Подбор и отбор персонала: методы, технологии

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА  И ЭКОНОМИКИ»

 

КИРОВСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

 

Дисциплина: Управление персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

На тему: Подбор и отбор персонала: методы, технологии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентка: Богомолова Е.А.

Специальность: 100110

Отделение: заочное курс: 4

Преподаватель: Каракулев А.Л. ст.пр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Киров 2013г.

Содержание

Введение

1. Отбор персонала
2. Методы отбора персонала
1. Тесты
2. Открытый рекрутинг
3. Технологии отбора персонала

3.1.  Предварительное интервью

3.3. Тестирование

3.4. Диагностическое интервью (собеседование)

3.5. Проверки рекомендаций  и послужного списка

3.6. Медицинский осмотр

3.7. Решение о приеме  кандидата на работу

Заключение

Список литературы

 

Введение

В силу развития предпринимательской  деятельности в настоящее время  все более актуализируется понятие  кадрового планирования и управления персоналом. Если представить эту  сферу ступенчатой, то технология и  методы отбора персонала в ней  занимают нижние, то есть основополагающие ступени. При этом, рассмотрение области  управления с научной точки зрения довольно молодо как подход, ввиду  того, что само понятие персонала  прошло значительные трансформации  перед тем, как оформиться в понятие, привычное для современного человека. Понятие персонала, в свою очередь, представляет собой немаловажную составляющую вопроса о найме персонала, равно  как и функционирования организации  в дальнейшем. Это объясняется  тем, что организация опирается  на коллектив, от которого ожидается  целостное сосуществование и  функционирование как единого организма.

Ввиду того, что менеджмент, как научная дисциплина, носит  теоретический характер, ведётся  поиск практических методов и  механизмов управления персоналом; однако на данный момент основная цель этих поисков  – обеспечение максимальной эффективности  труда – не достигнута. В сложившейся  ситуации особенно важно обратить внимание на методику управления персоналом, начав  с первой ступени: методов и технологий найма персонала.

Цель данной работы –  изучение и анализ методов отбора персонала и пути их применения на практике. Для этого необходимо, прежде всего, рассмотреть понятия  управления персоналом, и персонала  в частности, теоретически, затем  обратиться непосредственно к существующим методам и технологиям отбора персонала и возможностям их реализации. Иными словами, в данной работе вопрос, заданный её темой, будет рассмотрен теоретически как в синхроническом, так и в диахроническом срезе.

 

1. Отбор персонала

Среди базовых кадровых технологий одной из важнейших выступает отбор персонала. Человечество на протяжении столетий формировало определенные требования к работникам и особенно к тем, кто причастен к управлению.

К настоящему времени в  отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала. Отбор - это  многоактная деятельность, в которой  человек участвует на протяжении практически всего периода своей  активной профессиональной жизни.

Следует различать отбор  при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно  проводимый в период нахождения в  организации (пролонгированный отбор).

При найме человека на работу в процессе отбора претендентов на должность происходит идентификация  характеристик нанимающегося с  требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой должностью, ее предметной областью. На этом этапе  отбора приоритетное значение имеют  социальные характеристики человека и  формальные критерии отбора.

Так, например, в процессе отбора персонала на государственную  службу решаются задачи комплектования государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной  службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора при этом, как правило, имеют  наиболее общий характер.

Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

Для осуществления  отбора важно соблюсти следующие  необходимые условия:

• определить наиболее общие характеристики организации и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;
• раскрыть содержание, характер и условия труда персонала, определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности);
• сформулировать и конституировать (официально установить) с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности;
• изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности;
• установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его результатов.

Как социальный институт отбор персонала представляет систему мероприятий и субъектов управления, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.

С точки зрения содержания отбор персонала, как кадровая технология, - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека.

В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, установленные требования социального института, вида деятельности, решаются задачи комплектования персоналом организации, органа государственной  власти.

Исходя из:

• наиболее общих требований к человеку как личности;
• требований к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств;
• состояния здоровья;
• возраста;
• наличия гражданства;
• общего стажа работы, в том числе и стажа работы на государственной службе, и ряда других.

Это отбор, к примеру, на государственную  службу как социальный институт, а  не как для конкретного вида профессиональной деятельности.

Составной частью отбора является профессиональный отбор. Это более  тонкая по сравнению с отбором  процедура идентификации характеристик  человека и требований профессии, предметной области, которая составляет содержание функционала должности.

В ходе профессионального  отбора человек подбирается на должность  с учетом:

• профессиональных способностей;
• личностных качеств;
• уровня и профиля образования;
• стажа работы по специальности;
• профессионального опыта, включая соответствующие знания и действия.

Большая часть указанных  требований определяет, по сути, потребность  в интеллектуальном отборе персонала.

Важным элементом профессионального  отбора является профессиональный психологический  отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической  структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик  личности.

Исходя из специфики должностей, в структуру профессионального  отбора могут включаться медицинский, а при необходимости и другие его разновидности.

В практической работе следует  различать профессиональный отбор  и профессиональный подбор.

При профессиональном подборе  под профессионально-квалификационные возможности человека, его профессиональный опыт осуществляется поиск наиболее соответствующих им должностей, идентификация  требований различных должностей, видов  деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека, часто  с учетом новых обстоятельств  его жизнедеятельности.

Жизнь часто вносит коррективы не только в планы кадровых органов, но и в планы самого человека. Меняются его семейные обстоятельства, состояние здоровья, взаимоотношения  с руководством или коллегами  по работе, становятся актуальными  определенные нормы трудового законодательства. В этой связи возникает необходимость  поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способности  и профессиональный опыт человека. Нередко в интересах самой  организации или органа государственной  власти, с целью наиболее рационального  использования профессиональных возможностей, например, опытного государственного служащего, требуется подобрать для конкретного человека наиболее подходящую должность. В этих случаях осуществляется профессиональный подбор.

С внедрением в практику работы служб управления персоналом технологий планирования карьеры, организации  планомерной работы с резервом кадров, реализации выводов аттестации и  др. потребность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит  в том, чтобы рационально распорядиться  профессиональным потенциалом человека путем нахождения для него таких  должностей, где его профессиональный опыт может быть реализован максимально. При профессиональном подборе исходят из приоритета интересов профессионала и посредством этого учитывается интерес организации.

 

2. Методы отбора персонала

Вопрос применять ли психологические  тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно  и что это дает.

Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или  нескольких собеседований. Но краткий  разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем  представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или  нет. Кроме того, как у менеджера  по персоналу, так и у кандидата  в момент беседы может болеть голова, их могут донимать другие неотложные проблемы или просто у них плохое настроение. Или они друг другу  не нравятся. Без объяснения причин. И, если нет четких критериев отбора, кандидат просто не попадает на следующий  тур собеседования. Маленькая модель жизни.

Возможно, кандидат даже покажется  приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям  к вакансии, но кто знает, насколько  успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в  сложных ситуациях? Для работодателя каждый кандидат в большой степени  “кот в мешке”. Наряду с послужным  списком, рекомендациями и профессиональными  достижениями, характеризующими его  как специалиста, “принимающей”  стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он - потенциальный  член коллектива. Не подведет ли в трудную  минуту? Сможет ли собраться в ситуации временного цейтнота? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости  принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу  сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо.

Наши впечатления соотносятся  с действительностью примерно так  же, как картины импрессионистов  с реальными пейзажами. А впечатления, необходимо проверять. Для этого  и используют тесты, прибегая, как  правило, к услугам профессиональных психологов. Все же данные тестов –  некоторая объективная реальность, пусть и данная нам в ощущениях. Надежность этих данных – от 20 до 70%, в зависимости от используемых методик  и квалификации интерпретатора. На самом деле, в руках профессионала  тесты являются достаточно достоверным  источником информации, и чем их больше, чем надежнее информация. Поэтому  для тестирования подбираются несколько  тестов (батарея), охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые  качества.

Скажем два слова о  том, почему непрофессионалам применять  тесты самостоятельно не рекомендуется. Сейчас существует модное поветрие поставить  компьютерную версию какого-либо теста, а затем, руководствуясь стандартной  распечаткой, выдать кандидату “диагноз”. Этот метод порочен по нескольким причинам (если вообще стоит объяснять, почему непрофессионал не должен заниматься не своим делом). Во-первых, эти стандартные  распечатки, как правило, содержат терминологию, понятную непрофессионалу лишь на интуитивном  уровне (что далеко не всегда верно), во-вторых, они противоречивы, и интерпретировать эти противоречия может только специалист, знающий теоретическую модель, на которой основан тест. В – третьих, применяя несколько тестов, психолог некоторым образом страхуется от случайных ответов. Кроме того, во время тестирования психолог получаем массу косвенной ценной информации о человеке. Как быстро он осваивается  в новой ситуации; насколько он склонен принимать правила игры, навязанные ему извне; с какой  скоростью он работает; как часто  обращается за помощью; пытается ли узнать что-то новое для себя; быстро ли обучается и т.д. Зачастую даже при  недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведений или, по крайней  мере, поводов к размышлению. Такие  динамические характеристики деятельности часто помогают диагностировать  склонность к алкоголю и наркотикам. Если кандидат занимает предложенную вакансию, становится понятно, на что стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.