Подбор и отбор персонала: методы, технологии

Психологические тесты, применяемые  при приеме на работу, подбираются  в зависимости от требований к  данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий  основным компетенциям сотрудника. Грамотный  управленец или менеджер по персоналу  обязательно имеет систему разработанных  критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью  на цифры, высокой помехоустойчивостью  и работоспособностью. Учитывая тот  момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может  обратить особое внимание на умение бесконфликтно  сосуществовать в женском коллективе.

Для линейного менеджера  важен достаточно высокий уровень  интеллекта, способность к стратегическому  мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения  и брать на себя ответственность  за них, умение общаться с клиентами  и руководить подчиненными.

Дизайнер рекламного агентства  должен продуцировать нестандартные  идеи, иметь богатую фантазию, уметь  продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить  к требованиям клиентов.

Основные компетенции  для каждой позиции определяются менеджером по персоналу и руководителями разных уровней.

1.  Тесты

Условно можно разделить  тесты на несколько категорий.

Интеллектуальные  тесты

Предназначены для выяснения  уровня интеллекта и образования  кандидата. Могут использоваться как  тесты общего интеллекта, так и  специальные, направленные на различные  разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста  по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично  и грамотно изъясняться, обладать большим  словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для  коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Тесты на внимание и память

Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные  виды памяти, измерять ее объем и  продуктивность запоминания

Личностные  тесты

Предназначены для выявления  личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты  на выявления уровня мотивации (хочет  ли человек реально работать или  учиться, что может усилить его  желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

Изредка используются проективные  тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать  картинку или фотографию. Такие тесты  трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате  при умелом с ними обращении.

Тесты межличностных  отношений

Эти тесты выявлять стиль  общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить  на помощь другим, навыки общения в  различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения  в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление  стиля руководства или лидерства.

Можно ли подготовиться  к тестированию?

Такой вопрос тоже часто  возникает. А что, если человек заранее  знаком с данным тестом? Может ли он вычислить желательные ответы при выполнении личностного теста?

Интеллектуальные тесты  часто сродни экзамену и многие теряются в этой ситуации, здесь необходимо собраться, даже если кандидат знает  правильные ответы. Но, согласитесь, это  тоже кое-что говорит о человеке: он готовился, собирал информацию, интересовался  своим коэффициентом интеллекта. Как правило, все тесты интеллекта имеют временные ограничения, то есть необходимо показать высокую продуктивность за короткое время. Кроме особенностей мышления проверяется также работоспособность  и скорость мыслительной работы. Тугодумы вряд ли придутся где-либо ко двору, а  эффективно и убедительно симулировать высокий интеллект практически  невозможно, так же, как и запомнить  все правильные ответы во всех тестах.

В личностных тестах бесполезно стараться вычислять правильные ответы, поскольку их результаты никогда  не бывают “хорошими” или “плохими”  сами по себе – каждый человек обладает своей индивидуальностью. Откуда вам  знать, какой тип наиболее симпатичен данному руководителю? Очень плохое впечатление оставляют люди, которые  дают только “социально желательные” ответы. Для них в любом тесте  есть шкала лжи, улавливающая такую  установку. В таком случае о человеке ничего нельзя сказать наверняка, кроме  того, что он что-то скрывает. Есть сильное  искушение больше не встречаться  с этим человеком. Что зачастую и  происходит.

Таким образом, использование  тестов как инструмента отбора персонала  становится всё более популярным явлением, причём в последние годы начинается качественное изменение  подходов к анализу результатов, который отдаётся на откуп профессионалам.

2. Открытый рекрутинг

Открытый рекрутинг представляет собой один из новейших инструментов кадровой политики компаний. Уникальная методика подбора персонала с использованием видеоинтервью и деловых игр применима в основном кадровыми агентствами для организации наиболее быстрого и максимально полного поиска запрашиваемого кандидата.

В чем суть этой персонал-технологии и ее принципиальные отличия от традиционных подходов к подбору персонала?

В отличие от большинства  стандартных методов рекрутерских фирм, открытый рекрутинг не предлагает клиенту какого-то конкретного человека или нескольких лиц, а дает возможность увидеть всех потенциальных претендентов на данную должность (обычно их число - от 50 до 250 человек).

А выбирает конкретные кандидатуры  сам руководитель фирмы. Это очень  важный момент, так как главный  принцип этой методики - максимальное использование потенциала, опыта, интуиции руководителя при создании наиболее удобных и комфортных для него условий отбора персонала. Только сам  руководитель и его ближайшие  помощники-менеджеры по персоналу  по-настоящему знают, какой именно человек  им нужен, и могут увидеть "своего" человека среди многочисленных претендентов. Обычно при формулировании заданий  посредникам весь комплекс требований умещается в 3 слова: коммуникабельный, инициативный, ответственный. Однако даже наличие этих качеств у кандидата  не дает гарантии, что это именно тот человек, который нужен фирме. Описать и расхвалить претендента  можно как угодно (этим и занимаются рекрутерские фирмы, так как их главная цель - продать человека), но чтобы сделать правильный выбор, лучше, как говорится, один раз увидеть, чем 100 раз услышать. Однако организация личных встреч первого лица компании с кандидатами - не лучший выход. Во-первых, личные беседы даже с небольшим количеством кандидатов (50-60) могут занять до двух недель сплошных встреч в ущерб основной работе. Во-вторых, такой объем информации персонально удержать в памяти без искажения практически невозможно. В-третьих, утомляемость наступит на первой двадцатке, и руководитель, в угоду решения других насущных вопросов, может выбрать практически первую попавшуюся кандидатуру. А при использовании методики открытого рекрутинга процедура знакомства с 100-150 кандидатами займет у руководителя 1-1,5 часа.

Каким образом можно за это время увидеть и оценить  такое количество человек? Руководитель просматривает видеоматериалы - короткие интервью с претендентами (2-3 минуты). Их проводит специалист-психолог. Потенциальному кандидату легче "раскрыться" с его помощью, нежели лицом к  лицу с главой компании. А консультант, представляющий видеоматериалы, одновременно комментирует результаты тестов и анкетные данные кандидатов. На этом первом этапе  происходит предварительный отбор. На второй этап, как правило, проходит не более 30% участников конкурса. Руководитель при выборе опирается, прежде всего, на личный опыт и интуицию, те, кто  не соответствует духу и стилю  организации и заведомо не впишится в коллектив, на 1 туре отсеиваются. Поэтому те кандидаты, которые по каким-либо причинам ему не понравились, которые, по его мнению, не соответствуют духу и стилю организации и заведомо не впишутся в коллектив, на первом туре отсеиваются.

Большой плюс такого способа  знакомства с кандидатами в том, что просмотр видеоматериалов проходит в спокойной обстановке, где руководителю не надо напрягаться, выступая в непривычной  для него роли интервьюера; видеобаза позволяет ему очень тщательно просмотреть и сопоставить своих будущих сотрудников. Естественно, что видеоинтервью позволяют сделать лишь приблизительный, предварительный отбор.

Второй этап конкурса - деловые  игры, которые тоже снимаются на видеокамеру. В ходе деловой игры (обычно она длится 30-45 минут) участники  раскрываются и с человеческой, и  с деловой стороны; четко виден  их коммуникативный потенциал, способы  достижения целей, стиль в принятии решений, поведение в конфликтных  ситуациях и многое другое.

Деловую игру ведет психолог. Он дает конкурсантам различные задания. Например, каждый должен составить  список из 5 качеств, которые необходимы представителю данной профессии. Затем в ходе бурного обсуждения участники вырабатывают такой список качеств, с которым были бы все согласны, на его основе каждый проводит самопрезентацию - примерами из жизни доказывает, что у него есть эти качества или другое задание: необходимо из присутствующих выбрать директора и, наоборот, представить себя на месте руководителя компании и выбрать подчиненного. Все это фиксируется и потом анализируется. Если одного человека многие выбрали бы своим директором - значит, у него хорошо развито лидерское начало. А если этого же человека многие выбрали и подчиненным - это означает, что он может выступать и в той, и в другой роли и достаточно гибко проявлять себя в разных ситуациях. Бывают различные профессиональные задания. Например, соискатели на самую сейчас ходовую и популярную специальность - менеджер по продажам должны провести презентацию товара. Самое интересное, что сами участники выступают в ходе деловых игр в качестве экспертов: оценивают друг друга. Результаты этой социометрии учитываются при анализе видеоматериала, ведь по-настоящему только профессионал может оценить профессионала. Но последнее слово остается, конечно, за руководителем, потому что он здесь выступает главным экспертом. Обсуждение результатов этого этапа - самый ответственный момент для психологов и заказчиков, потому что за ним следует личная встреча отобранных претендентов с работодателем - собеседование и принятие окончательного решения о приеме на работу.

Этим заканчиваются два  этапа конкурсного отбора, а с  чего все это начинается, как конкурсанты  попадают на видеозапись?

Фирма, которая обращается к агентству, осуществляющему открытый рекрутинг, заявляет: нужен такой-то персонал (например, секретарь-референт или менеджер по продажам) и выдвигает формальные требования: высшее образование, стаж работы, знание ПК, знание иностранного языка и т.п. Затем агентство составляет и разрабатывает рекламную кампанию. Причем агентство в большинстве случаев точно знает, какие объявления в каких именно газетах нужно напечатать, чтобы получить максимально большой обхват потенциального рынка труда.

Благодаря широкой сети диспетчеров  агентства осуществляется максимально  большая пропускная способность. Например, если на I тур попадает группа в 100-150 человек, то звонков бывает в 2-3 раза больше. Просто для широты охвата в  объявлениях указываются не все  формальные признаки, поэтому диспетчера проводят предварительный отсев  по формальным признакам.

Таким образом, в течение  двух недель формируется группа, обеспечивающая 60-80% потенциального рынка на данную вакансию с данными условиями  оплаты труда. А затем из этой выборки (ее объем определяется заказчиком) в ходе просмотра видеоинтервью и деловых игр руководитель выбирает нужных ему специалистов среди самых лучших претендентов на данную вакансию. Весь процесс подбора персонала занимает около 3-4 недель. Но результаты превосходят все ожидания заказчиков. Главное преимущество данной методики - это что она позволяет руководителя компании в максимально сжатые сроки лично, минуя субъективный отбор посредников, рассмотреть практически всех потенциальных кандидатов на вакантную должность.

Методике открытого рекрутинга около 7 лет. Она активно используется в России. Такие известные компании как АО "Газпром", "Русский торгово-промышленный банк", "Автобанк", "Строймонтаж", "Экотон", "Неда-пейджинг", НПО "Катод", "АРС-График", "Биостар", "Троя-ультра", "Смарт-телеком" и др. уже осознали все преимущества такого рода отбора персонала и в договорённости с рекрутинговыми агентствами используют преимущественно именно данную методику.

3. Технологии отбора персонала

Отбор персонала – это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника.

В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией или рекомендацией вышестоящего начальства. Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или, добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.