Подходы к определению эффективного лидерства

• Сильные стороны (Strengths) — преимущества организации.
• Слабости (Weaknesses) — недостатки организации.
• Возможности (Opportunities) — факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества организации на рынке.
• Угрозы (Threats) — факторы, которые могут потенциально ухудшить положение организации на рынке.

Применимо к компании ОДО «CНАБСТРОЙСЕРВИС» SWOT в общем виде представлен в таблице 4.

 

Таблица 4 - SWOT – анализ компании ОДО «CНАБСТРОЙСЕРВИС»

S – сильные стороны Высокое потребительское качество работ и оказываемых услуг Постоянная клиентская база Налаженный процесс обслуживания Обновление техники Хорошая репутация и имидж компании Низкая цена	W – слабые стороны Сбои в снабжении Недостатки в рекламной политике Средний уровень цен Низкий уровень сервиса (дополнительные услуги) Неучастие персонала в принятии управленческих решений Недостаточный контроль исполнения приказов и распоряжений
О - возможности со стороны среды Привлечение новых клиентов Доступность системы кредитования бизнеса Возможность развития новых направлений бизнеса в соответствии с растущими потребностями рынка Расширение деятельности и как следствие увеличение влияния на рынке	Т – угрозы со стороны среды Развитие существующих конкурентов и появление новых Ужесточение законодательства Высокий уровень инфляции Высокие темпы изменения потребительского спроса и предпочтений

 

Компания находится в сравнительно неплохом положении, если считать что она сильно зависит как от поставщиков, так и от потребителей, которые чаще всего диктуют ценовую политику. Основной акцент необходимо делать на бесперебойной транспортировке, для улучшения репутации и имиджа, для этого необходимо реализовать задуманы проект.

Также нужно не забывать о частом появлении заменителей на рынке, поскольку они обходятся клиентам дешевле, а в сложившейся экономической ситуации это приносит некоторые трудности в производство. Всецело компания обеспечила ее работников хорошими стимулами для качественной работы, что тоже можно отметить как плюс, поскольку каждый сотрудник заинтересован в увеличении работоспособности компании

По результатам анализа можно сделать следующие выводы:

1) Исследуемая организация  является лидером в области  сантехники, занимает большую долю  рынка. Изготовление и продажа  сантехники не единственная сфера  деятельности компании, предоставляется  широкий спектр сопутствующих  услуг. В данный момент организация  направляет силы на развитие  услуг по установке и монтажу  сантехники, планирует строительство  складов временного хранения.

2) Организация занимает  стабильное положение на рынке, однако следует отметить, что  выход на новый географический  рынок должен сопровождаться  серьёзными изменениями в организации, которые были рассмотрены в  ходе проведённого анализа.

3) Были выявлены все  существенные проблемы на предприятии, выделены главные из них, акцентирована  необходимость их решения. Главным  образом проблемы организации  заключаются в повышении конкурентоспособности  за счет изменений в организационной  среде компании, пересмотре системы  управления.

4) В целом положение  компании можно оценить как  стабильное с перспективами развития. По итогам SWOT анализа видно, что сильные стороны организации преобладают над слабыми, у возникших проблем намечены пути решения, так же планируется развитие деятельности компании.

 

 

 

3. Анализ лидерства руководителя  на предприятия ОДО «CНАБСТРОЙСЕРВИС»

 

3.1 Анализ стиля руководства  в организации и его влияния  на эффективность управления  персоналом

 

Для выявления фактических личных качеств руководителя компании ОДО «CНАБСТРОЙСЕРВИС»было проведено анкетирование (Приложение). В ходе него стало понятно, что руководитель обладает определенным набором качеств.

В результате анкетирования были получены следующие данные:

Руководитель, ориентированный на задачу, будет выбирать сравнительно неприятные эпитеты (т. е. средний балл будет меньше 4,5, а график будет в основном расположен в нижней части). Средний балл директора по результатам анкетирования составил 3,875 балла (48,44 %), а приведенный выше график почти целиком расположен в нижней части.

 

Вежливость

Дружелюбность

Приятие

Умение помогать

Увлеченность

Умение расслабляться

Внимательность

Теплота

Готовность к сотрудничеству

Готовность поддержать

Интересность

Соглашающийся

Самоуверенность

Эффективность

Жизнерадостность

Открытость

Рисунок 10. Результаты анкетирования руководителя компании ОДО «CНАБСТРОЙСЕРВИС»

Анализируя график, можно сделать вывод, что такие качества как: умение помогать, увлеченность, готовность к сотрудничеству, готовность поддержать, соглашающийся все они влияют на эффективность. Если эти качества сделать лучше, то эффективность будет лучше.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что директор является руководителем, ориентированным в основном на задачу. Руководитель децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными при выборе решений, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания; передает им имеющуюся информацию, часто делегирует подчиненным свои полномочия. Руководитель всячески поощряет инициативу, поэтому подчиненные заинтересованно воспринимают новые задания и принимают участие в их реализации. Интеллект, культура, уровень профессиональной подготовки, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относиться к подчиненным обеспечивают возможность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой. Можно сказать, что у данного руководителя в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на достижение целей организации и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Руководитель способен успешно решать поставленные задачи и создавать атмосферу, способствующую раскрытию творческих способностей членов коллектива.

Также руководителю была предложена анкета на определение его способностей к руководству и склонности к лидерству (Приложение). Результат однозначно говорит о том, что руководитель имеет ярко выраженную склонность к лидерству, что является залогом эффективного руководства.

Однако директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы специалистами компании ОДО «CНАБСТРОЙСЕРВИС»,она не всегда находит поддержку у руководства. На формирование стиля руководства оказывают влияние уровень иерархии управления, вид деятельности, и, разумеется, конкретные ситуации. Руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения. Руководитель избегает навязывания своей воли подчиненными, старается решать дела, советуясь с подчиненными, охотно прислушивается к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только самые срочные, оперативные. К подчиненным такой руководитель чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями. Реже – приказывает. Требователен, но справедлив, старается создать хорошие отношения в коллективе, а когда нужно - отстаивает их интересы. В общении с подчиненными всегда вежлив и доброжелателен, регулярно оповещает их о трудностях, о положении в коллективе. Старается окружить квалифицированными специалистами, стремиться, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

Коллективу ОДО «CНАБСТРОЙСЕРВИС» также была предложена анкета с открытыми вопросами, целью которой было определить отношение коллектива к своему руководителю (Приложение). Результаты ответов представим на рисунке 11. Отобразим положительные ответы сотрудников, на поставленные вопросы.

 

Рисунок 11. Результаты анкетирования коллектива компании ОДО «CНАБСТРОЙСЕРВИС»

 

В целом персонал компании ОДО «CНАБСТРОЙСЕРВИС» доволен своим начальником, подчеркивает высокий престиж руководителя.

Таким образом, стиль руководства на данном предприятии характеризуется в целом жесткостью в деле и мягкостью по отношению к людям. Эффективность данного руководителя достаточно высока, он требователен и строг со своими подчиненными в отношении дисциплинированности, своевременного выполнения заданий, но стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. Это способствует нормальному психологическому климату в коллективе, настрою работников, которое обеспечивает доброжелательное отношение сотрудников к клиентам компании ОДО «CНАБСТРОЙСЕРВИС» и в целом повышает производительность.

 

 

3.2 Мероприятия  и рекомендации по совершенствованию  реализации принципа лидерства  руководителя на предприятии  ОДО «CНАБСТРОЙСЕРВИС»

 

Таким образом, на основе анализа стиля руководства персоналом в компании ОДО «CНАБСТРОЙСЕРВИС» было выявлено сочетание в нем элементов демократического и авторитарного стилей управления. Но, несмотря на достаточно большую степень ориентированности на достижение высоких производственных результатов и на заботу о коллективе были выявлены недостатки данного стиля руководства: высокая требовательность к подчиненным, что часто отрицательно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе, обуславливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, не учет личных качеств и особенностей работников.

Для эффективной работы персонала ОДО «CНАБСТРОЙСЕРВИС» важно, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели, кроме того, важное значение будет иметь психологический климат в коллективе. На основе проведенного исследования была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководителя отдела обслуживания клиентов:

• объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
• в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться больше демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников, это будет повышать эффективность руководства в различных ситуациях;
• быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
• искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
• адаптировать свой стиль для конкретной ситуации, ориентировать его на реальность;
• стремиться конструктивно, использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь, риска и ответственности;
• проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других, поскольку гибкость стиля является важным признаком качества менеджера;
• вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта;
• развивать интеллектуальные, организаторские, психологически-коммуникативные способности, которые, несомненно, будут сказываться на эффективности управления персоналом;
• стремиться к увеличению производительности и эффективности производственного процесса, в том числе контроля.

Подводя итог, можно заключить, что каждый руководитель любого ранга и независимо от численности группы имеет свои индивидуальный стиль руководства, который в большей степени зависит от его личных качеств. Однако не существует и не будет существовать лидера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации. [3, с.201].

В своей деятельности руководитель должен задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствии с требованиями новых условий. Учет данных рекомендаций будет способствовать укреплению трудовой дисциплины работников отдела, улучшению организации труда, повышению качества выполняемых работ и предоставлению клиентам компании ТД «СантехУрал» высокого уровня обслуживания, а в целом, эффективности работы компании.

 

Заключение

 

Таким образом, на основании вышеизложенного материала можно сделать вывод о том, что до сих пор не существует универсального определения лидерства, поскольку различные авторы дают свое определение. Руководство является основной силой организации, которая координирует деятельность подсистем и которая определяет их взаимосвязи с окружающей средой.

Теория лидерства начала создаваться не менее двух тысяч лет назад и применялась для воспитания политических и военных деятелей. В общественно-экономических формациях, построенных на методах принуждения, рабском труде, низких социальных потребностях, имело место неэффективное лидерство, основанное преимущественно на отношениях «хозяин - раб». Далее эти отношения приобрели форму «лидер - последователь», где лидер занимает в группе центральную позицию и концентрирует авторитарную власть, которая доминирует над последователями. Существует ряд основополагающих подходов к изучению лидерства. Наиболее последовательными являются теории лидерских качеств, теории лидерского поведения и ситуационные теории лидерства. Несмотря на изобилие открытий, есть ряд лейтмотивов, которые в совокупности дают возможность достаточно глубоко понять лидерство как поведенческий феномен.

Теория лидерских качеств приводит к тому, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые позволяют им вести за собой людей (физиологические, психологические, умственные, личностные). Но универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось.

Теория лидерского поведения подводит к пониманию, что любая социальная система порождает два существенно важных типа поведения - ориентированное на задачу и ориентированное на отношения. Первый тип представляет собой попытки структурировать, задать направление, установить стандарты. Второй - характеризуется проявлением интереса к участвующим в процессе людям, к сохранению равновесия, или социального баланса, и к формированию команды. Поведение эффективных лидеров показывает, что они считают очень важным обеспечить равновесие обоих его типов, изменяя в случае необходимости собственное поведение ради поддержания такой сбалансированности.