Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Марта 2013 в 16:29, курсовая работа
Политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование своей отрасли. Поэтому руководство предприятия уделяет ольшое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Таким образом, цель данной курсовой состоит в оценке организации, подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров, выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Введение 3
1 Теоретические основы подготовки и повышения квалификации персонала
1.1 Система подготовки и повышения квалификации персонала 5
1.2 Проблемы подготовки и повышения квалификации персонала
в современной России 14
2 Подготовка и повышение квалификации персонала на предприятиях
2.1 Основные методы обучения повышения квалификации
и подготовки персонала в условиях рыночной экономики 16
2.2 Формы повышения квалификации 18
2.3 Учебный центр на предприятии «Трансгаз» 28
Заключение 33
Список литературы 35
Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых и межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.
Повышение квалификации руководителей
и специалистов будет более эффективным
при соблюдении принципа преемственности
обучения и последующего рационального
использования кадров с учетом приобретенных
ими знаний и навыков. Чтобы повысить
ответственность и
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
Повышение квалификации (тренинг) -это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.
Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:
- обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
- подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников,специалистов по практическим вопросам организации и экономики предприятия,специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии,при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.
Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становятся все более неотделимыми друг от друга. Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения. При этом важно отметить следующее:
1. Тренинг - это систематический процесс изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей предприятия.
2. Формальная программа тренинга -это попытка работодателя предоставить своим работникам возможность совершенствования навыков работы, повышения квалификации и знаний.
3. Обучение всему этому
есть деятельность, посредством
которой индивид повышает свои
умения, знания и возможности,
что отражается
4. Цель обучения - повышение мастерства. Двигательные навыки, умственные навыки, навыки общения - суть объекты различных тренинговых программ.
Если цели формируются и ставятся перед процессом повышения квалификации, то на передний план выдвигаются способности и навыки, которые должны быть приобретены работающими. Эти цели разбиваются на несколько этапов и наполняются конкретным содержанием, а затем трансформируются в так называемые учебные цели. Эти учебные цели оказывают влияние на поведение, которое может быть проконтролировано.
В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение,обеспечивающее само существование предприятия. Однако этому процессу может противостоять готовность самих членов коллектива повышать свою квалификацию. К группам персонала, у которых данный процесс может не найти поддержки, относятся малоквалифицированные рабочие и представители старших возрастных групп.
Таким образом, исходная ситуация
выглядит следующим образом: значительная
потребность в повышении
2.3 Учебные центры на предприятиях «Трансгаз», «Тойота», «МТС»
Учебный центр ООО «Газпром трансгаз Томск» был открыт в 2006 г.4, и изначально в нем предполагалось вести подготовку специалистов по 16 рабочим специальностям, для чего было подготовлено 12 специально оборудованных аудиторий. Позже задачи и функции Учебного центра расширились, он стал центром не только обучения, но и развития персонала (от рабочих до менеджеров различных уровней управления). Миссия Учебного центра – обучение и личное развитие от рабочего до руководителя; стратегия – развитие системы непрерывного образования персонала Общества, способствующего притоку высокообразованной молодежи, а также обеспечение развития сотрудников компании, обусловленного возрастающими требованиями производства и качества труда. Для реализации стратегической цели Учебному центру отводится одна из важнейших ролей: передать сотрудникам компании тот корпоративный дух, который формируется на уровне топ-менеджмента, стать проводником этих идей. За четыре года функционирования Учебного центра было проведено множество мероприятий:
1) организована «Школа
кадрового резерва», в занятиях
которой приняли участие около
60 руководителей младшего и
среднего звена со всех
филиалов предприятия. Целью
2) проведение семинара-совещания
главных инженеров 14 филиалов
«Газпром трансгаз Томск». Интерес
вызвал тренинг «Управление
3) проведение семинара
диспетчеров производственно-
4) открытие современного учебного полигона. Его назначением является обучение работников практическим навыкам работы как на существующих объектах газотранспортной системы, так и на объектах, только внедряемых в производство. Открытие учебного полигона считается новым этапом в системе профессионального образования работников компании;
5) проведение тренинга
«Разработка стратегии
На протяжении последних
четырех лет компания организует
научно-практические конференции
молодых специалистов, целью которых
является раскрытие талантов и поиск
новых возможностей развития компании
(участники конференции ориентированы
на презентацию собственных
В апреле 2008 г. автор настоящей статьи принял участие в семинаре сотрудников Управления материально-техническим снабжением (МТС), организованном для специалистов головного управления МТС и служб МТС филиалов. Семинар состоял из двух частей: общая теоретическая часть, целью которой было знакомство с лучшими мировыми практиками в области логистики и управления закупками; вторая часть проходила в форме мастер-класса и была направлена на развитие у персонала таких компетенций, как инициатива, понимание бизнеса, внутренних и внешних процессов компании, гибкость, решение проблем, планирование и организация, ориентация на команду.
В заключение необходимо отметить, что в ближайших планах развития Учебного центра ООО «Газпром трансгаз Томск» разработка и реализация концепции опережающего обучения, которая бы увязала стратегию развития компании, личные цели, потребности и мотивацию сотрудников и общества в целом с использованием передовых технологий обучения и развития.
ОАО «Томскнефть» ВНК традиционно уделяет большое внимание развитию персонала. Особенностью системы образовательной политики Общества являются непрерывность и планомерность. Общество начинает работать с молодёжью со школьной скамьи и продолжает развивать и оценивать работников на протяжении всей работы в Обществе.
Именно такой системный подход позволяет обеспечить приток высокообразованной, имеющей хорошую профессиональную подготовку молодёжи и стимулировать постоянное развитие сотрудников Общества, независимо от занимаемой должности.
Затраты на обучение одного работника в 2011 году составили 17,5 тысячи рублей (обучение у внешних провайдеров). 5 058 человек за этот период прошли обучение и повысили свою квалификацию, из них у внешних провайдеров - 1084 человека, в Учебном центре Общества - 3 686 человек и 288 человек обучены внутренними тренерами.
В Обществе существуют два направления развития персонала: управленческое обучение и профессионально-техническое обучение. Рисунок 1.
В целях планирования развития персонала в Обществе разработана и постоянно совершенствуется система комплексной оценки работников, ее методы и инструментарий. Оценка персонала проводится в целях:
Системность при оценке персонала позволяет выявить пробелы в знаниях и навыках отдельного работника и составить как индивидуальные планы развития, так и план развития персонала в целом.
Рисунок 1
ОАО «Томскнефть» ВНК имеет Учебный центр, оснащенный современными компьютерными классами, и учебный полигон с рабочими установками.
Основные направления
Заключение
В заключение хотелось бы отметить,
что на сегодняшний день в России
сложилась система повышения
квалификации работников, состоящая
из трех видов: государственная система
обучения, негосударственные
Причем корпоративное
обучение в независимом сегменте,
практически не пересекается с существующей
системой повышения квалификации. Крупные
корпорации, при создании своих подразделений
разрабатывают собственные
В то же время
значительная часть программ, имеющих
направленность на внешнюю
Проблема же состоит в том, что в России сейчас не вырабатывается единая концепция развития и повышения квалификации работников, как и не существует стратегия развития дополнительного образования. Логика тут простая: раз не существует единой системы повышения квалификации, финансируемой из одного источника, так и нет необходимости формировать какиие либо планы ее развития. Повышение квалификации стало разновидностью бизнеса.
Такая ситуация требует незамедлительного
вмешательства государственных
органов, регулирующих дополнительное
образование в стране. И, прежде всего,
необходим закон о
Информация о работе Подготовка и повышение квалификации персонала на предприятиях