Понятие групповой динамики

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический  климат в коллективе.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия  труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного ПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню и т.д.

Характер выполняемой  деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на ПК.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на ПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального ПК является решающей:

Демократический стиль развивает  общительность и доверительность  взаимоотношений, дружественность. При  этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации ПК.

Авторитарный стиль обычно порождает  враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который  оправдывает его использование  в глазах группы, он способствует благоприятному ПК, как например, в спорте или  в армии.

Попустительский стиль имеет своим  следствием низкую продуктивность и  качество работы, неудовлетворенность  совместной деятельностью и ведет  к формированию неблагоприятного ПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Таким образом, мы видим, что в зависимости  от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Вместе с тем социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

 

2. Основы лидерства в системе менеджмента.

2.1. Понятие и значение лидерства. Модели лидерства.

В основе закономерностей  теории управления в целом и психологии управления в частности лежит  категория власти.

Властные регуляторы управленческой деятельности определяют основные варианты ее реализации, обозначаемые понятием «стиль руководства». Важен также спектр вопросов о том, на кого и почему возлагаются властные полномочия, какие личные качества помогают человеку стать лидером. Изучается все это в одном из важнейших направлений психологии управления — в теориях лидерства

Теория черт. Это подход с позиции личностных качеств, обозначаемый иногда как «теория великих людей» или «харизматическая теория». Суть ее в том, что лидером может стать только человек, обладающий определенным набором личностных качеств: интеллект, воля, инициативность, энергичность, уверенность, дружелюбие, надежность, красноречие и др. Эти качества, будучи необходимыми, не являются достаточными для выдвижения человека в позицию лидерства.

Анализ исследований по этому  вопросу заставляет усомниться в  существовании какого-либо стабильного  перечня специфических качеств  лидера. Различные ситуации управленческой деятельности требуют применения различных  способностей, поэтому лидерство  считается продуктом взаимодействия личностных и ситуационных факторов.

Поведенческий подход. Этот подход определяет эффективность управленческой деятельности стилем поведения руководителя по отношению к подчиненным, а не только его личностными качествами. В теории управления появилось благодаря этому подходу понятие «стиль руководства» и выявление основных общеуправленческих стилей. Данный подход занимает ведущее место в теориях лидерства

Специфичность данного подхода  заключается в том, что выявленные в нем стили руководства выделяются на основе главного критерия, составляющего суть управления,— в формах реализации властных полномочий руководителем. Возникают два противоположных стиля руководства — авторитарный и либеральный (попустительский). Результатом выделения крайних стилей явилось возникновение представления о континууме стилей руководства.

Внутри него расположены  разные варианты третьего, основного  стиля руководства — демократичного. По традиции, именно он чаще всего анализируется в плане сравнения с авторитарным стилем. Попустительский стиль наименее эффективен, поэтому больше внимания уделяется авторитарному и демократичному стилям руководства. Принадлежность руководителя к какому-либо стилю определяет его отношение к подчиненным. Авторитарного руководителя характеризует отношение на основе теории X. Руководство при этом строится на основе следующих установок: люди не любят трудиться, стараются избегать работы; у людей отсутствует честолюбие, и они пытаются избежать ответственности; люди больше всего хотят защищенности; они хотят, чтобы ими руководили; чтобы заставить людей работать, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания.

Демократичного руководителя характеризует отношение к подчиненным  на основе теории Y. Система управленческих установок здесь другая: труд является естественным процессом; при благоприятных  условиях люди принимают ответственность  и даже сами стремятся к ней; если люди приобщены к организационным  целям, они используют самоуправление и самоконтроль; приобщение — это  функция вознаграждения, которое  связано с достижением цели; способности  к творческому решению проблем  встречаются часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Демократический лидер  считает, что люди мотивированы потребностями  более высокого уровня: социальное взаимодействие, успех, самовыражение. Он создает такую ситуацию, при  которой люди могли бы самоактуализировать  себя, а работа как таковая становилась  бы для них мотиватором.

К. Левин, основоположник поведенческого подхода, доказал, что авторитарное руководство помогает выполнению большего объема работ, чем демократическое. Но при этом снижается мотивация, качество и оригинальность исполнения; появляется напряженность и агрессивные  формы поведения. При либеральном  управлении сильно снижается как  объем, так и качество работы по сравнению  с демократическим стилем. Исполнителям самим не нравится такой стиль  руководства.

 

2.2. Влияние и власть, формы их осуществления.

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходимо иметь основу власти. Для того чтобы  обладать властью, человек должны иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя.

Власть - это способность и возможность  оказывать определяющее воздействие  на деятельность, поведение людей  с помощью каких-либо средств - воли, авторитета, права, насилия.

Власть может принимать разнообразные  формы. Согласно их классификации, имеется  пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

3. Экспертная власть. Исполнитель  верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг - подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью

Власть посредством принуждения, влияние через страх - так представляют себе власть люди, критикующие ее.

Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения -один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей.

Экспертная власть. Влияние через  разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя.

Эталонная власть. Власть примера. Влияние  с помощью харизмы.

Харизма -это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

обмен энергией;

внушительная внешность. Харизматический  лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;

независимость характера.;

хорошие риторические способности;

восприятие восхищения своей личностью;

достойная и уверенная манера держаться.

 

Глава III.Управление персоналом.

3.1. Мотивация как функция управления. Механизм мотивации.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:

1) потребности. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина ,но также и в “неосязаемых” вещах как, возможность профессионального роста.

2) целенаправленное поведение -стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения.

3)удовлетворение потребностей -отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

- 1 этап - возникновение потребностей -человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

-2 этап – поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;

- 3 этап–определение целей действия. В соответствии  с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует,  что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность;

-4этап– осуществление действия,т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность;  

- 5 этап - получение вознаграждения  за осуществление действия.      

- 6 этап - устранение потребности –  человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга.     

Теория  мотивации по А. Маслоу. В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу, люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды (рис. 1) 

К первому уровню потребностей Маслоу причислил физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание.      

Ко  второму уровню были отнесены потребности в безопасности и уверенности в будущем.      

На  третьем уровне Маслоу разместил  социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве