Подготовка и повышение квалификации персонала на предприятиях

Конкретные индивидуальные профессиональные образовательные  программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки  обучения определяются кадровой службой  по согласованию с их руководителями и, как правило, с самими работниками. Направлению каждого руководителя и специалиста на обучение должны предшествовать оценка их профессионализма и творческого потенциала, эффективности  исполнения ими должностных обязанностей, а также определение целесообразности и потребности, в обучении, разработка индивидуального плана профессионального обучения.

До работника, направляемого  на обучение, должны быть своевременно доведены цель и программа обучения, согласована с ним тема выпускной работы, направленная на повышение эффективности его работы, подразделения, предприятия, на котором он трудится.

В зависимости от целей  и задач обучения существует несколько  устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются:

1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7—14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.

2. Ежегодное обучение  для руководителей и специалистов  проводится для ознакомления  их с новой техникой и прогрессивными  технологиями, эффективными приемами  управления и анализа производства, инновациями на производстве  и в сфере управления человеческими  ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1—3 дня.

3. Повышение квалификации  проводится для обновления теоретических  и практических знаний, умений  и навыков руководителей и  специалистов в соответствии  с постоянно возрастающими требованиями  государственных образовательных  стандартов и особенностями развития  производства. Организуется на протяжении  всей трудовой деятельности работников  по мере необходимости в соответствии  с установленной для каждой  категории лиц периодичностью.

4. Стажировка — форма  обучения, в процессе которого  закрепляются на практике профессиональные  знания, умения и навыки, полученные  в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения  передового опыта, приобретения  профессиональных и организаторских  навыков для выполнения обязанностей  по занимаемой или более высокой  должности. Стажировка может быть  как самостоятельным блоком дополнительного  профессионального образования,  так и одним из разделов  учебного плана при повышении  квалификации и переподготовке  руководителя или специалиста.  Организуется как в РФ, так  и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских  организациях, образовательных учреждениях,  консультационных фирмах.

5. Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Содержание переподготовки определяет руководитель предприятия, направляющий работника на обучение. Порядок и условия профессиональной переподготовки руководителей и специалистов определяются Министерством общего и профессионального образования, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования.

6. Переподготовка руководителей  и специалистов проводится для  получения ими второго образования  по новой специальности или  квалификации на базе имеющегося  высшего или среднего профессионального  образования. Осуществляется соответственно  в образовательных учреждениях  высшего или среднего профессионального  образования. Руководителям и  специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом  об образовании установленного  образца.

Руководителям и специалистам, завершившим курс обучения по дополнительным профессиональным образовательным  программам, образовательными учреждениями повышения квалификации выдаются следующие  документы государственного образца:

— удостоверение о повышении  квалификации для лиц, прошедших  краткосрочное обучение или участвовавших  в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме 72—100 часов;

— свидетельство о повышении  квалификации для лиц, прошедших  обучение по программе в объеме свыше 100 часов;

— диплом о профессиональной переподготовке для лиц, прошедших  обучение по программе свыше 500 часов.

Наибольшие споры среди  теоретиков и особенно среди практиков  вызывает вопрос эффективности (экономической  и социальной) обучения. До сих пор  многие руководители не видят прямой зависимости между обучением  и ростом эффективности производства. Это связано прежде всего с  тем, что оценка экономической эффективности  обучения сопряжена в данный момент с трудностями и до их преодоления  может быть только приблизительной. Эти трудности связаны как  с переходным состоянием российской экономики, так и с неразработанностью методики оценки экономического эффекта  от тех или иных мероприятий, а также с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности. Обучение работников — многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий. Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят: текущие и будущие результаты деятельности предприятия; текущие и будущие затраты, связанные с деятельностью предприятия; уровень риска в деятельности предприятий и организаций отрасли от некомпетентных действий персонала. Результат деятельности системы обучения редко бывает однозначным. Так, если речь идет о системе обучения работников, то результат может оцениваться либо по экономическим последствиям повышения уровня знаний и навыков специалистов, либо по изменению социального уровня работников, либо по другим параметрам.

Возможные цели расчетов экономической  эффективности процесса обучения:

а) определение оптимального размера затрат на обучение в составе  общих затрат на производство;

б) принятие решений по развитию форм и методов обучения;

в) сравнение различных  вариантов технологии и инструментальной базы для обучения;

г)сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства.

В общем случае экономическая  эффективность любого мероприятия, проводимого на объекте, определяется соотношениями между показателями, описывающими полный результат деятельности изучаемого объекта после начала проведения мероприятия, и показателями, характеризующими полные затраты, связанные  с деятельностью объекта (за тот  же период).

Показатели затрат при  оценке экономической эффективности  на практике подбираются так, чтобы  они допускали суммирование, приведение к одному моменту времени и  отражение доли рассматриваемого мероприятия  в общих затратах. В этом случае показателем экономической эффективности  мероприятия служит разность между  величиной его вклада в прирост  результата деятельности объекта и  величиной затрат. Экономическая  эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами  на организацию и проведение учебного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия.

Связь между процессом  обучения и изменением показателей  деятельности предприятий выражается в ряде факторов, отражающих изменение  мотиваций, функционального поведения  и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. К результатам  деятельности системы обучения и  переподготовки персонала и руководящих  работников могут быть отнесены:

— увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;

— расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов  при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что  влияет на оптимальность принимаемых  решений;

— снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более  грамотного управления техническими системами;

— предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных  событий и ситуаций, ограничение  распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»)³;

— снижение вероятности  аварий и поломок оборудования, угроз  жизни и здоровью людей;

— укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

— рост способности к  координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;

— обмен информацией между  работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение  «по горизонтали» передового опыта, других инноваций.

Система показателей, количественно  выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального  поведения прошедших обучение работников на деятельность системы в целом, состоит из нескольких групп показателей, отражающих повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа  и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых  действий); улучшение ее качества; увеличение числа вариантов действий или  решений; улучшение координации  действий работников, занятых взаимосвязанными операциями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Подготовка и повышение квалификации персонала на предприятиях

2.1 Основные формы и методы обучения, повышение квалификации и подготовки персонала в условиях рыночной экономики

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в  ней необходимо выделить два этапа:

1) Первый - собственно профессиональная подготовка.

2) Второй -последующие усилия,предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения  специальности вследствие изменений  в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника  и др.

Повышение квалификации - обучение,обусловленное  изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена,приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов развития средств  производства преемственный процесс  систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным  профессиям, от узкой специализации  к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала рабочей силы в соответствии с развитием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям.

Обучение и подготовка – две  стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с  приобретением знаний, относящихся  непосредственно к выполняемой  работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия  достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в  полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала  и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений  и филиалов).