Планирование карьеры

Организационная структура  ООО «Связной»

В сегодняшней ситуации, характеризующейся относительной  нестабильностью рынка сбыта и прогнозируемостью динамики внешней среды, можно рекомендовать предприятию сохранить линейно-функциональную структуру.

При этом организационные  изменения сопровождаются:

- уменьшением числа  подразделений; 

- сокращением размеров  подразделений; 

- групповой организацией  труда как основы новой структуры  управления;

- ориентацией текущей  работы, в том числе графиков  и процедур, на запросы потребителей;

- быстрой реакции на  изменения; 

- высокой производительностью  и низкими затратами; 

- созданием условий  для облегчения процесса координации.

При детальном рассмотрении предложенной организационной структуры  необходимо отметить, что управление филиалами не изменилось.

Служба сервиса под  руководством главного менеджера занимается автотранспортным обеспечением и, кроме того, ремонтом телефонов.

Филиалы и служба сервиса  подчиняются заместителю генерального директора. Его основными функциями, согласно должностной инструкции, являются:

- определение технической  политики организации и перспективы  расширения, реконструкции, технического перевооружения, развития организации, труда и управления;

- достижение высокого  качества выполнения работ, сокращения  материальных, финансовых и трудовых затрат на производстве работ;

- обеспечение безопасных  условий труда, производственной  санитарии и противопожарной  защиты.

Отдел подготовки и организации  сбыта переходит в ведомство  генерального директора. Данный отдел  включает в себя три группы: группу по подготовке производства, расчетную группу и группу снабжения. Первая занимается разработкой производственных план-графиков выполнения работ в целом по предприятию и в разрезе подразделений. Вторая занимается составлением расчетной документации. Начальник отдела занимается общепроизводственной координационной работой, осуществляет контроль над соблюдением технологических процессов производства, обеспечением производства техникой, расчетной документацией, оборудованием, инструментами, материалами, комплектующими изделиями. При этом в отделе сокращаются следующие должности:

- специалист расчетной  группы;

- менеджер - 2 штатные  единицы.

Увольняются на пенсию с  последующим сокращением должностей инженер по производству, заведующий центральным складом (вследствие отсутствия необходимости существования промежуточного склада, т. к. имеются склады непосредственно на производственных участках). Финансово-экономическая служба остается в прежнем статусе, но увольняется на пенсию ведущий экономист, должность которого занимает бухгалтер-экономист.

В штат при директоре  необходимо принять юрисконсульта  для осуществления методического руководства правовой работой на предприятии и оказания правовой помощи его структурным подразделениям в оформлении различного рода правовых документов, участия в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества предприятия.

Под руководством генерального директора находятся штат при  директоре, главный бухгалтер (заместитель генерального директора по экономике и финансам) и начальник отдела организации и подготовки производства (заместитель генерального директора по производству). Благодаря отвлеченности от решения повседневных задач, директор имеет возможность заниматься стратегическими вопросами хозяйствования и развития предприятия.

При необходимости в  увеличении штата (такая ситуация может  возникнуть при выполнении особо  крупных заказов, увеличении числа  одновременно выполняемых заказов и расширении поля деятельности организации) можно рекомендовать предприятию принимать сотрудников на временной основе.

(1)Приказы и распоряжения  о разработке проектов;

(2)Сводная документация;

(3)Информация о ценах  товар;

(4)Документы;

(5)Приказы;

(6)Планы и графики работ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Карьера занимает важное место в структуре  потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Организация также заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом (УКП) имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты:

- способы выявления сотрудников  с высоким потенциалом роста  и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;

- стимулы к разработке индивидуальных  планов карьеры;

- способы увязки карьеры с результатами  оценки деятельности;

- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

- организацию эффективной системы  повышения квалификации;

- возможные направление ротации:

- формы ответственности руководителей  за развитие подчиненных.

Процесс планирования индивидуальной карьеры  начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры.

В организации для этого необходим  постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно -- в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3--5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.

Работников  с конкретным содержанием этой формы  не знакомят, хотя мнение о них в общих чертах им сообщается; сама же форма передастся вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного руководителя, несмотря ни на что, может быть задержано.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование  карьеры обеспечивает взаимосвязь  целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и опенку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».

В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у сотрудников имеет место большая удовлетворенность трудом, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. Аверченко, Л.К. Управление поведением в организациях: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения и самостоятельной работы /Л.К. Климович. - Новосибирск: СибАГС, 2003.

2. Веснин, В.Р. Практический  менеджмент персонала /В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003.

3. Захаров, М.И. Управление  трудовыми ресурсами: Учебное  пособие /М.И. Захаров. - М.: ПРИОР, 2005.

4. Зиновьева, М.Э. Менеджмент: Учебник /М.Э. Зиновьева.- М.: Проспект, 2004.

5. Иванцевич, Дж. М., Человеческие  ресурсы управления: основы управления  персоналом /Дж. М. Иванцевич, А.А.  Лобанов. - М.: Дело, 2005. - 177 с.

6. Ислантьев, Г.С., Кадры предприятия /Г.С. Ислантьев, А.В. Селина. - М.: Экономика, 2006. - 345 с.

7. Кларин, М.В. Планирование  развития карьеры /М.В. Кларин //Кадры. - 2000. - № 2.

8. Круглов, Д.С. Карьера  стратегического руководителя : Дисс. ... канд.соц.наук /Д.С. Круглов. - Саратов, 2000.

9. Карташова, Л.В.Организационное  поведение /Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2001.

10. Комаров, М.А. Менеджмент / М.А. Комаров. - М.: ЮНИТИ, 2005.

11. Красовский, Ю.Д. Управление  поведением в фирме: Эффекты  и парадоксы: Практическое пособие /Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М, 2004.

12. Маслов, Е.В. Управление  персоналом предприятия./ Под ред,  П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

13. Перслаки, И. Нововведения  в организациях /И. Перслаки. - М.: Экономика, 1980.

14. Пронин, Н.Д. Стратегический менеджмент /Н.Д. Пронин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

15. Резник, С.Д. Управление  личной карьерой. Учебное пособие  /С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С.  Резник. - М.: Логос, 2005.

16. Сотникова, С.И. Управление  карьерой: Учебное пособие/С.И. Сотникова. - М.: ИНФРА-М, 2001.

17. Томпсон, А.А. Стратегический  менеджмент. Искусство разработки  и реализации стратегии: Учебник / А.А. Томпсон, Стрикленд А.Дж. - М.: ЮНИТИ, 1998.

18. Управление трудовыми  ресурсами / Под ред. И.М. Харченко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

19. Филина, Ф.Н. Формы  обучения персонала /Ф.Н. Филина //Российский бухгалтер. - 27.07.2007.

20. Хасби, Д. Стратегический  менеджмент /Д. Хасби. - М.: Контур, 2000.

21. Яновая, С.С. Управление  трудовыми ресурсами /С.С. Яновая. - М.: ЮНИТИ, 2006.