Персоналды басқарудың теориялық негіздері

Мазмұны

 

Кіріспе

 

Тарау 1. Персоналды басқарудың теориялық негіздері

 

1.1. Персоналды басқару объектісі ретінде сипаттау

1.2. Персоналды басқару түсінігінің мәні мен мазмұны

1.3. Персоналды басқару құрылымы және функциясы

1.4. Персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесі

 

Тарау 2. «БТА Банк» акционерлік қоғамының персонал басқару жүйесін талдау

 

2.1. «БТА Банк» акционерлік қоғамының сипаттамасы

2.2. Персоналды басқару жүйесін зерттеу

2.3. Персоналды қалыптастыру және пайдалану тәжірибесін талдау

2.4. Персоналды дамыту мәселелері

 

Тарау 3. Персоналды басқарудың жетілдіру жолдары

 

3.1. Персоналды басқарудың өзекті мәселелері және оларды

шешу жолдары

3.2. Заманауи кадрлық саясатты жасау және жүзеге асыру

3.3. Қазақстандағы персоналды басқаруда шетел тәжірибесін қолдану мүмкіншіліктері

 

Қорытынды

 

Қолданылған әдебиеттер тізімі

 

 

 

 

 

 

Кіріспе

 

Қазіргі кезде нарықтағы  фирмалардың қаржылық-экономикалық тұрақтылығын қамтамасыз ету үшін, әрбір компанияның жұмысында шығармашылық табыстар әкелетін, жаңашылдыққа ұмтылатын, ұжыммен серіктестігін дамыта алатын жұмыскерлері болуы қажет. Бұл тек қана мамандар тобы ғана емес, шығармашыл және өзара ұйымшыл ұжым болуы қажет. Дәл осындай кәсіпорын шеңберіндегі адами серіктестіктің қалыптасуы мен жетілуіне басшының қызметі бағытталады.

Көптеген дамыған фирмалар басшыларының ойлау бойынша олар құрған кәсіпорындардың басты потенциалы кадр жұмысында болып отыр.

Адам ресурстары мен  кадр қызметіне салынған қаражат  фирманын ұзақ мерзімді бәсекеге қабылетті  факторын құрайды. Адамдарды басқару барлық ұйымдарда басты орынды алуда, себебі тек қана адамдар кәсіпорындардағы өндірістік процесстің басты элементі болып табылады.

Өкінішке орай, көптеген компаниялар ұжымдық-әміршілдік жүйеден қалған жағдайда өз қызметін іске асыруда, бұл қатаң жоспарлау және орталықтан қаржыландыру тек ғана персоналдар жұмысын атқарушылық функциялармен шектеп қана отырады. Ұйымдастырушылық рәсімдеу жұмысымен айналыса отырып, олар көптеген жағдайда стратегиялық және күнделікті мәселелерді шешуде өзіндік ой білдіру мүмкіндігінен айырылады, тіпті басшылықтын жақында қойған мақсаттары жайында хабардар болмайды.

Бүгінгі күні жағдай күрт өзгеруде, жұмыс жаңа аяда, яғни сапа үшін қатаң басекелестік, жұмыс күшінін  кәсіби шеберлігі маңызды жағдайда жүріп жатыр. Коммерциялық қызметтің жоғары динамикасы әрбір қызметкерді үнемі өз кәсіби денгейі туралы ойлануға, ал персоналды дайындау нарықтық жағдайда бұрынғы кәсіби өсу салалық институттардан мүлдем ерекшеленеді. Ерекше жұмыскерлерды ынталандару және мотивациялау жүйесі күрделене түсуде, бұл ен алдымен жұмысқа тұрудың қысқа мерзімді контракт негізінде болуы, көптеген шарттарды алдын ала қоюмен (сонымен қатар сынау мерзімі), материалдық марапаттаудын қатаң болуы және басқа факторларға байланысты. Осынын бәрі қазіргі жағдайдағы персоналды басқару ерекшеліктерін зерттеуді қажет етеді.

Берілген есептің обьектісі ретінде қазіргі экономикалық құрылымдарардағы персоналды басқару болып табылады.

Зерттеу пәні ретінде  нарықтық қатынастар жағдайында қазіргі ұйымдардардағы персоналды басқару ерекшеліктері.

Зерттеу мақсаты - ұйымдардағы персоналды басқарудың қазіргі мәселелеріне сипаттама беру және осы процессті жетілдіру үшін ұсыныстарды қарастыру.

Қойылған мәселені шешу үшін келесі міндеттер қойылды:

• қазіргі кездегі персоналды басқаруды зерттеу
• персоналды басқару қызметінің мақсаттары мен функцияларын қарастыру
• “БТА Банкінің” АҚ-ның персоналды басқару жүйесіне анализ жасау
• “БТА Банкінің” АҚ-ның персоналды басқару мәселелерімен даму перспективаларын қарастыру.

Қазіргі таңда нарықтық жағдайға байланысты Қазақстан Республикасы персоналдарды басқару мамандығы басқаруды қолға алу үшін соның ішінде     «Дамушы ұйымдағы персоналды басқару»  тақырыпты өте қажет деп санаймын. Персоналды басқару яғни нарықтық жағдайдағы ұйымдарға қажетті персоналдармен дұрыс қанағаттандыра және ұйым қызметін дұрыс ұйымдастыра білу керектігін ашып көрсеттім.  Қарастырылып отырған дипломдық  жұмысымда «БТА Банк» АҚ Алматы филиалы туралы ашып көрсетіп және толықтай талдау жасадым.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Тарау 1. Персоналды басқарудың теориялық негіздері

 

1.1. Персоналды басқару объектісі ретінде сипаттау

 

Кәсіпорын жұмысшылары  туралы сөз болғанда – «кадрлар»  «персонал» «еңбек ресурстары» дегенді  бір бірінен ажырату қажет.

Еңбек ресурстары бұл  кәсіпорынның потенциялды, яғни мерекелі болатын жұмыс күшін сипаттайды.

Персонал – бұл  уақытта және тұрақты жұмыс істейтін біліктілігі бар және жұмысшылардың  толық құрамы.

«Персонал» және «кадр» деген ұқсас және мағынасын өзара  алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар.

Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік – психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал- кәсіпорынның экономикалық және иновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс - әрекетінің негізгі әлеуеті – кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы  әлеуметтік – экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық – экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Ал кадрларға тоқтала  кетсек, кадрлар дегеніміз кәсіптік – біліктілік, әлеуметтік – психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектерімен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кәсіпорында жұмыс істейтін және оның тізімдік құрамына кіретін әртүрлі кәсіби мамандығы бар жұмысшылардың жиынтығы-кадр деп аталады.

Кадрлар – бұл негізгі (штабтың, тұрақты), яғни кәсіпорынның квалификациясы бар жұмысшыларының құрамы. Кез- келген өндіріс процесінің бөлігі, өндірісте жұмыс істейтін жұмысшылардың еңбегі болып табылады. Дайындалған және квалификациялық саланың жұмысшыларының штат құрамы кадр деп аталады. Кадр:

Бұл - өндіргіш күштің активті элементі болып табылады. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Сонымен қатар, еңбек әлеуеті (потенциалы) еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек әлеуетінің саны кадрлар санына біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады.

Кәсіпорын персоналы  бір мезетте басқарудың обьектісі  де, субьектісі де бола алады. Кәсіпорын  қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте  адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық – заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды  басқару объектісі – жұмысшылар, еңбек ұжымы.

Жұмысшы –  қызметкер ұғымы Қазақстан Республикасының  Еңбек туралы 1999 жылғы 10 желтоқсанындағы  № 493 Заңына байланысты Жалпы ережелер тарауының (1) 1 бабында көрсетілген  негізгі ұғымдарға сәйкес: жұмысшы, қызметкер жұмыс берушімен еңбек  қатынасында тұратын және жеке еңбек шарты бойынша жұмысты тікелей орындайтын жеке тұлға.

Еңбек ұжымы  – мемлекеттік, коорперативтік, қоғамдық, жеке кәсіпорындарда, мекемелерде, ұйымдарда  біріккен еңбек іс - әрекетін жүзеге асырушы персоналдың бірігуі.

“Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңында” ұйымдағы персоналдың мынандай құқықтары мен міндеттері көрсетілген:

1.   Қызметкердің:

1. Жұмыс берушімен осы “Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңында” белгіленген тәртіппен жеке еңбек шартын жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2. Тең еңбегі үшін қандай да болсын кемсітусіз тең ақы алуға;
3. Қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайына;
4. Егер басқа заң актілерінде өзгеше көзделмесе, кәсіптік одақтарға немесе басқа да қоғамдық бірлестіктерге өз еркімен мүше болуға;
5. Демалысқа;
6. Өзінің еңбек міндеттерін атқаруына байланысты денсаулығына немесе мүлкіне келтірілген зиянды өтеттіруге;
7. Кетілдіктемелер мен өтемақылар алуға;
8. Еңбек дауларын тараптардың келісуімен немесе сот тәртібімен шешуге;
9. Жұмыс берушіден жеке еңбек шартында тараптардың атынан өкілдік ететін лауазымды адамдардың өкілеттігін растауды талап етуге;
10. Ұжымдық шартын және жұмыс берушінің актілерімен танысуға;
11. Өзінің кәсіби біліктілігін арттыруға құқығы бар.

 

 

2.   Қызметкер:

1. Жеке еңбек, ұжымдық шарттарында және жұмыс берушінің актілерінде жазылған еңбек міндеттерін адал оындауға;
2. Еңбек тәртібін сақтауға;
3. Жұмыс процесінде жұмыс берушіге мүмкіндік зиян келтіруге жол бермеуге;
4. Еңбектік қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі ережелердің талаптарын орындауға;
5. Жеке еңбек шартына сәйкес өзіне сеніп тапсырылған, қызметтік, коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария етпеуге;
6. Адамдардың өмірі мен денсаулығына жұмыс беруші ме қызметкерлер мүлкінің сақталуына қатер төндіретін ахуал туындағаны туралы хабарлауға;
7. Міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру туралы шартының көшірмесін ұсынуға;
8. Зейнетақы жинақтайтын бір жинақтаушы зейнетақы қорынан басқасына аударған кезде, міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру туралы жинақтаушы зейнетақы қорымен шарт жасасқаны жөнінде жұмыс берушіні хабардар етуге міндетті.

Еңбек ұжымының әлеуметтік құрылымы. Еңбек ұжымының әлеуметтік қрылымы – ондағы әртүрлі  жұмысшылар тобының сәйкес келуі және құрамымен анықталатын өзінің құрылымы. Еңбек ұжымының құрамын білу тиімді басшылық ету үшін қажет. Жақсы жағдайдағы әлеуметтік құрылым еңбек белсенділігін дамытуға, шығармашылық пікірлерге, еңбектің жоғарғы еңбек тәртібіне және еңбек тиімділігінің өсуіне жағдай жасайды.

Еңбек ұжымы  күрделі, көпдеңгейлі әлеуметтік құрылымды. Әр еңбек ұжымында екі құрылым  бар: ресми және ресми емес.

Ресми құрылым. Жоғарыдағы басшылықтың ұсынысымен ұйым міндетін орындау үшін құрылады. Оған төмендегі құрылымарды жатқызуға болады:

1. Ресми басшыны.
2. Кәсіби - біліктілікті құрылымды – мамандар бойынша, атқаратын кәсібәі, біліктілік деңгейі, білімі, жұмыс стажы бойынша құрылатын әртүрлі кәсіби жұмысшылар тоы.
3. Демографиялық құрылым. Бұл құрылым жұмысшыларды жасы, жынысы бойынша бөледі. Осы демографиялық құрылым ұйым үшін ең маңыздысы. Өйткені ұйымда жастар ұжымы немесе үлкен тәжірибесі мол адамдар ұжымы олуы мүмкін. Әр демографиялық құрылымда психология әр түрлі болса, онда ұйым алға жылжиды, ал егер қрылым дрыс орналаспаса, онда қақтығыс пайда болуы мүмкін.

Еңбек ұжымының ресми құрылымын оның мүшелерінің  заңды статусы, іс - әрекетті нормативті реттеу, лауазымның ресми бөліну және жалақы сипаттайды. Ресми құрылымда  укәсіби қарым – қатынас басым.

Ұжымның ресми  құрылымының маңызды көрінісі олардың бір құқықтық, технологиялық, экономикалық және басқа да нома жүйелеріне келісімді, құжаттың бекітілуі деп санайды А. И. Пригожин.

Осы ресми  құрылдыммен бірге ұйымда үнемі  ресми емес құрылым да жүреді немесе оны басқаша әлеуметтік – психологиялық құрылым деп те атайды. Ол адамдардың бір – біріне деген ұнамдылығы немесе ұнамсыздығы, қызығушылықтары, өзара түсінушіліктері негізінде пайда болады. Ресми емес құрылымда ресми нормативті ережелер жоқ, олардың белгілері, шектеулі шекарасы да белгісіз.

Қазір шетел  тәжірибесінде осы ресми емес құрылымға көп көңіл бөлуде. Мысалы, “Коргинг гласс” (АҚШ) фирмасы ғимаратында  лифттер орнына эсколатор орналастыру  арқылы персонал арасында ресми емес қарым – қатынасты орнатуға тырысуды.

Сол секілді “МММ” (АҚШ) фирмасы да тамақтану немесе тағы да осы секілді кездерде туындайтын мәселелерді шешу үшін әңгімелесуге мүмкіндік тудыратын клубтар ұйымдастырған.

Өзіміздің елімізҚазақстан  Республикасында да ұйым құрылымында  ресми емес құрылым жағымды көрініс табуда. Бізде Америка Құрама Штаттарындағыдай ресми емес өқарым – қатынас тудыру үшін әр түрлі шараларды ұйымдастыруды қажет етіп отырған жоқ. Өйткені біздің үлкенді сыйлау, инабаттылық, ізеттілік секілді әдеп – ғұрпымызға тән қасиет ұйым үшін үлкен көмек.

Персоналды басқару  әдісі үш топқа бөлінеді:

1.   ұйымдастырушы-әкімшілік;

2.   экономикалық;

3.   әлеуметтік психологиялық.

Ұйымдастырушы-әкімшілік  әдістері еңбек тәртібін қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі  – бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке(уәжге) бағытталған.