Персоналды басқарудың теориялық негіздері

Ұйымдастырушы - әкімшілік  әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру  мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік – психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалды ынталандыруы орындалады.

Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның  қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық  – материалдық қорды, таза табысты, еңбек ақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық тәуелсіздікті алуға мүмкіншілік беру. Персоналды басқарудың экономикалық әдістеріне техникалық – экономикалық талдаулар да жатады.

Әлеуметтік – психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым – қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді. Көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психологиялық саласындағы білімдерімен анықталады.

 

1.2. Персоналды басқару түсінігінің мәні мен мазмұны

 

Адамдарды басқару ірі  және шағын, коммерциялық және коммерциялық емес, өнеркәсіптік және қызмет көрсету  сферасында әрекет ететін барлық ұйымдар  үшін зор маңызы бар. Адамдарсыз ұйым жоқ. Қажет адамдарсыз ешбір ұйым өзінің мақсаттарына жете алмайды және өмір сүре алмас еді [13, 5].

Персонал (латынның personalis – жеке) – ұйымның жал бойынша жұмыс жасайтын және белгілі бір белгілерді иеленетін жеке құрамы. Персоналдың ерекше белгісі болып оның жұмыс берушімен еңбек қарым-қатынастарында болуы табылады. Персоналдың тағы бір маңызды белгісі – белгілі бір сапалық сипаттамаларды иеленуі. Жұмысшының иеленетін қандай да бір сапалық сипаттамалары арқылы ұйым персоналының категориялар бойынша құрылымын анықтайды: басшылар, мамандар, өзге қызметкерлер, жұмысшылар [25, 243].

Персонал – бұл  адамдардың жеке сапаларының күрделі  жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық  қасиеттері басты роль атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлеледейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті – кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді [14, 12].

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы  әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде  кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде  нақты адамдарды қояды және қызметкерді  кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Персоналды басқару  – іс-әрекеттерінің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды  керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада персоналдармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады [20, 5-6].

Ұйым персоналын басқару  – бұл ұйымның басқару құрамының, басқару жүйесі бөлімшелерінің басшылары  мен мамандарының кадр саясаты концепциясы  мен стратегияларын, персоналды басқарудың принциптері мен әдістерін жасаудан тұратын мақсатты бағытталған қызметі [25, 398].

Кәсіпорын персоналы  бір мезетте басқарудың обьектісі  де, субьектісі де бола алады. Кәсіпорын  қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте  адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық – заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды басқару  – бұл менеджердің бір құрамы болып табылады. Ол кәсіпорын ішіндегі адамның қарым – қатынасы мен байланысты. Кәсіпорын үшін мақсатқа жетудегі күш – жігері, инициативасы адам болып табылады. Адамдарды басқарусыз бірде – бір ірі немесе кіші комерциялық немесе комерциялық емес кәсіпорындар қызмет ете алмайды. Персоналды басқару – бұл тиімділікке жетудегі әрекет, жұмысшылар арасындағы қатынасқа бағытталған.Персоналды басқару кестесі (1.1.) персоналды басқару облысындағы басты мәселе - әрбір жұмысшыға өзінің потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыруға жағдай жасау және кез – келген нақты жағдайда мәселені шешу үшін адамға әсер етудің қажет құралын таба білу.

 

Персоналды басқару  келесідей сатылардан тұрады:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сурет 1 - Персоналды басқарудың сатылары

 

• ресурстарды жоспарлау – адам ресурстарына деген болашақ қажеттіліктерді қанағаттандырудың жоспарын жасау;
• персоналды жинақтау – барлық лауазымдар бойынша потенциалды үміткерлердің резервін құру;
• іріктеу – бос жұмыс орнына үміткерді бағалау және жинақтау барысында құрылған резервтен ең жақсыларын іріктеу;
• еңбекақыны және жеңілдікті белгілеу – персоналды тарту, жалдау және сақтау мақсатында еңбекақы және жеңілдіктердің құрылымын жасау;
• кәсіптік бағдар және бейімдеу – жұмысқа қабылданған жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне енгізу, жұмысшылардың ұйымда оны не күтетіні және қандай еңбек тиісті бағасын алатыны туралы түсінігін дамыту;
• оқыту – жұмысты тиімді орындау үшін қажет еңбек дағдыларына оқыту бағдарламаларын жасау;
• еңбек қызметін бағалау – еңбек қызметін бағалаудың және оны жұмысшыға дейін жеткізудің әдістемелерін жасау;
• басқарушы персоналдарды даярлау, қызмет бойынша жоғарылауды басқару – басқарушы персоналдар еңбегінің мүмкіндіктерін дамыту және тиімділігін арттыру бағдарламаларын жасау;
• қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару – жұмысшыларды жауапкершілігі жоғары немесе төмен қызметке ауыстыру, басқа қызметке немесе жұмыс учаскесіне ауыстыру жолымен жұмысшының кәсіптік тәжірибесін дамыту әдістерін, сондай-ақ жалдау келісім-шартын тоқтату тәртібін жасау.

Персоналды басқару  келесі мақсаттарды көздейді:

1. жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2. жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3. кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5. жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидаларына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру [13, 25].

Персоналды басқару  үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір  жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан – персоналды пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін [4, 35].

Ең жоғары мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:

1. кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, иженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
2. еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3. персоналды іріктеу және бейімдеу;
4. кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
5. еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
6. өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әртүрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
7. еңбек өнімділігін басқару;
8. тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9. еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10. кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11. дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.

Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету  мақсатында жұмыскерлердің еңбек ету  сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушылық-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

Кәсіпорын персоналы  бір мезетте басқарудың объектісі  де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару  құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен ролі персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен ролі арқылы анықталады.

Осы уақытқа дейін  персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін ұйымның әртүрлі бөлімдерінің басшылары орындап келді.

Ұйымда персоналды басқару  бойынша негізгі құрылымдық бөлім – персоналдар бөлімі болып табылады. Ол персоналдарды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда персоналдарды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.

Персоналды басқару  – бұл функция тек персоналдар қызметіне жатпайды. Осы және басқа бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персоналды басқарудың басқа да субъектілері – өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын мамандармен бірге міндетті түрде қатысады.

Басқарудың жоғары сатыларында  стратегиялық сипатағы мәселелер шешіледі: кадр саясаты, оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік және нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындалуына бақылау қойылады және персоналдармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.

Жеке өндірістер деңгейінде персоналды басқару көбіне оперативті сипатта болады.

Цех деңгейінде персоналды басқару функцияларын сызықтық басшылар атқарады. Олар персоналды қабылдау процесіне қатысады, ал шеберлер мамандармен бірге еңбек етудің жоғары өнім алуына жағдай жасап, жұмыскерлерді қабілетіне сәйкес пайдалануды қамтамасыз етеді [20, 6-23].

 

1.3. Персоналды басқару құрылымы және функциясы

 

Қызметкерлердi басқару  ғылыми және оқу тәртiбi ретiнде ол пәннiң қисыны қатынасында құралады. Қызметкерлердi басқарудың жұмысы екi негiзгi облыстан немесе саладан тұрады:

1. персоналға жетекшiлiк ету;
2. персоналдармен (персоналмен) жұмыс.

Персоналға жетекшiлiк  етудiң жалпы мағынасы – бұл  қызметкерлердiң мүлтiксiз күнделiктi басқару қызметi болып табылады. “Жетекшiлiк ету” түсiнiгi басқа да жақын категориялар мен тығыз  байланысты және де ол “басқару” түсiнiгi менжиiрек синоним ретiнде қолданылады. Бiрақ “басқару” белгiлi бiр мақсатқа сәйкес жүргiзудi көрсетедi. Ол өзiнiң мазмұнына қарай адамдарды басқару ғана емес, сонымен қатар қаржылық, материалдық – техникалық және де басқа ресурс, машиналар мен техникаларды басқару жұмыстарын қосады.

 “Басқару” категориясымен “менеджмент” түсiнiгі тығыз байланысты. Бiрақ бұл түсiнiктi толық бiр – бiрiне сай деп атауға болмайды.

“Менеджмент” – макроэкономика категориясы болып табылады. Ол нарық  жағдайында кәсiпорынды басқаруды бiлдiредi. Менеджер – нарықтағы кәсiпорында жетекшiлiк етедi. Мемлекеттiк қызмет орындарында негiзiнен “менеджер” сөзiн қолданбайды. Оның орнына “жетекшi”, “администратор”, “шенеулiк” деген сөздерiн қолданылады.

Бiр жағынан “жетекшiлiк” “менеджменттен” қарағанда кеңiрек өйткенi ол нарықтың емес, мемлекеттiк басқару формаларын қамтиды, екiншi жағынан, “менеджмент” тек қана персоналдарды басқармайды, сондай – ақ басқа ресурстарды, ақша материалды – техникалық, персоналдармен жұмыс және персоналды басқару бiр – бiрiмен тығыз байланысты.

Қазiргi заманда жоғарыда аталғандардың үрдiсiне жақындау байланып отыр.

Бiрақ бұл екi қажеттi саладағы адамдарды басқаруды маңызды  ерекшелiктерiне ие. Кадрлар мен жұмысының  басты функциясы керектi бiлiктiлiгi бар оңтайлы жұмысшылар санымен мативацияны ұйымдастыруды қамтамасыз етуден тұрады. Яғни өндiрiстiк процесiнде қызмет көрсету. Ол келесi ерекшелiктерге ие:

• фрагментарлық, эпизодтық немесе әрбiр жеке қызметкерлер мен жұмыс тұрақсыздығы;
• өзiндiк көмекшi қызмет сипаттамасы;
• күшi бар бұйрықтық салыстырмалы шектеулiгi.

Кәсiпорындағы персоналдардың саны тұрақты деуге болмайды. Өйткенi, кейде белгiлi бiр себептермен жұмысшылар жұмыстан босатылады, кейде қолданылады, сондықтан персоналдар ағымын келесi кэффициентi қолдануға болады:

Персоналдың шығу коэффициентi:

Р_ув

К_вк = ──────── • 100 %

           Р

Мұндағы: Рув – жұмыстан босатылған жұмысшылар саны

Р – жұмысшылардың  орташа тiзiмдiк саны.

Персоналды қабылдау коэффициентi:

          Р_п

К_пк = ──────── • 100 %

                                                                Р

 

Мұндағы: Рп – жұмысқа  қабылдағандардың саны