Планирование социального развития коллектива

Одним из необходимых  условий эффективной работы персонала  является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов. Для анализа движения рабочей силы, проведенного в таблице 1, мы использовали общепринятые в кадровом менеджменте коэффициенты.

Коэффициент текучести персонала - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников, который рассчитывается по формуле:

 

 х 100% (1)

 

где:

К_текуч. - коэффициент текучести,

Ч_ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,

Ч_{ув.нар.дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность на конец периода, чел.;

Коэффициент оборота по приему, который рассчитывается по формуле:

 

_. х 100% (2)

 

где:

К_об.пр - коэффициент оборота по приему,

Ч_прин. - число принятых за период, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность на конец периода, чел.;

Коэффициент оборота по увольнению, который рассчитывается по формуле:

 

(3)

Коэффициент постоянства кадров за определенный период - отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности, который рассчитывается по формуле:

 

(4)

где:

К_пост. - коэффициент постоянства кадров,

С_{списочн.числ.} - списочная численность на начало периода, чел.,

Ч_увол. - число уволенных за период, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность на конец периода период, чел.

Расчет коэффициентов  показал, что коэффициент оборота по увольнению ниже коэффициента оборота по приему. Это указывает на рост обеспеченности кадрами. И лишь в отделе по работе с клиентами ситуация иная, здесь коэффициент оборота по увольнению выше коэффициента оборота по приему, что указывает на снижение обеспеченности кадрами.

Коэффициент текучести в организации низкий, так как считается, что естественная текучесть, способствующая своевременному обновлению коллектива и не требующая особых мер со стороны руководства и кадровой службы составляет 3-5% в год. В ОАО Мегафон коэффициент текучести составляет 0,2% по всем отделам, что указывает на отсутствие в организации каких-либо факторов, способствующих уходу персонала.

В  ОАО Мегафон высокий  коэффициент постоянства: административном отделе и отдел менеджеров – 0,5%, в отделе по работе с клиентами  – 0,9%. По данным статистического органа по городу Магнитогорск области в организациях сотовой связи коэффициент постоянства равен 0,1-0,2% .

По мнению специалистов кадрового управления основные и главные причины увольнения персонала следующие: неконкурентоспособные ставки оплаты; несправедливая структура оплаты; нестабильные заработки; продолжительные или неудобные часы работы; плохие условия труда; деспотичное или неприятное руководство; проблемы с проездом до места работы; отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста; работа, в которой нет особой нужды; неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией); изменяющийся имидж организации; работа с персоналом по принципу "соковыжималки" (жесткая структура); прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Для уменьшения текучести  кадров руководству ОАО Мегафон  необходимо выявить причины увольнения сотрудников и устранить их.

Таким образом, в ОАО  Мегафон  отсутствует социальная программа в виде разработанного документа. Участие в социальных мероприятиях общегородского значения осуществляется на основе устного приказа руководства. Система мотивации разработана лишь для сотрудников отдела по работе с клиентами. Только 15,7% сотрудников удовлетворены социальной политикой руководства организации.

На наш взгляд, система  планирования социальной политики отсутствует.

Рекомендации по разработке проекта социальной программы ОАО Мегафон.

Социальная  программа должна предусматривать  ответственное отношение к персоналу, следование стандартам корпоративного управления, политике взаимодействия с местными обществами, а также  природоохранную деятельность, спонсорство, благотворительность, поэтому в ней должны присутствовать следующие разделы:

- медицинское  обслуживание, санаторно-курортное  лечение и организация отдыха  сотрудников организации;

- реализация  программы подготовки кадрового  резерва, обучения и повышения квалификации сотрудников организации;

- работа с  молодежью.

На содержание медицинской службы и медицинское  обслуживание сотрудников, в том  числе на проведение периодических  и предварительных медицинских  осмотров, оказание медицинской помощи, необходимо выделить определенную сумму на каждого сотрудника из прибыли организации для финансирования программы добровольного медицинского страхования с целью организации единого подхода к медицинскому обслуживанию всех сотрудников. Финансирование программ медицинского обслуживания персонала должно рассматриваться как социальные инвестиции, направленные на оздоровление и повышение качества жизни сотрудников, и одновременно как экономически эффективные вложения.

Для реализации возможности оздоровления и отдыха на базе социальных объектов ОАО Мегафон, необходимо заключить договор, на основании которого сотрудники ОАО Мегафон и члены их семей смогут отдыхать в санаториях, базах отдыха на льготных условиях.

Приоритетным  направлением социальной политики ОАО Мегафон остается решение задачи привлечения в организацию высококвалифицированных специалистов, поэтому в социальной программе необходимо предусмотреть реализацию программы подготовки кадрового резерва, обучения и повышения квалификации персонала с тем, чтобы часть расходов на обучение взять на себя.

Кроме того, можно  предусмотреть обучение студентов  на договорной основе, ежемесячно выплачивая самым успешным из них стипендию, например, от 1000 до 2000 рублей в зависимости  от результатов сессии.

В социальной программе также необходимо запланировать благотворительные программы в Магнитогорске. Благотворительная помощь должна оказываться организациям образования, здравоохранения, культуры, спорта и различным общественным объединениям.

На наш взгляд, основные направления благотворительной деятельности, запланированные в социальной программе ОАО Мегафон должны быть следующие:

- шефская помощь  общеобразовательным школам города;

- грантовая  деятельность, направленная на поддержку  одаренных детей, создание творческих объединений, помощь людям с ограниченными возможностями и др.

-благотворительная  помощь детским домам, детям-сиротам

Целью социальной программы ОАО Мегафон должно стать создание атмосферы большого и дружного коллектива, членами которого являются не только сотрудники организации, но и члены их семей,дети.

Социальные  гарантии и выплаты работникам Общества должны быть зафиксированы в Коллективном договоре.

В соответствии с выше означенными рекомендациями, нами была разработан проект социальной программы ОАО Мегафон (таблица 2)

Таблица 2 Проект социальной программы ОАО Мегафон

Приоритетные направления  и локальный документ	Вид	Категория сотрудников	Тарифная ставка
1	2	3	4
I. Социальные гарантии и выплаты работникам Общества согласно Положению "О порядке финансирования, распределения и назначения компенсаций и социальных гарантий по коллективному договору работникам ОАО Мегафон.
1) ежемесячные    выплаты	а) пособие	а)матерям,находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет	а) в размере 100% оклада,установленного КД*
2) ежегодные разовые  выплаты	а)материальная помощь	а)работникам, уволенным по сокращению штатов, не достигшим пенсионного возраста (не более чем за два года до пенсии)	а)100%оклада, установленного КД
	б) единовременная материальная помощь           в) разовая материальная помощь	б) работникам, ушедшим  в ежегодный оплачиваемый отпуск или отпуск за два рабочих года         в) опекаемым детям	б) при непрерывном  стаже: от 1 до 3 лет – 50 % оклада; от 3 лет до 10 лет – 70 % оклада; от 10 лет  до 20 лет – 90% оклада; свыше 20 лет – 100% оклада сотрудника, установленного КД. в) 50% среднемесячного оклада, установленного КД, на одного ребенка.
3) единовременные  выплаты	а)разовая материальная	а) работнику в связи с рождением ребенка (детей)	а) 100% оклада, установленного КД
	б)разовая материальная помощь помощь   в)разовая материальная  помощь на погребение	б)работнику, потерявшему имущество в результате пожара, наводнения или другого стихийного бедствия в) в связи с похоронами близких родственников (детей, родителей, одного из супругов, родных братьев и сестер)	б) не менее 100% оклада, установленного КД       в) 100% оклада, установленного КД.
	г) выплата           д) подарки	г)работникам, получившим механическую травму при осуществлении трудовых обязанностей   д) новогодние подарки для детей дошкольного и школьного возраста (до 14 лет включительно) работников ОАО Мегафон за счет средств предприятия	г) 50 % стоимости лечения           д) до 80% оклада сотрудника, установленного КД, по согласованному решению сотрудников организации и непосредственного начальника(подарки детям игрушки и тд)
III. Социальная сфера
а) негосударственное  пенсионное обеспечение на паритетной основе б) медицинское страхование в) страхование от несчастных случаев г) путевки на санаторно-курортное лечение		Всем сотрудникам, кроме  тех которые приняты на работу по срочному трудовому договору на срок до года	а, б, в) 100 % г) Оплата путевок производится до 70 % за счет средств работодателя, оставшаяся часть стоимости путевки  оплачивается работником. Процент оплаты стоимости путевки работодателем и работником устанавливается в индивидуальном порядке комиссией по социальному страхованию.

 

Рассмотрим, сколько  средств может выделить ОАО Мегафон в 2012 г. на реализацию социальной программы, исходя из запланированной прибыли и с учетом обязательных расходов по развитию предприятия. Предполагается в 2012 г. получить доход в 30 000 тыс. руб.; расходы обязательные (налоги, аренда помещений, оплата труда) составляют 80% от суммы дохода, то есть 24000 тыс. руб. (по справке бухгалтера).

Исходя из этого, нераспределенная прибыль 2012 г. составит – 6000 тыс. руб. (в 2011 г. – 450 тыс.руб.). Рассмотрим направления ее распределения (табл. 3).

Таблица3 Основные планируемые на 2012 год направления использования нераспределенной прибыли ОАО Мегафон

Наименования  показателя	Единица измерения	20012 г., план
1	2	3
На формирование резервного фонда	% тыс. руб.	15 900
На развитие производственной сферы	% тыс. руб.	35 2100
Социальная  сфера, в том числе	% тыс. руб.	50 3000
социальные  гарантии и выплаты работникам	% тыс. руб.	30 1800
медицинское страхование	% тыс. руб.	5 300
страхование от несчастных случаев	% тыс. руб.	3 180
путевки на санаторно-курортное  лечение	% тыс. руб.	3 180
иные социальные мероприятия	% тыс. руб.	1 60

 

Таким образом, использование нераспределенной прибыли ОАО Мегафон осуществляется по трем направлениям:

- на формирование  резервного фонда – 15% от суммы  нераспределенной прибыли. Цель  формирования данного фонда –  обеспечение нормального функционирования Общества в случае непредвиденных потерь, компенсации риска и т.п.;

- на развитие  производственной сферы: инвестирование  капитального строительства, расширение  и реконструкция существующих  основных фондов, покрытие потребности  в оборотных средствах и т.п. – 35%;

- на социальную  сферу в ОАО Мегафон запланировано направить 50 % нераспределенной прибыли. Из них максимальная сумма – 30 % - направляется на обеспечение социальных гарантий и выплат работникам; 5 % направляется на медицинское страхование;  3 % - путевки на санаторно-курортное лечение, страхование от несчастных случаев. И 1 % нераспределенной прибыли отводится на социальные мероприятия, не предусмотренные социальной программой. В случае неиспользования средств, отведенных на социальную сферу, остаток переводится в резервный фонд организации.

Таким образом, в разработанном проекте социальной программы ОАО Мегафон предусмотрены реализация системы льгот и выплат; медицинское обслуживание, санаторно-курортное лечение и организация отдыха сотрудников организации. Экономический расчет показал, что на осуществление социальной программы Общество может направить направить 50 % нераспределенной прибыли. Из них максимальная сумма – 30 % - направляется на обеспечение социальных гарантий и выплат работникам; 5 % направляется на медицинское страхование;  3 % - путевки на санаторно-курортное лечение, страхование от несчастных случаев. И 1 % нераспределенной прибыли отводится на социальные мероприятия, не предусмотренные социальной программой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Актуальность реализации социального  планирования на предприятиях связывается  с осознанием того, что компании, предлагающие своим сотрудникам  различные льготы, считаются более  надежными и стабильными; конкурировать  на рынке труда можно не только по уровню заработной платы, но и по объему и содержанию социальных пакетов; а также с проблемой привлечения квалифицированного персонала и молодых специалистов.

Социальное  планирование - это научно обоснованное определение целей, показателей  и заданий развития социальных процессов и основных средств их реализации в интересах общества, социальных институтов или предприятий. В интересах трудовых коллективов предприятий социальное планирование предполагает обеспечение условий для формирования качественной социальной среды, то есть удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей членов трудового коллектива, нормальных условий работы, охраны труда, социальной защищенности работников и т.п.

Социальное  планирование осуществляется в прямой или в косвенной форме с применением научно-обоснованных методов, опираясь на количественные (социальные нормативы) и качественные (социальные ориентиры) характеристики, направленные на принятие научно обоснованных управленческих решений, нацеленных на повышение эффективности социального планирования и его результативности при решении проблем развития трудовых коллективов. Чтобы предвидеть социальные последствия принимаемых решений необходимо согласовывать интересы всех участников социальных отношений, для чего разрабатываются планы (программы) социального развития.