоянно растет. Что  позволяет говорить об эффективной  мотивации и стимулировании труда.       

Но  не следует забывать, что эффективная  система стимулирования работников должна отвечать следующим требованиям: комплексность, стабильность, регламентация, целенаправленность творчества, системность  и специализация. Придерживаясь  этих требований руководство организации  способно сформировать эффективную  систему стимулирования и мотивации  своего персонала.

Таким образом, улучшение использования  трудовых ресурсов производства состоит  в комплексном и рациональном применении всех мероприятий, позволяющих  снизить затраты живого труда  на единицу продукции.

Эффективное использование трудовых ресурсов невозможно без научной  организации труда. Научная организация  труда должна базироваться на достижениях  науки и передовом опыте, обеспечивать повышение производительности труда  и сохранение здоровья человека,

Президент Сбербанка Герман Греф объявил своим сотрудникам о грядущих сокращениях, отметив, что это необходимо для повышения эффективности бизнеса. Он заявил о том, что увольнения пройдут в рамках внедрения новой производственной системы. Данные увольнения направлены на то, что бы компенсировать профессиональное и технологическое отставание от конкурентов. По его мнению в банке на операциях занято больше сотрудников, чем в других банках.

Между тем, в следующие пять лет руководство Сбербанка намерено всеми способами сокращать издержки. Основной статьей может стать сокращение персонала

Греф верно подметил слабое место Сбербанка, говорит предправления крупного банка: «Если все банки бегают за клиентом, то “Сбербанк” скорее обороняется от них в своих отделениях». Греф, судя по всему, хочет добиться изменения курса Сбербанка, которое могло бы привести к резкому росту капитализации.

 

Заключение.

Ппроцесс коллективообразования представляет собой эволюционный процесс, включающий в себя как периоды количественного роста (интенсивности характеристик), так и качественных переходов от стадии к стадии и обратно.

В экспериментальных исследованиях  в равной мере выявляются и стиль  лидерства в группе, и стиль  руководства. Лидерство основывается на личных способностях оказывать влияние на других людей.

Различаю формальное и  неформальное лидерство. Формальное лидерство – влияние на людей с позиции занимаемой должности. Неформальное лидерство – влияние через способности, умение или другие ресурсы необходимые людям. Лидер – руководитель, который идет впереди, воодушевляет работников, передавая им свое виденье проблемы и путей ее решения.

 Стимулирование человека или группы людей к активизации той или иной деятельности, по достижению цели организации, по решению той или иной проблемы, - это то, чем занимается менеджер. И очень часто менеджер использует слово "мотивация" в обоих смыслах, говоря о мотивации как о том, что находится внутри человека, так и о том, что находится снаружи.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему  оплаты труда, но и сам подход к  ее формированию, нужны иные психологически установки, мышление и шкала оценок.

В заключение данной работы перечислим основные пути улучшения использования  трудовых ресурсов на предприятии в  условиях рыночной экономики.

1. Подборка слаженного трудового  коллектива, рационального профессионально-квалифицированного  его состава.

2. Совершенствование трудовых отношений  на предприятии.

3. Обучение, подготовка кадров, обеспечение  стабильности кадров.

4. Создание наиболее благоприятных  условий труда.

5. Проведение комплекса мероприятий  по повышению производительности  труда.

6. Принимать меры для устранения причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.