Планирование социального развития коллектива

Профессионально - квалификационная структура образуется работниками  разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Демографическая структура  коллектива определяется составом его  по возрасту, полу. Социологические  исследования подтверждают, что однополый  коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.

Национальная структура  коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактом стабильности или, наоборот, повышенной напряженностью на предприятиях.

Социально психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп. Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности.

К объективным факторам относятся  прежде всего социально-политическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объективными будут условия труда на конкретном предприятии, определяемые содержательного труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой коллектива, морально-психологическим климатом в нем и др.

Субъективные факторы - это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его  личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и  др.

Само отношение работника к  труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.

Объективными показателями будут уровень выполнения производственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины руда работника, степень его инициативности, творческого  поиска путей улучшения деятельности и др.

Субъективные показатели - степень удовлетворенности трудом, уровень работоспособности человека, его настроение и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.Эффективность  планирования социального развития коллектива.

2.1.Анализ эффективности  планирования социального развития  коллектива

Для удовлетворения социальных потребностей работников предприятие должно составить план социального развития, т. е. "обоснованную, финансово и материально обеспеченную систему мероприятий, направленных на совершенствование социальной структуры кадров, улучшение условий труда и быта всех категорий работников, их социально-культурного обслуживания, повышение трудовой активности"

Не менее  важной является разработка мер по сохранению надлежащей трудоспособности в течение длительного времени  и предупреждению быстрой усталости. Эти меры будут способствовать устранению чрезмерных физических и нервно-психологических нагрузок, установлению оптимальных режимов труда и отдыха, организации рабочего места, интенсивности работы. Особое внимание нужно уделять мероприятиям, повышающим безопасность труда и устраняющим производственный травматизм, а также предупреждающим профзаболевания.

В план социального  развития трудового коллектива обязательно  включают также мероприятия по улучшению  жилищных и бытовых условий работников предприятия, а также по укреплению материально-технической базы соответствующих объектов социальной инфраструктуры.

План социального  развития предприятия должен предусматривать  и мероприятия по усилению трудовой и творческой активности работников предприятия, в частности, те, которые способствуют развитию рационализаторства и научно-технического творчества работников. Таким образом, в плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

1. Совершенствование  социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

2. Социальные  факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, обеспечивающих повышение содержательности труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы.

3. Улучшение  условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить  участки и подразделения с  неблагоприятными условиями труда,  для которых необходимо предусмотреть  меры по оздоровлению производственной  среды, по замене оборудования, являющегося источником повышенной вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования.

4. Воспитание  дисциплины труда, развитие трудовой  активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана  разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

Каждый раздел плана социального развития предприятия строится следующим образом. В вводной части раздела дается обобщающая характеристика планируемого социального процесса, основные параметры его состояния на конец предпланового (базисного) года. Затем формулируются задачи (задания), которые намечается решить в планируемом периоде. Эти задачи определяются на основе тщательного всестороннего изучения потребностей и реальных возможностей их осуществления. Сравнение базисных и плановых показателей позволяет наглядно увидеть перспективу предстоящих социальных изменений.

Затем указываются  мероприятия, обеспечивающие выполнение плановых заданий, и лица, ответственные  за реализацию каждого из них.

В тех случаях, когда изменение параметров социального  развития не может быть выражено в  количественных показателях, дается их краткая качественная характеристика.

Таким образом, план социального развития предприятия  представляет собой научно обоснованную и материально обеспеченную систему  мероприятий, направленных на всестороннее и гармоничное развитие всех членов коллектива на основе прогрессивных изменений структуры, условий жизни трудового коллектива, усиление социальной однородности труда, наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей членов коллектива. Разработке плана социального развития коллектива предшествует тщательный анализ состояния и динамики социальных показателей, в том числе изучению степени содержательности труда, его условий и уровня оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе, анализ выполнения плановых заданий предшествующего периода, тенденций технического и организационного развития производства. Только качественно проведенный анализ и взвешенная оценка возможности реализации нерешенных социальных проблем позволят усилить обоснованность плана и возможность его практического выполнения. В какую бы форму не воплощался план социального развития, его нужно представлять на широкое обсуждение, доводить до сознания каждого члена трудового коллектива, нужно совершенствовать саму методику его разработки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица1 Анализ движения работников ОАО Мегафон

Категория работников	Среднесп. численность  на начало 2012 г / на конец 2012 г.	Принято с начала года	Уволено с начала года			Коэффициент увольнения, %	Коэффициент приёма, %	Коэффициент текучести, %	Коэффициент постоянства, %
			всего	по собств. желанию	за нарушения  трудовой дисциплины
администраторы	10/15	8	3	2	1	0,2	0,5	0,2	0,5
менеджеры	5/6	2	1	1	-	0,2	0,3	0,2	0,5
специалисты по работе с клиентами	33/31	4	6	5	1	0,2	0,1	0,2	0,9

Анализ полученных результатов позволил выявить следующее.

В основном в  организации работают молодые сотрудники в возрасте от 18 до 25 лет – 46,3%. Сотрудники более старшего возраста занимают руководящие  должности, должности ведущих специалистов, администраторов.

Основная часть  сотрудников - 86,3% - имеют высшее образование, 11,7% - незаконченной высшее, 2% - среднее, что положительно характеризует  деятельность руководства в предоставлении возможности обучаться без отрыва от производства.

79,5% сотрудников работают в организации более 5 лет, то есть наблюдается приверженность со стороны сотрудников организации, низкая текучесть кадров.

К наиболее важным факторам, определившим решение прийти на работу именно в ОАО Мегафон можно отнести стремление реализоваться профессионально - 35,8%, престижность и авторитет организации – 13,6%.

К основным факторам, влияющим на решение работать в организации  в настоящее время можно отнести  невозможность найти более высокую  заработную плату – 22,4%, стремление и возможность реализовать свой потенциал – 18,6%, престижность и авторитет организации – 17,4%. При этом 52,9% сотрудников удовлетворены своей работой, 15,7% - нет, 31,4 % - частично удовлетворены. Но всего лишь 25,7% удовлетворены условиями работы, 55,6 % - условиями работы не удовлетворены. Это тревожный сигнал для руководства ОАО Мегафон.

Среди причин, вызывающих удовлетворение сотрудников были названы  такие, как престижность организации, высокопрофессиональная команда, последовательная политика, реализуемые цели и задачи, стабильная заработная плата, мотивационная программа (а именно 1000 минут в месс. И тд)возможность реализовать свой потенциал и др. Среди причин, вызывающих неудовлетворение были названы: слабые финансовые стимулы, отсутствие оценки профессионализма сотрудников, слабые возможности для карьерного роста.

Среди причин, негативно  влияющих на эффективность труда  в организации были названы большая  скученность сотрудников в одном  помещении, излишняя бюрократизация, отсутствие четкого распределения обязанностей, устаревшая модификация персональных компьютеров, устаревшее программное обеспечение, отсутствие организованных обедов, отсутствие многоканального телефона, отсутствие свободного доступа к Директору организации, отсутствие общепринятого графика.

Для улучшений условий труда сотрудниками было предложено доработать систему мотивации, создать систему профессионального уровня, разработать корпоративные стандарты и т.п.

Что касается социально-психологического климата в организации, в ходе анкетирования было выявлено, что 7,8% сотрудников оценивают атмосферу в организации как деловую, 45,1% товарищескую, 7,8% - как дружескую.

Межличностные отношения в коллективе удовлетворяют  полностью 35,6%, 45,7% оценили их как  неудовлетворительные, между руководителем  и подчиненными отношения оценили как удовлетворительные 31,9%, 45,7 % сотрудников не удовлетворены сложившимися с руководством отношениями. 21,6% отметили, что со стороны руководства наблюдается грубость в общении с подчиненными, 7,8% отметили невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха; 35,3% отметили необоснованные изменения функциональных обязанностей и возложение дополнительных; 11,8 % сотрудников отметили несправедливое распределение заработной платы, премий.

62,7% сотрудников  считают, что в организации  имеются значительные внутренние  резервы для повышения эффективности  труда и относят к ним более  совершенную организацию труда  персонала – 42,7%, использование  инициативы и творческого потенциала  сотрудников – 25,6%, качество предоставляемых услуг – 9,3%.

На вопрос "Удовлетворены  ли Вы решением социальных проблем  в коллективе", только 15,7% сотрудников  ответили утвердительно, такое же число  сотрудников ответило отрицательно, 68,6% - ответили, что "удовлетворены частично". Среди причин, вызвавших неудовлетворение, 26,4% сотрудников назвали организацию труда и режим работы, 21,3% -оплату труда, 13,3% - социально-психологический климат в коллективе, 11,6% - систему добровольного медицинского страхования, 9,8% - незаинтересованность (бездействие) руководства, 6,4% - систему управления, 4,8% систему предоставления отпусков.