Подготовка и повышение квалификации персонала на предприятиях

Содержание

Введение                                                                                                            3

1 Теоретические    основы   подготовки   и   повышения квалификации персонала                                                                                                                    

1.1 Система подготовки и повышения квалификации персонала      5

1.2 Проблемы подготовки и повышения квалификации персонала

в современной России                                                                           14

2 Подготовка и повышение квалификации персонала на предприятиях

2.1 Основные   методы  обучения   повышения квалификации

 и подготовки персонала в условиях рыночной экономики                16

          2.2 Формы повышения квалификации                                                 18 

          2.3 Учебный центр на предприятии «Трансгаз»                                  28          

Заключение                                                                                                        33

Список литературы                                                                                            35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что в современных условиях квалификация и знания становятся важнейшей составляющей производительной силы, а институты, обеспечивающие подготовку квалификационных специалистов, одним из важнейших секторов социально-экономической системы.

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров в условиях рыночных отношений  преобретают особую актуальность.

В современных условиях перед  профессиональным обучением рабочих  кадров встал целый ряд принципиально  важных задач, обусловленных потребностями  к адаптации предприятия к  рынку, проведением модернизации и  перепрофелирования производств и  изменением требований к качеству рабочей  силы.

Современное производство предъявляет  высокие требования к рабочим  кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночной экономики. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость  в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих  кадров.

Объектом исследования данной курсовой работы является анализ работы персонала в «ТрансГазТомск». Субъектом  методы выявления проблем  подготовки и повышения квалификации персонала  на предприятии.

Политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование  своей отрасли. Поэтому руководство  предприятия уделяет ольшое внимание работе с кадрами, как в плане  социального обеспечения, так и  обучение, повышения квалификации и  переподготовки кадров.

Таким образом, цель данной курсовой состоит в оценке организации, подготовки, переподготовки и повышение  квалификации кадров, выработке мероприятий  по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых  форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические основы подготовки и повышения квалификации персонала

 

1. Система подготовки и повышения квалификации персонала

Развитие персонала является одним из важнейших направлений  деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем  инвестирование в развитие и улучшение  производственных мощностей. Под развитием  персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение  квалификации и совершенствование  психологических характеристик  работников. Это охватывает прежде всего:

— обучение, которое в  форме общего и профессионального  образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

— повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

— переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под  ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность  работникам освоить новую для  них специальность.

Для эффективного решения  задач организации требуются  пригодные для этого люди, которые  должны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы

— поддержка способных  к обучению работников

— распространение знаний и передового опыта;

— обучение молодых квалифицированных  сотрудников;

— осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

Организации создают специальные  методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Ведущие организации затрачивают  на профессиональное развитие своих  сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы.¹ Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность  организации, обеспечивают преемственность  в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно  в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Теория и практика в  сфере работы с персоналом позволяют  сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию

Профессиональное обучение — важнейший компонент развития персонала. В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения:

— без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональныхзнаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

— с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается  специализация по определенным направлениям и проблемам.

Существует несколько методов и видов обучения. Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом.

В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента:

цели развития, которые  подразделяются по;

— рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления  плана развития;

— профессиям, указывают  конкретные профессии без указания на определенные должности;

— областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены  по этому плану развития и не имеют  прямого отношения к какой-либо должности;

меры, необходимые для  достижения названных целей, со стороны:

— предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность;

— сотрудников, которые принимаются  ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.

Различают два типа планов развития:

- стандартный;

- индивидуальный.

Стандартный план развития предполагает, что на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы целесообразно применять лишь там, где:

— одинаковы исходные условия;

— существуют работники, которые  могут развиваться по сходным  планам.

Если таких предпосылок  нет, то рекомендуется разработать  индивидуальный план развития, который  учитывает индивидуальные качества каждого работника.

Если в распоряжении нет  подходящего сотрудника на вакантное  рабочее место или по другим соображениям нанимается новый работник, то необходимо, особенно если идет речь о руководящих  должностях, составить план освоения специальности новым сотрудником.

Освоение специальности  охватывает одновременно несколько  задач, которые подлежат выполнению:

— знакомство с предприятием;

— выполнение предложенных задач;

— освоение специальности  на незнакомом рабочем месте

— изучение незнакомых методов  и технологий;

— знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.

В план освоения специальности  могут быть включены:

— представление нового сотрудника всем работникам предприятия, с которыми он будет постоянно  взаимодействовать, в краткой ознакомительной  беседе;

— проведение бесед с  теми должностными лицами, чьи компетенция  и область деятельности имеют  значение для работы нового сотрудника;

— участие в обсуждениях  и конференциях, которые связаны  с выполнением функций новым  сотрудником и необходимы для  освоения нового рабочего места.

Выполнение должностных  обязанностей требует от сотрудников  знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых  услуг, умения работать на установленном оборудовании. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме. Система непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения²:

—   первичное обучение лиц, принятых на работу;

— ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;

— периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным  программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей  и специалистов на уровне, достаточном  для эффективного исполнения должностных  обязанностей;

— обучение лиц, готовящихся  к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или  должность иного профиля).