Планирование и прогнозирование потребности в персонале

 

МОСКОВСКАЯ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

 

 

Факультет экономики и управления

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

По дисциплине: Основы управления персоналом

 

Студента Афанасенкова Романа Михайловича

(фамилия, имя, отчество)

 

 

 

На тему: Планирование и прогнозирование потребности в персонале

 

 

Автор работы:      

Афанасенков Р.М.                            ___________________

           (ФИО)        (подпись)

 

Научный руководитель:     

Терзян Григорий Германович     ___________________

(ученая степень, звание, ФИО)            (подпись)

 

 

Дата сдачи:

«____»______________20__г.

 

Дата защиты:

 «____»_____________20__г.

 

Оценка: __________________

 

 

 

 

 

 

Москва 2013г

 

МОСКОВСКАЯ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

 

Кафедра менеджмента и маркетинга

Дисциплина: Основы управления персоналом

Факультет экономики и управления

группа 03ГУз6110

 

 

ЗАДАНИЕ

НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

 

 

Студенту Афанасенкову Роману Михайловичу

  (фамилия, имя, отчество)

 

Научный руководитель Терзян Григорий Германович

(ученая степень, звание, Ф.И.О.)

 

Тема:  Планирование и прогнозирование потребности в персонале

(утверждена на  заседании кафедры «___»______200__г. протокол  №____)

 

Целевая установка: ________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

Основные вопросы, подлежащие разработке: ________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Основная литература:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Оглавление

 

 

 

 

Введение

Правильное управление персоналом является ключевым фактором успеха фирмы, поскольку именно персонал, его мотивация, его участие в повседневной работе фирмы является тем модификатором, который либо многократно усиливает имеющиеся ресурсы, либо может превратить в ничто самые сильные планы и многомиллиардные инвестиции.

Задачи, связанные с персоналом, возникают на всех функциональных участках и уровнях управления экономикой. При их решении следует исходить из того, что в центре внимания стоит работающий человек, независимо от того, какое место он занимает и какие задачи выполняет в организации.

Работа с персоналом организации все более выступает не как управление, основанное на административных методах, а представляет собой реализацию управленческих решений, основанных на согласовании системы интересов человека и организации.

Темой данной работы является изучение аспектов планирования и прогнозирования потребности в персонале. В современной учебной литературе уделяется мало места методам прогнозирования персонала, а процесс планирования чаще всего представлен методами математического моделирования, который позволяет понять процесс построения моделей на краткосрочную перспективу в условиях статичной внешней среды и неизменности целей организации. На сегодняшний день отсутствуют специализированные издания, посвященные именно планированию и прогнозированию в широком понимании этой функции. Единственным доступным широкому кругу лиц материалами является учебные пособия разработанные для кадровых служб, выполняющих свою собственную функцию, и чаще всего не владеющих информацией о стратегии развития фирмы.

На фоне финансово-экономического кризиса 2008—2010 годов в России управление персоналом, особенно в части его прогнозирования и планирования, обрело первостепенную важность. Многие граждане, лишившись своих рабочих мест, добивались восстановления своих прав в судах, взыскивая с фирм и предприятий существенные суммы. Известно, что трудовое законодательство Российской Федерации направлено в большей степени на защиту прав работающих, ущемляя, на мой взгляд, права работодателя.

Пользуясь сложившейся ситуацией, множество консалтинговых фирм предлагают в сети Интернет множество программ, обещающих научить секретам прогнозирования и планирования персоналом.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления – планирование потребностей в персонале предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребностей в персонале на примере Государственного казенного учреждения города Москвы «Технический центр Департамента культуры города Москвы» (с учетом переименования в ГКУ г.Москвы «Дирекция по капитальному ремонту и строительству 
Департамента культуры города Москвы»).

Создание систематического и по возможности охватывающего все функции планирования и прогнозирования потребности в персонале имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

 

 

 

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

1.1. Сущность, цели и задачи планирования и прогнозирования

Кадровое прогнозирование и планирование становятся главным элементом кадровой политики и являются составной частью общего планирования на предприятии. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации схематично представлено в Приложении №1.

В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничиваются. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравнивается к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

Прогнозирование и планирование персонала тесно связаны с разработкой планов: производственной программы, материально-технического снабжения, расходов на персонал, повышения производительности труда, финансового обеспечения. Заданные параметры всех перечисленных планов, а также структура предприятия позволяют определить требуемое количество персонала.

Кадровое прогнозирование и планирование рассматриваются в двух аспектах (с учетом интересов персонала и предприятия) и базируются на данных стратегических планов предприятия. Фактически это означает, что цели кадрового прогнозирования и планирования должны быть производными от целей предприятия и осуществляется в тесном контакте со службами: планирования, маркетинга, развития систем управления и т.д.

К задачам кадрового планирования относятся:

-   определение цели, стратегии, прогнозирования и установление их взаимосвязи с общей целью и стратегией предприятия;

-   оценка уровня увольняемости и прогноза текучести;

-   прогнозирование спроса персонала на рынке труда;

-   выявление источников кадрового пополнения и оценка внутренних резервов.

-   оценка состояния трудового потенциала;

-   выявление структурных подразделений с наличием избытка или дефицита персонала в целом, а также отдельных специалистов и служащих;

-   установление причин несоответствия требуемого и наличного персонала;

-   разработка программ развития персонала;

-   оценка трудовых функций персонала по количественным и качественным параметрам и исследование трудового потенциала.

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Эти измерения образуют иерархическую многомерную структуру кадрового планирования, схема которой представлена в Приложении №3 как трехмерное изображение.

Цели должны планироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различным потенциалом власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль целей.

1.2 Методы  планирования и прогнозирования потребности в персонале

 

Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, которые необходимо достичь на определенном перспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлена многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления. Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидением изменений в системах подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации. Основные этапы процедуры прогнозирования:

• ретроспекция — изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10—15 лет);
• диагноз — определение характера, состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования. Здесь прежде всего выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению;
• выбор метода — наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат математической статистики, во втором — экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров;
• прогноз — предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организация и проведение кадровой работы на производстве.

Прогнозирование потребности в персонале выполняется несколькими методами (по отдельности и в комплексе). Прогноз потребности в персонале строится на основе анализа спроса и предложения для определения экономии или избытка кадровых ресурсов. В теории прогнозирования разработаны различные методы, которые применяются для прогнозирования потребности в персонале.

На практике существуют две точки зрения выбора метода прогнозирования потребности в персонале. Сторонники первого направления считают целесообразным применять самые простые, дешевые методы, другие наоборот – предлагают применять дорогостоящие модели прогноза. Фактически на практике предприятия используют различные методы прогноза численности персонала от самых простых до сложных многофакторных моделей, их выбор зависит от целей, задач, наличия информационной базы данных и возможностей предприятия.

Методы прогнозирования потребности в персонале основываются на использовании математикостатических методов и методов моделирования.

Самый простой метод это метод экстраполяции. Суть которого сводится в переносе действующей (фактической) структуры, состава численности на будущий период в пропорциях и количестве прошлого периода. Этот метод применяется для краткосрочного прогноза на предприятиях с постоянной и стабильной организационной структурой.

Привлекательность данного метода состоит в доступности, простате расчета, экономичности, дешевизне.

Основной недостаток данного метода заключается в том, что не учитываются возможные изменения в развитии производства, различных факторов производительности труда и внешней среды.