Планирование карьеры

 

Опыт развитых стран убеждает, что внутренний рынок  труда эффективен, если фирма может  реализовать его потенциальные  возможности и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно  основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен  не только от внешних угроз, но и  от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику  лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные  преимущества внутреннего рынка  труда могут не проявиться.

В фирмах с  внутренними рынками труда существует так называемый «входной порт», где  работники жестко конкурируют между  собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

Для организаций  с внутренними рынками труда  внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

Привлечение работников вне рамок предприятия  предоставляет руководителю более  широкие возможности выбора и  непосредственно покрывает потребность  организации в персонале, а также  создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма  может потерять возможность использования  мотивационного потенциала внутреннего  рынка труда. Новичкам необходимо время  на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о  производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам. К тому же затраты на привлечение  персонала могут оказаться очень  велики.

Наряду с  внешними и внутренними рынками  труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют  с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и  трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные организации нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) работ, заказов, поручений. В развитых странах на профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность  зависит от профессиональной и деловой  репутации, а также от возможности  послать потенциальным работодателям  «рыночный сигнал» о своих  достоинствах и возможностях. Профессиональные рынки труда, на которых работники  отождествляются не с фирмой, а  с профессиональной общностью, выступают  в качестве антиподов рынков внутренних.

Сегментация рынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между  которыми крайне ограничено перемещение  рабочей силы. Изучение сегментации  рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в которой  предполагается разделение рынка труда  на два сектора: первичный и вторичный.

Критериями  распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника  и сложность его замены для  работодателя. Вторичный рынок труда  не требует от работников специальной  подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и  сезонные рабочие, младший обслуживающий  персонал, низшие категории служащих и т.п.). На первичном рынке труда  работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим и средним  специальным образованием, менеджеры  и администраторы, высококвалифицированные  рабочие) и подчиненные (техники, рабочие  средней квалификации, административно-вспомогательный  персонал). Основные черты, характеризующие  тот и другой рынки труда, автором  сведены в табл. 2.

первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.

На вторичном  рынке труда у работников низкие заработки и производительность труда, нет особых стимулов для повышения  квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем  более что она позволяет снизить  затраты на социальный пакет, а также  мешает объединению рабочих в  профсоюзы. 

5. Понятие  и виды государственной должности

Должность - категория, присущая служащему, государственная  должность - государственному служащему. Она предоставляется лицу - государственному служащему - для выполнения возложенных  на служащего и государственную  службу задач.

Должность, как одно из государственных установлений, соединяет в себе все основные элементы организационного и правового  статуса лица, ее замещающего. Положение  государственной должности характеризуют:

- социальный  статус (отношения служащего с  ниже-, равно-, и вышестоящими лицами);

- организационный  статус (должность состоит в структуре  государственной организации, органа  и составляет первичное звено  в них);

- правовой  статус: по каждой должности определяются  круг полномочий (функций, прав  и обязанностей), основные формы  и методы их реализации, ответственность  за исполнение.

Следует различать  порядок учреждения должностей и  порядок их замещения.

В целях  обеспечения единства в наименовании должностей на государственной службе, необходимого в повседневной деятельности, их правовом статусе, способах замещения  устанавливается единый централизованный в государственном масштабе порядок  учреждения государственных должностей.

Должности руководителей высших и центральных  органов учреждаются федеральным  собранием, президентом, правительством в рамках их компетенции. Все другие должности учреждаются органом  управления по труду и официально закрепляются в Реестре должностей государственных служащих, исходя из разделения должностей по видам государственной  службы. Учреждение должностей в субъектах  Российской Федерации относится  к их полномочиям.

Замещение же должности заключается в приеме на данную должность конкретного  лица посредством одного из организационно-правовых способов: выборности, назначения, зачисления, конкурса.

Каждая должность  на государственной службе имеет  свой правовой статус и форму его  выражения.

Правовой  статус должности содержит комплекс должностных полномочий - общий для  всех должностей (или, по крайней мере, многих) и для данной должности. Правовой статус устанавливается в три  этапа:

а) основы правового  статуса определяется одновременно с учреждением должности органом  учредителем;

б) типовой  правовой статус определяется Реестром должностей государственных служащих;

в) индивидуальный правовой статус устанавливается по каждой должности на основе типового соответствующим органом, в котором  состоит должность, или его руководителем.

Правовой  формой закрепления правового статуса  должности является закон, например, Закон о милиции, другие правовые нормативные акты, в которых закреплены, как правило, типовые полномочия по одноименным должностям. Конечным же актом, закрепляющим правовой статус должности, является должностная инструкция, которая не может быть, как правило, типовой, а должна быть индивидуальной по каждой должности в любой организации, потому что объем работы и в  связи с этим должностных полномочий в организациях оказывается нередко  не совсем .

25. Это одна  из наиболее простых и широко  распространенных теорий мотивации  труда. В ее основе лежит  специфическая "модель" человека. Эту концепцию разработал профессор  Мичиганского университета Д. Мак-Грегор. Она включает в себя две противоположные теории — "X" и "Y", поэтому называется "XY-теорией".

Теория "Х"

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды  на работников представителей технократического  менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

в мотивах  человека преобладают биологические  потребности;

для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать  и лучшим методом его организации  является конвейерный;

большинство людей можно заставить затрачивать  усилия и осуществлять необходимые  действия в целях производства только путем принуждения;

средний человек  предпочитает, чтобы им управляли, старается  не брать на себя ответственности, имеет  относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория "X" рассматривает человека как плохого, недобросовестного  и безынициативного работника с  задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения  как основного мотивирующего  стимула и материального поощрения  — как вспомогательного. Конечно  же, встречаются люди, отвечающие модели теории "X", но их доля среди трудоспособного  населения страны может быть разной.

Теория "У"

Теория "Y", также разработанная в 60-е годы XX ст., является дополнением теории "X". Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории "Y" относятся следующие:

в мотивах  людей преобладают социальные потребности  и желание хорошо работать;

физические  и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий  труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;

внешний контроль и угроза наказания не являются основными  стимулами побуждения человека к  деятельности для достижения организацией своих целей;

ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением  потребностей в самовыражении;

воспитанный человек охотно берет на себя ответственность  и стремится к этому;

многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо  использует интеллектуальный потенциал  человека.

Модель теории "Y" описывает передовую, творчески  активную часть общества. Стимулы  побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик  — 15-20 % численности коллектива, чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе.

Современная расширенная интерпретация теории "Y" Д. Мак-Грегора

Немецкие  специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории "Y". Она включает следующие положения:

Любые организационные  действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.

Большинство людей  получают от  работы  удовлетворение, радость, чувствуют ответственность  за свой труд, если реализована их потребность  в личной причастности к результатам  деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.

Каждый сотрудник  желает доказать свою значимость и  важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении  вопросов, в которых компетентен.

Почти каждый работник имеет собственную точку  зрения, как улучшить результаты своей  деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая  на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его  наказывают за инициативу.

Каждый работник стремится к успеху и прилагает  для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.